人力资源政策流程手册

人力资源政策流程手册的思维导图，作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的 各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能， 对公司持续长久发展负责。

人力资源管理手册

• 1.人力资源部的工作职责
  • 1. 工作职责
    • 1、制度建设与管理 A．制订公司中长期人才战略规划； B．制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和 流程的落实； C．核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D．定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E．指导、协助员工做好职业生涯规划。
    • 2、机构管理 A． 配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B．公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C．制订公司机构、部门和人员岗位职责； D．公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E．监督、检查与指导分支机构人事部工作。
    • 3、人事管理 A．员工招聘、人职、考核、调动、离职管理； B．公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C． 公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D．协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E．提供各类人力资源数据分析及统计； F. 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。
    • 4、薪酬福利管理 A．制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B．核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C．制订公司员工福利政策并管理和实施。
    • 5、培训发展管理 A．公司年度培训计划的制订与实施； B．监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作； C．管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育； D．制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用； E．开发培训的人力资源和培训课程。
    • 6、其他工作 A．制订公司员工手册； B．定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道； C．协调有关政府部门、XX 监管机关及业内单位关系； D．联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； E．公司人事管理信息系统建设与维护。
  • 2. 核心职能
    • 作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的 各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能， 对公司持续长久发展负责。
• 2.招聘工作
  • 1. 招聘目标
    • 1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。 2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工 作满足公司需要并有效控制成本。
  • 2. 招聘原则
    • 1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位要 求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘； 2、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的 考虑。
  • 3. 招聘政策和工作流程
    • 招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。
    • Ⅰ招聘需求申请和批准步骤
      • A．各部门和各分支机构根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司 下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部； B．人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划， 制定公司的年度招聘计划； C．各部门和分支机构根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写招聘申请表(附录)， 详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核； D．招聘申请审批权限。在人员编制预算计划内的公司经理、高级经理、部门执行总监、总 监，分公司总经理室人员、分公司人力资源部和财务部负责人，分公司总经理室人员的招聘申请 由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理(总助) 批准；分公司其他部门级经理和分支公司一般员工的招聘申请由分公司总经理批准； E．计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行； F．人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。
    • Ⅱ招聘费用
      • 招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有 关部门审核，报人事和财务主管副总经理(总助)批准执行。
    • Ⅲ招聘周期
      • 招聘周期指从人力资源部收到招聘申请表起，到已来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过 8 周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当 延长或缩短招聘周期。
    • Ⅳ招聘步骤
      • A．材料收集道 a．内部的调整、推荐 b．人才中介机构、猎头公司的推荐 c．参加招聘会 d．报纸杂志刊登招聘广告 e．网络信息发布与查询 用人部门可以同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后， 应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，再经市劳动局或人事局批准，交广告公司或报 社刊登广告。分公司的招聘广告内容和格式要事先经公司人力资源部审定； B．人力资源部对应聘资料进行收集、分类、归档，按照所需岗位的职位描述作初步筛选； C．拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下： a．用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料(身份证、学历证明、职称证明等有 关证件的复印件)，对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试； b．人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括心理测评、外 语、计算机等基本技能测试； c．基本技能测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈； d．经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写“应聘人员登记表”(附录)，并通知公 司办公室安排其到指定医院进行体检； e．已来人员体检合格后，人力资源部将“应聘人员登记表”和“录用决定”转用人部门签 署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。 D．对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人 员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上； E．人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划，填写“实习 人员审批表”(附录)，并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研 究生到本部门实习或见习； F．临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出 书面申请，填写“录用决定”(附录)，报公司人力资源部和人事主管副总经理(总助)审批，各部门 均不得自行安排和接收临时人员； G．非本地户口人员的聘用：公司各部门和分支机构聘用非本地户口人员必须报公司人力资 源部审批。如有职务，按干部任免审批权限进行报批。
    • V 人员录用审批权限
      • A．公司总部正式员工、分公司总经理室人员、分公司人力资源部和财务部负责人、支公司 总经理室人员的录用由公司总经理审批； B．公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理(总助)审批； C．分公司其他部门经理级人员和分支公司一般人员的录用由分公司总经理审批，在批准后 三个工作日内上报公司人力资源部备案。 Ⅵ聘用步骤 A．拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。试用期：所有新入公司员工 均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准； B．档案转移手续 a．新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司。人力资源部向员工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续； b．如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。 同时应提交由其原工作单位出具的解除／终止劳动关系证明。 C．迎接新员工 新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。
  • 4. 内部推荐奖励政策
    • 1．职位空缺与内部招聘 当空缺职位招聘困难或超过 30 个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责 人按标准格式制作《内部空缺职位》(附录)，在公司公告栏向员工发布通知；
    • 2．推荐方法 员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选 人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人， 同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和分机号码。人力资源部负责将结果通知推荐人；
    • 3．推荐成功和奖励办法 A．如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励； B．如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品； C．如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报 表扬和相应的纪念品。
    • 4．除外情况本奖励政策不适用于以下情况:推荐人为被推荐人的直接或间接主管； 人力资源部的工作人员. 推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》
• 3.新员工入公司工作流程
  • 目标：
    • 1．将新员工顺利导人现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要 的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础； 2．向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进 入工作角色； 3．在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。
  • 流程
    • 一．人力资源部在新员工进入前 1。应聘人员的《录用决定》由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到； 2．新员工报到日，人力资源部根据《新员工人职手续清单》(见附录 1)为其办理相关事项； 3．由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总监确认其职位； 4．通知新员工报到时应提交：1 寸彩照 2 张及底片；毕业证书、学位证书、职称证书、身份 证原件及复印件； 5．电子商务部门在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址； 6．员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。
    • 二．人力资源部办理入职手续 1．填写《员工履历表》(附录 2)； 2．发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《新员工人职告知书》(附录 3)，使其具备基本 公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况； 3．按照《新员工人职手续清单》逐项办理入职手续； 4．与新员工签署《劳动合同》； 5．确认该员工调入人事档案的时间； 6．向新员工介绍管理层； 7．带新员工到部门，介绍给部门总监； 8．将新员工的情况通过 E - mail 和公司内部刊物向全公司公告； 9．更新员工通讯录。
    • 三．由部门办理部分 1．人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关 人员； 2．由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明； 3．部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。
    • 四．入职培训 1．由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基 础知识等； 2．不定期举行由公司管理层进行的公司发展历程、公司文化、各部门职能与关系等方面的培训；
    • 五．满月跟进 新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其 直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：《满月跟 进记录》(附录 4)
    • 六．转正评估 新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进 行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。 详见转正考核流程。
• 4.员工转正考核工作流程
  • 目标：
    • 1．转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分； 2．转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重 新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高； 3．一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续。
  • 流程
    • 每月 1 日，人力资源部提供转正 名单给相关人员及其经理
    • 2 日前，被考核人根据《员工转正 考核表》自评，并写评语
    • 4 日前，被考核人将《员工转正考 核表》交直接经理，由直接经理 考核并写评语。直接经理在考评 时要与该员工进行面谈，其考核 意见应得到员工的认可，未经认 可的意见由部门总监协调
    • 7 日前，部门总监根据员工及其直 接经理的意见 ，确定考核结果，《人事变动表》并报人力资源部 批准 考核不合格，延长试用期或终止试用
    • 20 日前，人力资源部根据部门总 监及公司领导意见，给被考核人 出具《转正通知单》，重要的职位 变化同时在公司范围内通告
• 5.员工内部调动工作流程
  • 目标：
    • 1．通过人事调整，合理使用组织的人力资源； 2．达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度； 3．调整公司内部的人际关系和工作关系。
  • 政策：
    • 1．员工在聘用期内，公司可对员工的岗位做出下列变动： A．外派 ：根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务； B．调岗 因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗； C．借调：因业务上的需要，公司可把员工借调到其他单位； D．待岗 ：当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。
  • 工作程序
    • 1．外派 A．人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制“人事变动表”(附录)，并附“职务说明书”，报人力资源部审核； B．人力资源部根据“职务说明书”的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司 领导批准； C．人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出“内部调整通知单”； D．外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到； E．派出部门应在外派人员任期满前 30 天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部； F．轮换：公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部 门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按“员工调整审批程序”办理职务／岗位调整手 续； G．延长任期：可根据实际工作需要延长外派任期。
    • 2．调岗 A．当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有 关部门及员工本人均可提出调岗； B．公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制“人 事变动表”和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准； C．员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部门总监 同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理； D．人力资源部向员工和有关部门发出“内部调整通知单”。
    • 3．借调 由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。 A．用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人 协商取得一致； B．用人部门或人力资源部填制“人事变动表”，相关部门会签后，报公司总经理批准； C．人力资源部发出“内部调整通知单”。
    • 4.待岗 待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源 部，并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星 期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。
• 6.员工离职
  • 目标：
    • 1．离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作 的延续性。 2．离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。 3．经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。
  • 审批权限：
    • 1．公司部门总监、执行总监、高级经理、经理和分公司总经理室人员、分公司人力资源部 和财务部负责人，分公司总经理室人员离职申请由公司总经理批准。 2．公司一般员工的离职申请由公司人事主管副总经理(总助)批准。 3．分公司其他部门级经理和分公司一般员工的离职申请由分公司人力资源部和分公司总经 理批准，并在批准后三个工作日内向公司人力资源部备案。
  • 工作程序
    • 收到辞职信或提前一个月发出《解除劳动通知书》 安排离职面谈，填写《离职面谈 记录》 按公司干部管理权限进行审批 办理离职手续 本部门： 资料交接 工作交接 应收款 办公室： 公司物品、稿件资料、电脑及相 关软、硬件 人力资源部、党办：E-mail 地 址注销（离职两周后）工资结算、 合同解除、党组织关系调转 财务部：（暂停工资发放，直到 手续办理完毕） 借款支票 借款现金 应发工资 《离职面谈记录》《离职手续单》 存档
• 7.劳动合同
  • 政策：
    • 1、《中华人民共和国劳动法》 2、地方政府主管部门法规及公司现行规章制度。 3、合同期限：经理级以上人员签署 3—5 年期限合同；其他人员可根据情况签署 1-3 年期限合同，无特殊情况的合同期前 3-6 六个月为试用期。
  • 工作程序
    • 1、合同签订 A．公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另 行签订“试工协议”； B．员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同； ‘ C．公司出资培训、招(接)收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订 立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限； D．在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。
    • 2、合同变更 由于签订合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。
    • 3、合同续签 合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。
    • 4、合同解除 A．有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿： 〉 试用期内，乙方被证明不符合录用条件的； 〉 乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的； 〉 乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的； 〉 乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的； 〉 乙方被司法机关追究刑事责任的； B．有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿： 〉 在试用期内； 〉 甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的； 〉 甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； C．有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿 金： 〉乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作 的； 〉劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商 不能就变更劳动合同达成协议的； 〉甲方濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见 的； D．员工提出解除劳动合同： 〉 提出辞职的员工，应提前 30 天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总经理签署意见后， 交人力资源部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。 〉部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员，负责与员工 进行面谈，并填写“面谈记录表”；部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部总监或直接主管 领导面谈，并填写“面谈记录表”，报公司总经理。 〉 由辞职者持“员工离职手续清单”，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责 人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准(部门总监以上辞职者需经公司总经理批准)。 〉辞职者持经签批的“辞职申请表”和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案 关系和社会 xx 关系转移手续。并由人力资源部开具“解除聘用关系通知书”，由人力资源部和辞 职者各执一份。
  • 违约的经济补偿与赔偿
    • 1、符合 2．4．3 情况的，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除 劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月； 2、员工提出解除劳动合同，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每 差一年(不满一年的按一年计算)按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿， 最多不超过十二个月； 3、凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的 附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金 外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以 员工已履行的培训服务期月数递减。
• 8.薪资制度
  • 薪酬支付原则
    • 1、员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、 所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。 2、基本工资—根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固定发放。 3、绩效工资—根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果 按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。
  • 薪酬管理
    • 1、公司分类管理 根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限； 2、薪酬预算管理 根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置和保费工资率核定工资额度。共 同资源和两种系列按公司的薪酬序列表确定工资；销售系列按对应级别的标准确定工资总额度。 3、销售系列绩效奖金 销售系列绩效奖金额度：实收保费×综合提奖比例 综合提奖比例：销售系列年度绩效工资总额度／年度实收保费计划 (其中各险类提奖比例由各分公司根据自身情况确定)
  • 薪资体系结构
    • 1、公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工 薪酬； 2、薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬： 直接薪酬由基本工资、住房补贴、绩效奖金、年终奖金组成； 间接工资由员工福利、补充福利组成。
  • 工资结构
    • 1、员工的工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及员 工的工作绩效等几方面因素确定，确定后的工资按一定比例分为基本工资、住房补贴、绩效奖金； 2、共同资源和两种系列人员基本工资与住房补贴的比例为 5：4； 3、营销系列人员基本工资与绩效奖金考虑公司不同发展时期的影响因素确定不同比例： A．初创期基础工资与绩效奖金的比例为 7：3； B．成长期基本工资与绩效奖金的比例为 5：5； C．成熟期基本工资与绩效奖金的比例为 3：7； 4、基本工资和住房补贴为固定工资，绩效奖金为浮动工资； 5、薪资增长 A．每年一月公司进行工资调整，薪资增长幅度依据： a．公司业务增长水平 b．劳动力市场价格 c．居民消费品价格指数 d．绩效评估结果 B．薪资增长程序 a．根据市场调查结果，修正薪酬政策曲线； b．根据新的薪酬政策曲线调整工资表； c．根据新的工资表进行薪资增长 C．个人年度薪资调整 a．销售系列人员基本工资调整按照销售人员上年度实收保费换算后的机构标准保费确定； b．共同资源与两种系列人员薪酬调整按照年度薪资调整幅度矩阵确定 D．工资发放 a．公司规定每月 18 日为公司的发薪日，发放本月工资，遇节假日适当提前或顺延； b．公司每月在发薪日将员工当月的薪资直接存人员工工资账号； c．公司定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。
• 9.考勤管理
  • 工作时间
    • 工作日：星期一至星期五 工作时间：每天工作时间8 小时 上午：9:00—12:00 下午：13:30 —17:30 休息日：星期六、星期日 节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节等法定节假日依照国家及当地政府有关规定执行；
  • 考勤打卡制度
    • 1、 员工每天应在上午9:00以前，下午 5:30 以后打卡，没有条件的应实行签到和签退制度。 公司级领导、分公司总经理成员可不打卡，但每日工作时间不得少于 7小时； 2、 员工于规定上班时间后三十分钟内打卡者为迟到，于规定下班时间前 15 分钟内打卡者为早 退；超过上述时间未打卡未履行请假手续者为矿工。当月迟到和早退累计 5 次按旷工 1 天处理。连续旷工 15 天或年度累计矿工 30 天，按国家和公司有关规定予以除名； 3、 员工考勤不允许委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代签到或签退），如发现替代行为，替 代他人和被替代人均按旷工 1 天处理； 4、 迟到、早退一次扣 50 元； 5、 代打卡（代签到、签退）的，当事人每人扣罚 200 元/次。
  • 加班
    • 1、 员工加班须按管理权限由上一级领导审批，未进行事前报批的，一律不计加班； 2、 实行定时工作制的员工在每个工作日8:00 以前或 21:00 以后、节假日或公休日的工作时间 计为加班时间。出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间的不计为加班； 3、 加班时间一般以倒休形式予以补偿，因工作需要不能以倒休形式补偿的，由主管总经理或副 总经理批准可予以加班费补偿。
  • 休假种类
    • 1、 婚嫁：婚嫁 3 天；符合晚婚年龄的增加晚婚假 7 天； 2、 丧假：员工处理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有赡养关系直系 亲属的丧事，给予 3 天假期； 3、 产假和计划生育假：女员工生于前后给予产假 90 天；达到晚育年龄的增加产假 15 天；难产增加产假 15 天；多胞胎生育，每多生育一个，增加产假 15 天；配偶生育，男员工可享受 15天护理假； 女员工怀孕流产，怀孕不满 4 个月的，产假不超过 30 天；怀孕满 4 个月的，产假不超过 42天；女员工育婴，婴儿一周岁以内的，每天给予哺乳时间 1 小时；多胞胎每多生育一个，增加 1小时。 4、 探亲假：员工入司满一年后，可享受探亲假。探亲假须在年度内一次集中使用，并与年休假 相折抵。 无配偶员工探望父母，每年给假一次，假期 20 天； 有配偶员工探望父母，每四年给假一次，假期 20 天(入公司满二年后方可提出申请，此后， 按员工人公司时间计算，每满四年给假一次)； 员工探望配偶，每年给假一次，假期 30 天。 5、年度休假：员工人公司满一年的，可享受年度休假。 法定工龄满 1—5 年者，每年享受 5 天年度休假； 法定工龄满 6—10 年或司龄满 5 年者，每年享受 10 天年度休假； 法定工龄满 11—20 年或司龄满 10 年或具备国家承认的高级专业技术任职资格者，每年享受15 天年度休假； 法定工龄超过 20 年或司龄超过 10 年者，每年享受四天年度休假。 6、公假： 7、事假： 8、病假： 9、工伤假：
  • 员工假期薪资管理
    • 1、病假薪资：医疗期内，病假一天扣发日工资 50％：病假累计超过 30 天的，一天扣发日工资的90％；病假超过医疗期的，按劳动合同有关规定处理； 2、事假薪资：事假一天扣发日工资 100％；当月薪资标准不低于当地最低工资标准； 3、旷工薪资：旷工每小时扣 100 元；旷工一天，扣发当日薪资及当期绩效奖金。月度累计旷工 3天，年度累计旷工 8 天的，扣发全月薪资及当年奖金，并按照公司有关规定解除劳动关系； 4、迟到、早退一次扣发工资 50 元； 5、遇法定节假日、休息日安排到岗值班的，经人力资源部核定，按劳动法规定核算加班工资。
• 10.员工福利
  • 社会基本养老保险
    • 1、公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签订劳动合同并将档案关系调入公司者； 2、试用期满后公司为员工建立社会基本养老保险关系；入司前此项保险由员工本人随同档 案关系转入公司或与原单位协商补建事宜(员工表示自愿放弃或自费补建入司前社会基本养老保 险关系的，需提出书面申请并按有关规定办理补建手续)； 3、员工离司，在公司期间已参加社会基本养老保险的其关系与档案关系随转；未参加者申 请补建的，对符合建立条件的按有关规定予以补建； 4、社会基本养老保险的缴纳与核算、账户管理、关系建转及支取使用等办法，按国家及地 方有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部核准 备案； 5、法定养老保险：缴费基数按员工的月工资总额缴纳，缴费基数高于社会平均工资 3 倍的，按 3 倍社会平均工资缴费，低于 3 倍社会平均工资的，按实际工资缴费。 公司缴费：员工的上年月工资总额的 16％ 个人缴费：员工的上年月工资总额的 8％
  • 住房公积金
    • 1、公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签订劳动合同者； 2、试用期满后由所在机构人事部门负责办理住房公积金缴纳手续； 3、员工离职，已建立住房公积金的，按有关规定办理账户余额支取或关系转移手续；未建 立关系并申请补建的，对符合建立条件的按有关规定予以补建； 4、住房公积金的缴纳核算、账户管理、关系建转及支取使用等办法，按国家及地方有关规 定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部核准备案； 5、住房公积金： 公司缴费：员工的上年月工资总额的12％ 个人缴费：员工的上年月工资总额的 12％
  • 失业保险
    • 1、公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签订劳动合同并将档案关系调入公司者； 2、试用期满后由公司负责办理参加失业保险事宜； 3、员工离职，属工作调转的其保险关系与档案关系随转；属劳动合同到期或解除的，符合 享受失业保险条件的，按国家有关规定办理手续； 4、失业保险的缴纳与核算、享受条件、关系建转等管理办法，按国家及地方有关规定执行， 各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部核准备案； 5、法定失业保险： 公司缴费：员工的上年月工资总额的 0.5％ 个人缴费：员工的上年月工资总额的 0.5％
  • 工伤保险
    • 1、与公司形成劳动关系的人员； 2、公司工伤保险的起始日期以每位员工人公司起薪之月起； 3、工伤保险的具体内容、认定条件、核定标准等管理办法，按国家有关规定执行，各分支 机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部核准备案； 4、法定工伤保险： 公司缴费：员工的上年月工资总额的 0.4% ， 个人缴费：0
  • 补充养老保险
    • 1、公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签订劳动合同者； 2、员工为公司服务满一年公司，公司为员工办理补充养老保险事宜； 3、每年 12 月由人力资源部、工会负责建立补充养老金台帐及基金托管事宜； 4、补充养老保险支取： A．员工达到法定退休年龄，允许员工领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累计总额的 100％； B．司龄满 10 年离司的员工，允许领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累计总额的90％； C．司龄满 6 年离司的员工，允许领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累计总额的80％； D．司龄满 3 年离司的员工，允许领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累计总额的60％； E．司龄不满 3 年离司的员工，不享受补充养老保险金。
  • 补充医疗保险
    • 1、公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签订劳动合同者； 2、公司办理补充医疗保险项目： A．员工因病死亡保险； B．员工意外伤害身故（含高残)保险； C．员工医疗保险(含门诊、住院、意外伤害医疗)； D．重大疾病保险。 3、医疗报销的规定 A．员工医疗费用报销，属于商业医疗保险公司承担责任范围内的按其有关规定执行；其承 担责任后余额的报销本着公司与员工共同负担的原则； B．员工医药费报销时按商业医疗保险公司要求提供有关单据及报销。 4、餐费 A．公司每月发放 300 元的误餐补贴，员工可自行购买餐券就餐。
• 11.绩效体系
  • 考核体系
    • 1、绩效考核分为“目标考核”与“行为考核”两部分。针对不同部门和不同职位的员工， 其考核权重也不同； 2、目标考核：是对工作任务结果的评价，一般情况下只考按工作的进展情况与效果，而不 对工作的过程和方式进行评价，评价标准主要是客观数据、抽样结果与实例。考核标准应该是： 可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的； 3、行为考核：主要对员工工作过程和方式和工作能力的评价。通过质化与量化举证，考校 其工作的行为与过程
  • 考评结果
    • 1、对各项考核内容评分一律 1—5 分(5 分、4 分、3 分、2 分、1 分：考核成绩优秀量高评为 5 分，不能满足工作需要，不能完成工作任务最低评为 1 分)，考校人需依照下属员工的实际工作 完成情况及表现给予适当分数； 2、根据考核表计算“目标考核”与“行为考核”总分，对照可得总体考核评级。 (A、B、C、D 区)。
    • A 区 - 远超过工作要求 - 超等的绩效 - 具有超凡的工作能力 - 工作态度 极佳 - 有可能提升到上一级别
      • B区 - 胜任本职工作，工作能力和工作责任心可以弥补偶尔的不足 - 有良好的工作态度和工作热情 - 需要提高工作业绩、工作水平，合理安排工作计划，保证工作顺利完成
        • C区 - 能够完成交付 工作，经常表现出来的长处可以弥 补偶尔的不足 - 取得良好的工作业绩 - 具有工作所需的能力需进一步完善自己 - 需要调整自身的工作态度，提高工作热情
          • D区 - 勉强完成或能完成交付的工作，需要监督其工作 - 偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足 - 不得不考虑降职或转入其他部门或辞退
  • 绩效结果的应用
    • 1、记入员工人事档案，与工资、奖金挂钩，作为年度奖金发放、年度薪酬调整，确定职务 晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇的依据； 2、对于年度绩效考核结果为“D”的员工，除降低其工资等级外，还进入“观察培训计划” 为期 4 个月，并可以考虑调离原工作岗位，或参加人力资源部组织的脱岗培训，合格通过“计划” 后方可恢复正式员工状态，否则做辞退处理； 3、对于年度绩效考核连续两次为“D”的经理以上级别管理者，除按制度规定降低其工资等 级外，人力资源部向公司领导提出免职或降职处理建议。
  • 流程图：
    • 制定工作计划、工作目标制 定考评标准 员工定期填写工作记录，进行自我 评价：直接主管填写意见 填写季度《目标考核表》 员工填写工作总结 进行考核面谈 考核结果交人力资源部备案，并进行奖金分配
• 12.奖励制度
  • 一、目标：
    • 宣传和重视员工在完成组织目标所作出的贡献，并对员工或团队的卓越成就及 时有效的给予表彰
  • 二、奖励种类：
    • 1、明星奖： 2、特殊贡献奖： 3、最佳团队奖：
  • 三．奖励周期：每年度评选一次
  • 四．奖励权限：
    • 1、公司本部各部门、分公司负责人对授予奖项具有推荐权； 2、公司人力资源部对奖励实施过程行使建议权和审核监督权； 3、公司总经理形式授予最终决策权。
  • 五．长期服务奖励
    • 1．长期服务奖包括：5 年服务奖，10 年服务奖，15 年服务奖
  • 六.流程
    • 1、每年 12 月 15 日之前各部门或分公司审核本部 门员工工作业绩，并根据规定比例，对适合者 填写相应推荐表格 2、人力资源部审核后呈交总经理，并在总经理办 公会上讨论，进行初次筛选 3、初选通过的员工展示工作业绩，总经理办公会 决定获选及级别 4、人力资源部负责安排颁奖仪式及相应证书、表 彰信、奖金等 5、向每位获奖员工颁发获奖证书或奖章 6、将表彰信员工照片及说明张贴于“公司表彰榜”内 7、将员工获奖情况记入人事档案
• 13.违纪处分
  • 一．规范公司纪律处罚政策及管理程序，创造一种高效、公正、公平的工作环境。
  • 二．纪律处罚条例：
    • 对违纪员工的处罚分行政和经济处罚两类，行政处罚分为下列几种：警告、降职、降薪、解 雇，其中警告分为口头警告、书面警告最终警告；经济处罚分为罚款、赔偿； 1、 口头警告 〉 有下列情况之一，经查实，给予口头警告，井处以罚款处分： 〉 谎报请假理由，每次罚款 100-500 元； 〉 仪容不整，不按公司规定着装，不佩戴胸卡或不遵守出入公司规定，每次罚款 100 元； 〉 在非吸烟区吸烟者，每次罚款 100-500 元； 〉 冒领公司发放的礼品； 〉 无故不参加公司组织的会议或集体活动； 〉 在工作时间谈天、嬉戏、阅读与工作无关的书籍、杂志者； 〉 在工作时间内未经请假批准，擅离工作岗位超过 30 分钟者； 〉 未经批准，擅自(或指使他人)挪动、拆装灭火器材或压埋占用消防栓，堵塞防火通道。 2、书面警告 有下列情况之一，经查实，给予书面警告，井处以罚款处分： 〉 旷工一天以内者，扣发当期全部奖金，并扣发当日工资与住房补贴； 〉 代人打卡或请别人打卡，每人次罚款 200 元； 〉 违反胸卡佩戴规定，并拒绝监督检查，视情节轻重处以 200-500 元罚款； 〉 对主管指示或有期限的工作安排，未有正当理由而未如期完成或处理不当者； 〉 拒绝听从主管人员指挥、监督，属初犯者； 〉 因个人过失导致工作失误，并造成损失，情节轻微者； 〉 未经批准，擅自(或指使他人)按动“报警器”，挪动、拆装灭火器材或压埋占用消防栓， 堵塞防火通道造成经济损失的； 〉 在公司配备计算机上使用非工作软件； 〉 违反公司工作程序，导致轻微损失者； 〉 在工作场地贩卖物品者； 〉 浪费或损坏公物情节轻微者； 〉 捡拾公司或他人财物匿而不报或据为已有者； 〉 未经允许擅自带人进入公司者； 〉 对同仁恶意诋毁、攻讦、诬告或做伪证制造事端者； 〉 在过去六个月内，累计有两次相同性质的口头警告或三次不同性质的口头警告。 3、最终警告、降职与降薪 有下列情况之一，经查实，给予最终警告，并可同时实施降职、处以罚款处分： 〉 在公司内危害员工或财物安全者； 〉 对公司财物、名誉造成损害； 〉 违反公司管理规定； 〉 有严重不良行为； 〉 连续旷工两日或一年内旷工记录两次以上； 〉 在十二个月内，累计两次相同性质的书面警告或三次不同性质的书面警告。 4、解雇 有下列情况之一，经查实，可不预告予以解雇(解除劳动合同，且不享受任何经济补偿)： 〉 严重危害员工人身、财物或公司财产安全者； 〉 使公司财物、名誉受损失者； 〉 严重违反公司管理规定者； 〉 行为不法或严重违规者； 〉 累计两次不同性质的最终警告或，或一次最终警告后又有相同性质的警告处分。 对于员工的重大过失或屡次违纪行为可采取解雇处分。直接经理应作出关于事情发生经过的 详细书面报告，解雇员工的处分应由部门负责人和人力资源负责人共同提出，并征得工会同意， 由总经理批准实施。
  • 三．需要并处赔偿、罚款处罚，罚没款一律上交财务部门。
  • 四．员工被口头警告后六个月没有违纪的，或被书面警告后十二个月内没有违纪的， 或被最终警告后十八个月没有违纪的将可获允撤销相应纪律处罚；也可根据员工的 改进表现提前撤销处分。
• 14.培训与发展
  • 一．目标
    • 1、达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同； 2、掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领； 3、提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展； 4、提升员工履行职责的能力，改善工作绩效； 5、改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神。
  • 二．职责
    • 教育培训工作在公司总经理室统一布署下由人力资源部归口管理、统筹规划，各实施部门(指 专业部门和分支机构)各司其职，员工个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。 1、公司人力资源部职责： A．根据公司的发展规划制定公司教育培训战略规划和实施纲要； B．制定员工职业生涯发展规划，并形成实施方案，督促各部门和分支机构贯彻落实； C . 根据公司年度工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训计划，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训计划。着重组织实施管理干部培训、业务骨干培训和海外培训； D．负责制定公司年度培训的财务预算，并管理调控培训经费； E．负责培训资源的开发与管理； F．根据公司培训工作开展情况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与管理工作； G．开展培训的效果评估工作； 2、公司各专业部门和各分支机构职责： A．根据工作需要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，制定年度培训计划，并组织实 施相应的培训工作； B．指导本部门员工制定和实施职业发展规划； C．建立和管理本部门和本机构员工的培训档案； D．负责向公司提供本专业的培训师和教材； E．负责本系统的代理人等中介机构人员和主要客户的培训。 3、员工个人的职责： 员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同时对自 己的职业发展做出具体规划，井在直接领导和公司主管部门的指导下实施。
  • 三．教育培训的内容：
    • 1、综合素质 2、专业技能 3、个性提高
  • 四．教育培训的方式
    • 1、公开课 A．人力资源部负责每月收集公开课信息，编制公开课资源表，并推荐适合业务需要的培训课程； B．各部门根据需求提出公开课申请，并按要求填报公开课申请表交人力资源部； C．参加公开课培训的员工在培训后要根据培训的内容在公司一定范围内进行汇报，并复印培训教材送至人力资源部备案。如有可能，将充当该课程内部讲师； 2、脱产培训 A．员工脱产参加培训，时间在一个月以上，或一次费用在一万元以上，须和公司签订协议，约定培训后的服务期； B．管理部门普通员工参加培训，首先由部门总监(或经理)批准，经人力资源本部及财务部门审 核后参加培训。 3、业余培训或学习： 公司管理部门员工参加业余培训或学习，由本人申请，经部门总监(或经理)和人力资源本部审 核。 4、出国考察根据集团公司业务发展情况，公司将有计划地组织主管人员或专业技术人员到国外考察培训。 5、岗前培训：新员工正式报到上班前必须参加新员工岗前培训。 6、内训：人力资源本部根据培训计划及师资状况，提出内训课程安排，获准后实施。 7、内部讲师根据培训发展需要，公司实行内部讲师制度．
  • 五．培训作业流程
    • 1、年度培训计划的拟定程序 A．人力资源部每年年底根据公司的下一年度的业务目标，分析，判断所需要的技能和知识，根据绩效考评结果，对员工做出培训需求建议； B．与各部门讨论员工所需培训课程的分配，制定出公共课程和特定课程，制作“年度培训 计划表”、“月度培训计划表”； C．人力资源部根据各部门计划，统筹年培训计划并上报公司总经理批准。 2、培训实施程序 A．进一步明确课程要求，根据课程要求联络讲师。由讲师设计课程，进行教案设计，制定有效的培训方法； B．人力资源部公布课程大纲。相关部门或分支机构根据自身需求填写报名表报人力资源部。 人力资源部统筹确定学员名单，与受训员工的直接主管确认其对该培训的期望，同时安排讲师做 培训前调查； C．课程实施 （a．选择适宜的培训地点，保证良好的环境； b．准备培训设备及辅助材料； c．制备教材；d．课堂管理； e．培训评估；）
• 15.职业生涯发展
  • 一．基本原则
    • 1、创新发展原则——人才机制设计 2、规范科学程序化原则——人才制度建设 3、公开、平等、竞争、择优的原则——选拔任用储备人才 4、德才兼备、任人唯贤的原则——选拔任用储备人才 5、专人指导与全程跟踪的原则——人才职业生涯计划 6、按需施教与讲究实效的原则——人才培训 7、奖惩严明与能上能下的原则——人才考核使用
  • 二．近期目标：
    • 理顺、完善职业生涯发展规划；明确人才选拔、任用、储备、培训、轮岗、考核等管理体制； 建立健全人才管理制度与流程；结合 XⅪⅨ公司人才资源现状，积极稳妥、有步骤地实施变革， 确保 XX 经营目标的实现。
  • 三．中、远期目标：
    • 逐步建立现代金融公司的人才发展战略，寻求人才管理方针与组织目标的统一；创造灵活的 人才管理机制，实现激烈竞争下的 XXXX 公司经营目标；为人才充分发挥潜力提供各种开发与 支持。
  • 四．公开选拔
    • 1、制定方案 2、推荐报名 3、资格审查 4、笔试 5、择优面试 6、组织考察 7、择优任用
  • 五．公开人才招聘
    • 1、进行应聘岗位分析设计测评要素及权重； 2、统一设计面试题； 3、根据面试分数和评价报告，确定竞选结果。
  • 六、建立指导人计划
    • 指导与帮助员工个人生涯发展规划达成、公司文化认同、工作作风、经营管理技能等诸方面 提高。
  • 七．实行人才岗位轮换
    • 1、横向轮岗与纵向轮岗 1、轮岗的对象 A．公司总部经理以上员工和分公司总经理室成员以上人员； B．在同一岗位任职 5 年以上，特别是在人事、财务、两核、投资等重要岗位连续工作 3 年 以上，原则上实行轮岗的经理级以上员工。 3、轮岗的期限 A．属于轮岗的总部部门负责人，轮岗期限为 2 年； B．经理级人员轮岗期限为 6 至 12 个月； C．分公司总经理成员轮岗期限为 3 个月。 4、轮岗的经理级以上的员工，要服从组织决定，在指定期限内报到就职，对不服从组织决 定者，给予严肃批评教育。经教育批评仍不服从的予以就地免职。 5、每年公司对储备人才职业发展计划达成情况进行考核和评估，并对指导人的工作进行评估。
  • 八．外派人员待遇
    • 1、外派人员确定的条件 A．公司正式员工由公司统一安排派驻(含聘任、借用、交流工作人员)到非本人户口所在地或非长驻地公司所属机构工作在三个月以上的人员； B．凡在异地机构工作未超过三个月的或内部调动且劳动人事关系随转到非户口所在地或非 长驻地机构的、返回户口所在地或长驻地机构工作的不适用本规定； C．公司人力资源部负责外派工作人员的管理。外派工作人员经人力资源部协调安排，报公 司主管领导或总经理办公会批准后执行； D．外派工作人员在异地机构工作期间保留其原职务待遇，公司另予聘任的或另有规定的， 按聘任决定或有关规定执行。 2、外派人员的有关待遇： A．外派工作人员的工资和福利，按原工作机构标准核定并由原工作机构发放； B．外派工作人员的奖金由原工作机构按同级别人员的平均奖计算并考核发放； C．外派工作人员在异地机构工作期间享受生活补贴。生活补贴标准按公司《出差管理规定》中相应级别人员每日的伙食费补助标准，加工作机构的工资系数，由工作机构按月发放； D．生活补贴自外派员工抵达工作机构报到之日起，至外派工作结束离开工作机构之日止(含 法定休息日和节假日)； E．外派工作人员在异地机构工作期间享受房租补贴。房租补贴标准按工作机构同级别人员 住房工资标准的 30％核定(最高不超过部门正职住房工资标准的 30％)，由工作机构按月发放； F．外派工作人员在异地机构工作期间每季度可享有 5 天休假，休假路费由工作机构按财务有关规定予以报销。未能享受休假，其直系亲属 1 人可前往外派人员工作机构所在地探望，往返路费由工作机构承担。
• 16.人事档案管理
  • 一．基本要求
    • 1、 公司人力资源部负责人事档案工作的归口管理，指导监督各分公司、直属部门的人事档 案管理工作； 2、 人事档案管理实行公司领导下的分级管理负责制； 3、 人事档案管理必须严格确保材料保密。公司人力资源部负责公司各级干部和各分支机构 经理室成员、人力资源部负责人、稽核审计部负责人的人事档案管理工作； 4、 各分支机构人力资源部负责本机构经理以下人员的人事档案管理； 5、 同级组织部门有权查阅本级人事档案； 6、 各单位专职档案管理人员的本人档案由同级组织部门与人力资源部交叉管理，其他人员 不得代管。
  • 二． 确立两极档案管理制度
    • 1、 一级档案为本办法所指人事档案，是员工入公司随转的人事档案材料； 2、 二级档案为员工入公司以后的认知情况、培训情况、工资调整、学历、职称变化、历年 考核等情况及员工基本情况复印件备查材料。
  • 三． 人事档案分类
    • 第一类：履历材料 第二类：自传材料； 第三类：鉴定、考核、考查材料 第四类：学历和评聘材料； 第五类：政治历史情况的审查材料； 第六类：政治面貌材料； 第七类：奖励材料； 第八类：处分材料； 第九类：录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退休、退职材料及各种代表会代表登记 表等材料； 第十类：其他可供组织上参考的材料。
  • 四．一般文档管理
    • 1、人力资源部文件； A．人力资源本部正式形成发出的文件、传真、通知等，除保密薪资文件外，均应保存一份 原件或复印件归档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成册； B．人力资源工作中形成的台帐、报告，以及搜集到的业务资料等，由各处归口管理，各经 办人保存。年终根据内容价值酌情归档； C．薪资福利类保密文件由薪酬福利处自行建档保存。 2、公司文件： 包括集团公司发文、所属公司的请示和报告(除保密的薪资内容)，平时收文即人活页册保存， 年终编排目录，装订成册归档 3、外部文件： 包括国家和市政府有关部门(劳动人事部门)的发文，社会公开资讯等，应作为公开业务资料 共享。
  • 五．员工人事档案管理
    • 1、人力资源部负责管理(建立、接转、保存、整理)本机构内员工的人事档案； 2、人力资源部一般情况在员工试用期满，向其人事档案关系所在单位开出“调函”，交员工 或其委托人，在规定时间内将档案转入公司。档案管理人员应在接到调入档案时当场拆封核查， 如有缺漏或疑点，应将档案密封交员工本人退回原单位补齐或作出书面解释； 3、员工合法终止／解除劳动合同时，由各相关部门负责人在“终止／解除劳动关系手续清 单”上签字，确认无遗留问题；员工出具调入单位的调函后，人力资源部核对档案材料，密封人 事档案，连同开具的“档案材料转移单”、“干部介绍信”、“调出人员工资转移单”及其它有关材 料，转至调入单位； 4、人事档案管理，应严格执行国家和公司有关规定。查阅员工人事档案应经人力资源部总 监(或经理)批准，并办理登记手续。档案管理人员和查阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料 内容。
  • 六．员工管理档案的管理
    • 1、“员工管理档案”是公司为每个员工建立的内部管理档案。包括该员工的有关招聘、录用、 合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料。建立此档案在方便内部管理； 2、员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。员工终止／解除劳动关系 时，应归进员工人事档案的材料归人人事档案，员工管理档案封存； 3、员工管理档案中保存应聘录用、劳动合同、薪酬福利(休假、医疗、工伤、教育培训等)、 奖惩、考核、体检等所有材料的原件，人力资源部指派专人负责管理； 4、员工管理档案中不应包含秘密内容，人力资源部员工、各部门负责人可根据工作需要查 阅有关员工的管理档案。任何人员不得私自更改管理档案内容； 5、员工管理档案仅供公司内部使用。
• 绘制组织结构图，为各职位做 工作说明，制订当年公司人员 编制计划
  • 人力资源部与各部门协作定期 进行职位需求分析
  • 用人部门填写，《招聘申请表》 （附表），申请招聘
  • 按权限批准招聘（附录）
  • 在公司内部登出招聘信息，在 公司内部招聘，人员调动、调整
• 为 通 过 者 ， 进 入 人 才 库 已 被 查 询
• 外部选聘： 1、 根据职位选择成本有效的招聘渠道 2、 获得简历,人力资源部对简历进行 分类
  • 专业职位由部门 筛选简历，并由经 理人员作第一轮 面试
  • 常规职位由人力资源部筛选简历，进行一面
  • 人力资源部根据职位情况安排纸笔测试，填写 面试评估表
    • 通过者由部门总监进行第二轮面试，填写面试 评估表
      • 应聘人填写《应聘人员登记表》，人力资源部 对应聘者进行背景调查
        • 重要岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试
          • 重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评
            • 人力资源部通知办公室安排体检
              • 体检不合格的 不用
              • 人力资源部协调部门，个人谈定薪酬、职级， 并按管理权限进行聘用审批 （审批权限见附 表）
                • 人力资源部与应聘人联 系，确认上班时间