HRBP的角色定位

HRBP证书考试内容：HRBP的角色定位。 HRBP七大胜任能力素质：建立关系；聚焦客户；理解业务；澄清/解决问题；结果导向；有效创新；专业能力

HRBP的角色定位

• HR四次转型历史
  • 第一次：人事管理（20世纪60-70年代）
    • 行政事务性
  • 第二次：人力资源管理实践（20世纪70-80年代）
    • 六大模块运作及有机结合
  • 第三次：人力资源管理战略（20世纪90年代）
    • 人才、文化、领导力都为企业战略服务
    • 戴维尤里奇提出HR四角色，关注HR价值
    • 三驾马车概念，形成3D模型的理论雏形
  • 第四次：人力资源管理由外而内（21世纪初）
    • HR从客户和投资者等外部视角审视HR工作
    • IBM在全球转型HR三支柱
    • HRBP正式登场
• HR的四角色模型
  • 来源
    • 时间
      • 1997年
    • 人物
      • 戴维 尤里奇
    • 观点
      • 认为人力资源部应该关注产出的价值，提出HR的四角色模型
  • 四角色
    • 战略伙伴
      • 价值：战略结合、战略落地
    • 变革先锋
      • 价值：培训开发、变革设计师、变革推动者
    • 面向未来/长期战略
    • 员工领跑者
      • 价值：了解员工需求、敬业的员工队伍
    • 效率专家
      • 价值：HR基础运营保障、高效的HR流程
    • 面向日常/操作
• HR的三支柱模型
  • 人力资源专家中心COE
    • 设计方案
      • 设计政策和流程
      • 关注：优化政策流程
  • 人力资源共享服务中心SSC
    • 交付/执行
      • 处理人力事务性工作，如交易操作、薪酬调整、福利问题、员工问题等
      • 关注：提高效率
  • 人力资源业务伙伴HRBP
    • 发现问题
      • 挖掘业务部门需求；针对内部客户需求提供咨询服务
      • 关注：客户关系维护和管理
    • HRBP职能
      • 企业文化落地；团队建设和关系管理；专业咨询服务；战略引导与变革驱动；信息桥梁
• 三支柱与传统HR体系差异
  • 专业导向到业务导向
    • 传统HR是有什么就输送什么；HRBP模式侧重需求导向，，业务部门需要什么，我们就全力以赴去满足和支撑
  • 事务性HR到策略性HR
    • 管理和服务职能有效分离：标准化交给 SSC 或外包，高端技术交给 COE，而 HRBP 只需聚焦业务部门动态的需求变化，匹配方案
  • 职能型HR到合作型HR
    • 职能型 HR 工作较为固化，合作型 HR 强调在商言商，随机应变
• HRBP的价值
  • 三元论
    • 组织能力增强
    • 人才优化
    • 领导力
  • 五元论
    • 持续供给合格人才
    • 建立高绩效团队
    • 提升领导力与核心人才能力
    • 建立令人向往的雇佣关系
    • 实现组织投资汇报率
• HRBP七大胜任能力素质
  • 建立关系；聚焦客户；理解业务；澄清/解决问题；结果导向；有效创新；专业能力