人力资源管理概述(1)

人力资源是指能够推动社会发展和经济运转的、与当前和未来发展相适应的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，是第一资源，由数量和质量两个方面构成。

现代人力资源管理实务

• 人力资源管理概述
  • 人力资源简介
    • 人力资源的含义：人力资源是指能够推动社会发展和经济运转的、与当前和未来发展相适应的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，是第一资源，由数量和质量两个方面构成。
    • 人力资源的相关概念
      • 人力资源与人口资源
      • 人力资源与劳动力资源
      • 人力资源与人才资源
      • 人力资源与人力资本
    • 人力资源的特点
      • 生物性
      • 能动性
      • 社会性
      • 时效性
      • 可再生性
  • 人力资源管理简介
    • 人力资源管理的内涵
      • 德鲁克----提出人力资源的概念
      • 怀特巴克----提出人力资源管理的概念
      • 人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训，组织和调配，是人力物力经常保持最佳比例，同时对人的思想，心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，做人尽其才，适得其人，人事相宜，以实现组织目标。
    • 人力资源管理的基本职能
      • 获取职能
      • 激励职能
      • 开发职能
      • 维持智能
      • 调控职能
    • 人力资源管理的意义
      • 有利！于促进生产经营顺利进行
      • 有利于调动企业员工的积极性
      • 有利于现代企业制度的建立
      • 有利于提高经济效益
• 工作分析
  • 工作分析概述
    • 工作分析的含义
      • 工作分析是人力资源管理在一定时间内获取与工作有关的信息与情况的一种科学手段。他有一系列的具体活动和过程组成。
      • 解决七个重要问题：六个W和一个H
      • 工作分析一旦完成，其结果是形成工作描述和工作规范
      • 工作描述➕工作规范=工作说明书
    • 工作分析的目的意义及具体操作
      • 工作分析的目的（看）
      • 工作分析的意义或作用
        • 工作分析有利于人力资源规划
        • 工作分析有利于人力资源招聘
        • 有利于人力资源开发
        • 有利于绩效考核
        • 有助于确定薪酬等级
      • 工作分析的具体操作方法
        • 明确工作分析的程序
          • 需要进行工作分析的情况
            • 新企业成立
            • 战略调整工作内容和工作性质发生了重大变化
            • 技术变革，管理效率提升
            • 企业尚未进行工作分析
            • 企业建立相关人力资源制度时
          • 工作分析的四个阶段
            • 准备阶段
            • 调查阶段
            • 分析阶段
            • 完成阶段
        • 选择工作分析的方法
          • 访谈法（应用最为广泛）
            • 优点：简单迅速收集、资料实用性强
            • 缺点：被访谈者夸大需承担的责任与工作难度，造成工作分析资料失真。
            • 类型：个别员工访谈法，群体访谈法，主管人员访谈法
          • 问卷法（目前最通用）
            • 类型：开放式问卷调查，封闭式问卷调查
          • 观察法
          • 工作日志法
          • 关键事件法（熟悉定义）
            • 关键事件法又称关键事件，技术是指确定关键的工作任务，以获得工作上的成功。它要求分析人员、管理人员、本岗位人员将工作过程中的“关键事件”仔细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。
• 人力资源规划
  • 人力资源规划概述
    • 人力资源规划的含义
      • 人力资源规划就是对企业在某个时间内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需
    • 人力资源规划的内容
      • 人力资源综合规划主要内容
        • 供给和需求的比较结果，人力资源规划的目的就是得到这个结果
        • 在阐述规划期内，企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐明在人力资源方面的重要方针，政策和原则，如招聘，晋升，降职，培训和发展，奖惩和工资福利等方面的方针政策
        • 确定人力资源的投资预算
      • 人力资源的业务规划是总体规划的分解，主要内容有
        • 人员补充规划
        • 人员分配规划
        • 人员接替和提升计划
        • 人员培训开发规划
        • 工资激励规划
        • 员工关系规划
        • 退休解聘规划
        • 返聘（解决人员短缺问题）
    • 人力资源规划的意义和作用（简答）
      • 人力资源规划有利于制定和实现组织战略目标和发展规划
      • 人力资源规划有利于确保组织生存发展过程中的人力资源需求
      • 人力资源规划有利于有效控制人力资本成本
      • 人力资源规划有利于调动员工的积极性和创造性
      • 人力资源规划有利于人力资源管理和其他各项工作顺利开展
  • 人力资源规划的程序
    • 准备阶段
      • 企业内部环境信息
      • 企业外部的经营环境信息
      • 现有人力资源信息
    • 预测阶段
      • 人力资源供给预测
      • 人力资源需求预测
    • 实施阶段
      • 比较需求与供给的结果
    • 评估阶段
  • 人力资源预测
    • 人力资源需求预测技术
      • 定义：人力资源需求预测是指对企业在未来一段时间内所需要的人力资源的数量、质量以及具体构成情况的估算
      • 人力资源需求预测的分析
        • 人力资源需求的影响因素
          • 企业内部因素
            • 企业战略目标的变化
            • 企业规模的变化
            • 企业经营方向的变化
            • 企业规模与经营方向同时发生变化
            • 技术与管理的变化
            • 人员流动比率
          • 企业外部因素
            • 是指企业经营活动所处的经济，法律，人口和社会环境等。
          • 企业人力资源自身因素
      • 人力资源需求预测的方法
        • 定性分析预测法
          • 管理者决策法
          • 德尔菲预测技术（又叫专家预测法，集体预测法）
            • 定义：是发现专家对影响组织发展的同一问题的已知意见的程序化方法，常用于短期内（一年内）的预测
            • 操作要点
              • 在组织中广泛的选择各个方面的专家
              • 主持者向专家们说明预测对组织的重要性
              • 发放调查问卷
              • 第一轮意见汇总与反馈
              • 重复汇总反馈3至5轮
        • 定量分析预测法
        • 团体评价法
          • 小组座谈会预测需求，意见写在大记事本上
    • 人力资源供给预测技术
      • 含义；人力资源供给的预测是指组织为了实现其目标，对未来一段时间内可获得的人力资源的状况做出预测
      • 人力资源供给的分析
        • 外部供给分析
          • 影响企业外部劳动力供给的因素
            • 地域性因素
            • 人口政策及人口现状
            • 劳动力市场发育程度
            • 社会就业意识和择业心理偏好
            • 严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给
          • 企业外部人力资源供给的主要渠道
            • 大中专院校应届毕业生
            • 复员转业军人
            • 失业人员
            • 其他组织在职人员
      • 人力资源供给预测方法
        • 内部供给预测方法
          • 技能清单法
          • 管理人员接替法
          • 马尔可夫分析法
    • 人力资源供需平衡
      • 供给和需求总量平衡，结构不匹配
        • 措施
          • 人员进行有针对性专门培训，使他们有能力满足空缺职位的要求
          • 进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些企业空缺的职位，满足这部分人力资源需求
          • 进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员已调整人员的结构
      • 供给大于需求
        • 需求方措施
          • 扩大经营规模
          • 对富余员工实施培训
        • 供给方措施
          • 裁员
          • 冻结招聘
          • 缩短员工的工作时间
          • 降低员工的工资
      • 供给小于需求
        • 需求方措施
          • 提高现有员工的工作效率
          • 提高员工的积极性
          • 企业的部分业务外包减少需求
        • 供给方措施
          • 从外部雇佣人员
          • 降低员工离职率
          • 内部调整
• 员工的招聘选拔
  • 招聘含义与作用
    • 员工招聘的概念与内容
      • 招聘与选拔的概念
        • 定义：招聘就是指在企业总体发展战略规划指导下，制定相应的职位空缺计划，并确定如何寻找和填补这些职位空缺的过程
      • 员工招聘与选拔的内容
        • 招募
        • 选拔
        • 录用
        • 评估
    • 员工招聘与录用的作用
      • 招聘与录用是企业获取人力资源的重要手段
      • 招聘与录用是整个企业人力资源管理工作的技术
      • 招聘与录用是企业人力资源投资的重要形式
      • 招聘与录用能够提高企业的声誉
      • 招聘与录用能够提高员工的士气
  • 员工招聘的影响因素
    • 影响招聘工作的外部因素
      • 经济因素
        • 人口和劳动因素
        • 劳动力市场条件因素
        • 产品和服务市场条件因素
      • 法律和政策因素
        • 劳动就业法规
        • 社会保障法
        • 国家的就业政策
    • 影响招聘工作的内部因素
      • 战略组织
      • 组织文化
      • 组织的发展阶段
      • 组织的管理水平
    • 人力资源自身的因素
      • 应聘者个人资格和偏好
  • 招聘的渠道与方法
    • 内部招聘的来源与方法
      • 内部招聘就是组织内部现有的员工中选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，实际上是组织内部的一种人力资源调整
      • 内部招聘使用的条件（简答）
        • 组织内有充足的人力资源储备（人才蓄水池）
        • 内部人员的质量能够满足组织发展的需要
        • 要有完善的内部选拔机制
      • 内部招聘的主要途径
        • 工作调换
        • 工作轮换
        • 提升
        • 内部人员重新聘用
      • 内部招聘的方法
        • 布告阀
        • 推荐法
        • 档案法★
    • 外部招聘的来源与方法
      • 外部招聘的条件
        • 组织希望获取内部员工不具备的技术，技能等
        • 组织出现职位空缺，内部员工数量不足，需要尽快补充
        • 组织需要能够提供新思想，新观念的创新型员工
        • 组织为了建立自己的人才库
        • 和竞争对手竞争一些特殊性、战略性人才
      • 外部招聘的方法
        • 广告招聘
        • 就业服务机构
        • 校园招聘
          • 大型组织，可以举办专场招聘会
          • 一般组织选择校园广播、网络、公告栏或学员推荐等方式进行招聘
          • 不足之处：招聘受时间限制，一般一年只能招一次
          • 注意点
            • 企业精心选择学校
            • 选派能力较强的招聘人员，并对其进行培训
            • 在招聘的时候采用真实工作预览的策略
        • 员工推荐与申请人自荐
        • 网络招聘
        • 企业网站的招聘专栏
    • 内部招聘与外部招聘的比较
      • 内部招聘
        • 内部招聘的优点
          • 有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动内部员工的积极性
          • 有利于保证选聘工作的正确性
          • 有利于被聘者迅速开展工作
          • 有利于内部资源的充分利用
        • 内部招聘的缺点
          • 可能造成内部矛盾
          • 不利于新主管建立声望
          • 可能会出现“裙带关系”或帮派现象
          • 可能会出现不公正的现象
          • 形成“近亲繁殖”的弊端
          • 失去选取外部优秀人才的机会
      • 外部招聘
        • 外部招聘的优点
          • 有利于企业的发展和创新，避免企业内部的“近亲繁殖”
          • 有利于了解外部信息，树立企业形象
          • 产生鲶鱼效应，激发内部员工的斗志和潜能
          • 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系
        • 外部招聘的缺点
          • 甄选时间较长，决策难度大
          • 成本较高
          • 新成员角色进入慢
          • 影响内部员工的积极性
    • 员工招聘，选拔和录用的具体操作方式
      • 员工的招聘过程
        • 员工的选拔
          • 定义：员工选拔是指在应聘者的资格审查开始，经过用单位与人力资源部门共同的初选、面试、考试、体检、个人资料核实到人员筛查的过程
          • 员工选拔的内容
            • 智力
            • 能力
            • 经历（学历、培训、经验）
            • 个性
          • 员工选拔方法
            • 资格审查与初选
              • 个人基本信息
              • 求职态度
              • 工作经历
              • 考察申请表中一些可疑的地方
            • 笔试
              • 又叫知识考试，是通过执笔检验的形式，对应平者的知识，广度，深度和知识结构进行了解的一种方法
              • 包括两个层次：一般知识和能力与专项知识和能力
            • 面试
              • 定义：面试又叫面试测评，或者专家面试。这是一个要求，应聘者用口头语言来回答面试考官提问，一边了解应聘者心理素质，潜在能力等的测评方法
              • 作用
                • 为组织提供机会来观察应聘者
                • 给双方提供交流工作信息的机会
                • 可以了解应聘者的知识，能力，潜力等方面的情况
                • 可以观察到应聘者的生理特点
                • 可以了解应聘者的非语言行为
                • 可以了解应聘者的其他信息
              • 面试的分类
                • 结构化面试
                • 非结构化面试
                • 压力面试
                • 行为描述面试
              • 面试的过程和控制
                • 挑选面试考官
                • 安排面试地点
                • 通知选定应聘者
                • 确定面试内容
                • 阅读工作说明书和工作规范
                • 准备面谈表格
                • 创造和谐气氛
                • 交流信息
                • 结束面试
              • 面试时应注意的问题
                • 面试开始前，讲题外话，分散面试者注意力，放松气氛
                • 面试的问题越直接越好
                • 每个问题要有始有终，给应聘者一定的考虑时间
                • 避免提出得到“是”或“否”的答案，经常使用，“为什么”和“怎么样”来进一步提问
                • 主考官要当一个耐心的听众，尽量不要打断应聘者的回答，使其完整叙述
                • 不要让应聘者看出你的情绪和倾向
                • 不要与应聘者争论问题，主考官要始终保持礼貌谦逊
                • 要控制面试的局面，防止偏离主题
                • 面试结束前，要给应聘者提问的机会
              • 心理测试
                • 智力测验
                • 能力测试
                • 人格测试
                • 职业性向测验
                • 评价中心测试技术
                  • 评价中心测试又称情景模拟测试
                  • 他通过创设一个模拟的管理系统的工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术手段观察分析。被测试者在模拟的工作情景压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜在能力
                  • 主要形式
                    • 角色扮演法。角色扮演，即让应聘者置身于某个特定的工作环境中，请他处理一件事情，工作中可能会遇到的难题
                    • 文件框测试是对应聘者掌握和分析资料，处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中
                    • 无领导小组讨论，这是一种通过讨论一个真实的问题，了解应聘者心理素质和潜在能力的测试方法
                      • 主考官评分的依据标准是
                        • 发言次数的多少
                        • 是否善于提出新的见解和方案
                        • 敢于发表不同的意见，支持和肯定别人的意见，坚持自己的正确意见
                        • 是否善于消除紧张气氛，说服别人调解争议
                        • 是否会创造一个是不大开口的人？也想发言的气氛，把众人的意见引向一致
                        • 是否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权
• 绩效管理
  • 绩效管理概述
    • 绩效的内涵：是指某一特定组织中个体或群体的工作行为和行动表现及直接的劳动成果和最终效益的统一体
    • 绩效的性质
      • 多因性
      • 多维性
      • 动态性
    • 绩效管理的作用
      • 促进企业愿景和使命的实现
      • 为员工提供一个规范简洁的沟通平台
      • 为员工理顺职业发展通道
      • 构建和谐的企业文化
      • 绩效管理的法律价值
    • 绩效管理的功能（了解）
      • 对企业的功能
        • 诊断功能
        • 监测功能
        • 导向功能
        • 竞争功能
        • 规范功能
      • 对员工的功能
        • 激励功能
        • 发展功能
        • 控制功能
        • 沟通功能
    • 绩效考核的概念
      • 绩效考核，是一种正式的员工评估制度，通过系统的方法原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果
    • 绩效考核的类型
      • 效果主导型
      • 品质主导型
      • 行为主导型
  • 绩效考核的方法
    • 关键事件法★p182
    • 工作成果评价法★
    • 360度综合考核★
  • 绩效管理流程
    • 绩效实施
      • 沟通的方式
        • 正式的沟通方式
          • 书面报告
          • 会议沟通
          • 面谈沟通
        • 非正式的沟通方式
          • 走动式管理
          • 开放式办公
          • 工作间歇时的沟通
          • 团队活动
    • 绩效反馈与面谈
      • 定义：绩效反馈是员工与管理者之间对绩效考核结果所做的检查与讨论，是各级管理人员阐明管理一致，调查员工思想以及增进上下级感情的有效手段
      • 原则
        • 相关性原则
        • 特定性原则
        • 卓眼未来的原则
        • 对事不对人原则
        • 简洁性原则
      • 绩效反馈应该注意的问题
        • 绩效反馈应该是经常进行的
        • 鼓励员工参与
        • 绩效反馈应该重在解决问题
        • 注意批评的技巧
      • 绩效面谈的作用
        • 员工参与绩效评价，提高对绩效管理制度的满意度
        • 为双方提供了正式的、面对面的平等沟通机会
        • 管理者可以进一步了解员工实际工作情况，协助员工提升业绩
        • 员工可以了解管理者的管理思路和计划、以及对自己工作绩效的看法，明白有哪些方面需要改进
        • 促进双方相互了解和信任，提高管理渗透力和工作效率
        • 有利双方共同制定下一周期绩效目标
      • 做好绩效面谈的准备ppt
• 薪酬福利
  • 薪酬管理概述
    • 薪酬的概念：是指员工从事某个企业所需要的劳动而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬
    • 薪酬的基本形式
      • 基本薪酬
      • 激励薪酬
      • 津贴和福利
    • 企业薪酬制度
      • 岗位薪酬制度
      • 技能薪酬制度
      • 岗位技能薪酬制度★
      • 绩效薪酬制度
      • 不完全绩效薪酬制度
    • 影响企业薪酬的主要因素
      • 外部影响因素
        • 劳动力市场的供需状况
        • 政府的政策调节
        • 经济发展水平与劳动生产率
        • 物价变动
        • 地区的生活水平
        • 行业薪酬水平的变化
      • 内部影响因素
        • 企业的发展阶段
        • 企业的管理哲学企业文化
        • 企业的支付能力
        • 工作的“劳动”价值
        • 领导层的态度
  • 员工福利
    • 员工福利的含义：是国家机关，企事业单位为员工，在改善直接的劳动条件之外，从生活的诸多侧面确保和提高员工及其家属生活而开展的活动和措施的总称
    • 员工福利的特点
      • 补偿性
      • 均等性
      • 集体性
• 劳动关系管理
  • 劳动关系概述
    • 劳动关系的概念：劳动关系又称劳资关系、雇佣关系，是社会生产中，劳动者与用人单位（包括各企业，个体工商户，事业单位等）在实现生产劳动过程中所结成的一种必然的、不以人的意志为转移的社会经济利益关系
    • 劳动关系的构成要素（背）
      • 主体
      • 内容
      • 客体
    • 劳动关系管理的内容（背）
      • 劳动合同管理
      • 劳动者人身财物安全管理
      • 劳动关系的协调，矛盾的解决
      • 劳动环境的绿化，美化，亮化
      • 劳动条件管理
  • 劳动合同管理
    • 劳动合同的含义：劳动合同是指劳动者与用人单位之间通过平等协商，依据国家法律签订的有关劳动行为的权利与义务的协议。
    • 劳动合同订立的原则
      • 合法原则
      • 平等原则
      • 协商一致原则
      • 自愿原则
      • 科学原则
  • 劳动争议与处理
    • 劳动争议的定义：是指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷
    • 劳动争议处理的原则
      • 调解原则
      • 及时处理原则
      • 以真实为依据、以法律为准绳原则
      • 遵守当事人在法律上一律平等的原则
    • 劳动争议处理的途径
      • 协商
      • 调解（调解委员会）
      • 仲裁（劳动争议仲裁委员会）
      • 诉讼