管理七剑

初级管理者、大公司都在用的管理理论，管理七剑： 第一剑：重新认识管理者角色 第二剑：时间管理 第三剑：自我情绪管理及如何有效沟通 第四剑：结果目标的分解及SMART规则 第五剑：什么是优秀团队及团队信任？团队信任的四段论、与团队的信任公式 第六剑：人才管理、薪酬管理 第七剑：人才培养、梯部队搭建

管理七剑

• 第一剑
  • 重新认识管理者角色
    • 1、什么叫管理
      • 通过自己拿结果
      • 通过团队拿结果
        • 影响因素
          • 能力
            • 培训、辅导、流程、岗位职责
          • 态度（意愿）
            • 激励、不认可上级、企业文化、内驱力
    • 2、员工和管理者区别
      • 员工
        • 运动员
        • 靠能力
        • 一件事
      • 管理者
        • 教练
        • 靠能人
        • 一堆事
    • 3、常见管理者五大误区
      • 保姆型
        • 站在下属立场上思考
          • 担心员工做不好
        • 员工干不好就自己做
          • 怕出错
        • 一切事揽在身上
          • 不愿意教下属
            • 教不会
            • 怕被替代
      • 甩手掌柜
        • 什么都不管
        • 不知道工作进度
        • 无激励、无管理、无沟通
      • 土皇帝
        • 太把自己当回事
          • 开会一言堂
            • 无征求大家意见
            • 自行给员工定销售目标
            • 自行给员工定行动计划
            • 一堆大道理
            • 你是下属你得听我的
        • 做的好，领导有方，做不好，下属无能
      • 自然人
        • 把自己当普通员工
        • 没有觉得自己是个影响力的人
        • 经常说是我个人意见
        • 和员工一起吐槽
        • 完全认同员工的各种不满，感同身受
      • 传声筒
        • 老板说
        • 员工说
        • 没有自己的理解和建议
        • 不给建议，不承担
        • 一直拿政策压人
    • 4、管理的四大角色
      • 面对上司
        • 生产者、辅助者
          • 靠谱
      • 面对同事
        • 协调者、合作者
          • 胸怀
      • 面对客户
        • 解决者、创造者
          • 踏实
      • 面对下属
        • 教练、引导者
          • 魅力
            • 专业权威
            • 懂得用人
            • 优点可用
            • 缺点可控
    • 5、不要让性格成为管理借口
      • 根据环境所需做改变
      • 不要被别人定义自己的定位
      • 放下面子赢得面子
    • 6、加入公司离开主管
      • 离职的两大原因
        • 钱少
          • 公司政策机制无法改变
        • 委屈
          • 大部分来源于直接上级
      • 主管需要自我认知
        • 照镜子
          • 人们对自己的看法VS他人对自己的看法，只有20~30%是一致的
            • 一对一
            • 一对多
          • 若要收获真实，需要真诚以待
            • 眼神
            • 肢体动作-记笔记
            • 听意见时不解释-有则改之无则加勉
          • 互相诉说对方优点缺点
    • 7、主管的基本技能
      • 下军之将，尽己之力，中军之将，尽人之力，上军之将，尽人之智--韩非子
      • 组织好自己
        • 角色认知
        • 时间管理
      • 组织好部署
        • 有效沟通
        • 目标管理
        • 团队建设
        • 人才激励
        • 人才培养
• 第二剑
  • 时间管理
    • 时间管理
      • 五大陷阱
        • 事情太多太杂
          • 时间管理矩阵
            • 快速记录法
              • 月计划
              • 周计划
              • 日计划
        • 工作被打断
          • 主管需要带团队
          • 不敢say no
            • 耐心倾听
            • 无法当场决定则告诉他多久给答复
            • 拒绝委托，不是拒绝个人
            • 提供其他路径
            • 不可通过第三者去拒绝
          • 解决方案
            • 应对上司临时工作
              • 不拒绝不回避
              • 跟领导沟通这周安排
              • 重要工作安排及进展
              • 主动约见领导汇报
            • 因对其他临时工作
              • 专业的人做专业的事
              • 预留被打断的时间
        • 拖延症-反正时间还早
        • 事必躬亲
        • 文件满桌
      • 时间管理矩阵图
        • • 重要紧急
            • 马上做
          • 重要不紧急
            • 天天做
          • 不重要紧急
            • 让别人做
          • 不重要不紧急
            • 不做
      • 解决方案
        • 快速记录法
          • 月计划节奏
          • 周计划节奏
          • 日计划节奏
        • 月具体计划分解到周到日
          • 目标（SMART）量化、行动可落地
        • 注意点
          • 不可无间隙流水计划
            • 因为是主管，不是员工
          • 管理的是过程
          • 计划得具体到过程数据，到事到人
      • 一天时间分配
        • 5个小时安排工作
        • 2~3个小时留来机动
    • 会议管理
      • 可以不开会的5个如果
        • 如果这个会议主题与我无关
        • 如果只是一个被告知结果的人
        • 如果还有比开会更好的方法
        • 已经有固定例会
        • 如果可以单独交流解决
      • 高效会议的标准
        • 跟会议主题有关的人
        • 进门有准备，出门有行动
        • 与会者聆听力，发问力，决策力
      • 高效会议四步骤
        • 1、会前准备
          • 没必要，无准备，就不开会
          • 5W1H
            • Why--明确会议目的
            • What--会议任务
            • Who-- 确定参加人
            • When--召开、结束时间
            • Where--规模/地点议程
            • How--会议的形式（头脑风暴？讨论？分享？）
          • 会议准备
            • 明确组织人、主持人、与会者
            • 与会者准备合适会议资料
            • 会前发给主持人，带着问题参加会议
        • 2、3、会议目的和形式
          • 无目的的会议是浪费时间
          • 决策执行
            • 形式--例会
              • 会前与意见领袖，充分沟通
              • 会中充分发表
              • 会后坚持执行
          • 解决问题
            • 形式--研讨会
              • 数据和问题现象陈列
              • 引发思考和提议
              • 发现问题，研拟对策
          • 创意提案
            • 形式--头脑风暴
              • 找出新奇好点子
              • 不打断，不批评，做归纳，不做决策
              • 搭乘他人智慧的便车
              • 没有愚蠢的建议，只有愚蠢的打断
          • 凝聚向心力
            • 形式--裸心会
              • 年度会
              • 部门内部会
              • 建立信赖理解共识团队
              • 促进组织内部交流，强化团队意识
        • 4、会议纪要
          • 问题点
            • 心里想讲的100%
            • 嘴上说的80%（表达不好）
            • 别人听到60%（注意力不一样）
            • 别人听懂40%（理解不一样）
            • 别人行动20%（执行力问题）
          • 解决方案
            • 速度优先，正确记载
            • 对会中决定事项进行明确分工
            • 纪要发给参加会议者
      • 工具表
        • 会议通知
        • 会议纪要
• 第三剑
  • 自我情绪管理及如何有效沟通
    • 有效沟通1
      • 常见问题
        • 想法不被认同
        • 观点不被接受
        • 工作没有配合
        • 婚姻不完美
        • 孩子不听话
      • 三种技能
        • 专业技能（初级管理占比高）
          • 熟悉和精通某些特定领域的知识
        • 人际技能（中级管理占比高）
          • 与员工沟通、激励、引导、鼓舞员工热情和信心
        • 概念技能（高级管理占比高）
          • 对复杂性情况进行抽象和概念化的技能
      • 管理的三个阶段
    • 有效沟通的标准
      • 基本问题--心态
      • 基本原理--真诚
      • 基本要求--主动
    • 有效沟通三个要点
      • 艺术的表达
        • 形式占比
          • 语言--7%
          • 语调--38%
          • 肢体--55%
        • 说服他人的7个方法
          • 站在对方的立场 了解对方的需求
          • 1、投其所好
            • 学会换位思考--价值交换
          • 2、投其所恶
            • 了解他不喜欢什么
          • 3、给对方选择
            • 给个更不好的选择
          • 4、被认可的欲望
            • 被需要
          • 5、非他不可
            • 只有你能办得到
          • 6、团队化
            • 平等出发，一起做
          • 7、感谢
            • 答应前先说谢谢
        • 自我情绪ABC
          • （A）诱发刺激
            • （B1）信念反应--质问心态
              • （C1）行为后果--情况更差
            • （B2）信念反应--咨询心态
              • （C2）行为后果--了解真相
            • （B3）信念反应--关心心态
              • （C3）行为后果--共同解决
          • 模板
      • 同理的聆听
        • 同理心
        • 换一种倾听方式：回应感受代替提问和建议（不一定要帮忙解决问题）
        • 认同情绪，但是不用认可观点
        • 对待暴躁者--换滤镜，理解说话者需求，不反驳，承认是自己问题，等平缓后再讨论
        • 最差的下属--天天吐槽老板
      • 有效的反馈
        • 正面反馈
          • 0级反馈--什么都不说
          • 一级反馈--给予赞扬
          • 二级反馈--给予赞扬 并说为什么（塑造行为）
          • 二级反馈行为公式：事实+动机和行为+什么样的人
          • 例子：看在眼里（事实），为了（动机）而做了（行为），看得出你是什么样的人
          • 善于表扬，少些批评
        • 负面反馈
          • BICC（建信任）
            • B（behaviour）事实--数据、行为、现象
            • I（impact）影响--导致对团队、对他人的影响
            • C（consequences）后果--对自己造成…后果
            • C（confidence）信心--能力应该要强很多才对，重塑信心
• 第四剑
  • 结果目标的分解及SMART规则
    • 目标管理
      • 目标如何分解--定目标
        • 图例--房地产
        • 1、业绩增长
        • 2、提高销售收入
        • 3、控制开发成本
        • 4、严格控制费用
        • 5、加快资金周转
      • 参与目标的4个步骤
        • 1、数据三看
          • 看用户
          • 看同行
          • 看自己
        • 2、大家达成公司战略方向--公司级目标
        • 3、今年或者明年的战略目标--一级部门目标
        • 4、认领属于自己的板块跟目标（然后根据目标自己分解细分任务）
    • 1、定目标--SMART原则
      • Specific--明确的
        • 不能笼统，如提高准确性及时性
      • Measurable--可衡量的
        • 数量化或者行为化，数据能获取
      • Attainable--可实现的
        • 努力下可以实现
      • Relevant--有关联的
        • 目标必须与职责相匹配，与战略关联
      • Time-bound--有时限的
        • 完成绩效目标的特定期限
      • 沟通目标--向下共创
        • 目标沟通五要素
          • What--目标是什么
          • Why--为什么要做
            • 站在对方的角度
          • How--怎么做
          • Accept--接受并认可
          • Stronger--提高期望强度
      • 目标沟通表
        • 好的方法不如好的流程 好的流程不如号的工具
        • 晒目标
        • 目标管理五步骤
      • 图例
        • 产品经理
        • 技术研发
        • 运营岗位
        • 销售部
        • 财务部
        • 人力资源
        • 售前部
        • 生产管理
        • 成本控制
        • 质量管理
        • 采购供应
        • 行政目标
        • 员工行为
    • 2、追过程
      • 1、围绕目标开会
      • 2、走动管理&现场管理
      • 3、根因分析：成交公式=流量*转化率*客单价*复购
    • 3、拿结果
      • 机制流程
      • 人的复盘
      • 事的复盘
      • 复盘常用工具
        • KISS复盘法
          • KEEP-可以保持的
            • 这次做得好的，后续的活动能够继续保持的动作
          • Improve-需要改进的
            • 哪些环节/因素导致出现了不满意的地方
          • Start-需要开始的
            • 哪些环节没有实施，而后续需要开始的
          • Stop-需要停止的
            • 哪些行为是不利的，需要停止的
        • 奖优罚劣
          • 重用明星、消灭野狗、消除白兔、激发老黄牛
          • 动之以情、晓之以理、诱之以利、绳之以法
          • 劝退常见的2个问题
            • 1、给人惊讶
            • 2、践踏尊严
• 第五剑
  • 什么是优秀团队及团队信任
    • 提到团队，你会想到哪一个？为什么？
    • 回顾经历的主管，那些行为会影响你对他的信任？
    • 1、优秀团队的3个标准
      • 聚一群有情有义的人 做意见有价值有意义的事
      • 一张图--共同目标
        • 方向感
          • 我们为什么在一起
      • 一场仗--协同共赢
        • 分工协作
          • 我们如何实现目标
      • 一颗心--建立信任
        • 凝聚力
          • 我们是否彼此信任
    • 你与团队的信任公式
    • 案例
      • • 先解决跟团队的熟悉度的问题
          • 先跟最久的员工熟悉起来
  • 团队信任的四段论
    • 破冰
      • 了解每个人真实想法，性格，认可
    • 建公约
      • 共创团队文化规则
    • 互关怀
      • 互相关怀，团建活动
    • 共承担
      • 分享共同挑战苦难，互相帮助
    • 核心
      • 人在一起叫团伙，心在一起叫团队
  • 与团队的信任公式
• 第六剑
  • 人才管理、薪酬管理
    • 1、薪酬总额生成基本法弹性法
      • 马斯洛需求理论与激励手段
    • 2、扩张期保存量促增量
      • • 适用于扩张辛苦的公司
      • • 适用于扩张期激励
          • 存量打折，增量加速
          • 存量不打折，增量加速
      • • 提成系数法
          • 老产品固定系数
            • 适合推给新客户
              • 已知产品畅销程度，增大新客购买可能性
          • 新产品提高系数
            • 适合推给老客户
              • 已知老客户使用场景，增大老客购买可能性
      • • 部门分法
      • • 部门之下个人分法
      • 精神上的激励要大于物质上的激励
    • 3、如何对人才进行精神激励
      • 1、提前制定目标跟奖励
        • 早说是激励，晚说是奖励
      • 2、过程追踪分享进度
      • 3、好消息要分开说
        • 大的好消息和小的坏消息一起说
      • 4、坏消息要一起说
        • 大的坏消息和小的好消息分开说
      • 5、精神奖品--甩不掉
        • 肯定、尊重、信任、荣誉都是激励
    • 4、精神年度激励--荣誉体系
      • • 针对各端口各项突出付出者单独设置奖项
      • 发展激励
        • 多讲前景--男怕入错行
        • 帮助成长：女怕嫁错郎
        • 适度空间
• 第七剑
  • 人才培养、梯队搭建
    • 1、无培养不合格
      • • 无培养不合格，无替补不晋升
        • 不依赖能力超强的人
          • 这样会显得管理者很无能
          • 而且优秀员工容易飘不好管理
        • 人才识别三三法则
          • 三个月（试用期）--末30%
            • 看清人--开除劝退（价值观、态度、能力）
          • 一年（正式期）--前30%
            • 识别出能力超群的优秀员工
              • 进步最快的时间
          • 三年（稳定期）--前后30%
            • 前30%精英--当成公司的栋梁培养
            • 后30%毒瘤--会成为老油条（态度不行）、老白兔（态度好能力不行）
    • 2、人才培养九宫格
      • 价值观匹配
      • • 1、绩效表现
          • 持续一贯的表现
          • 长期稳定的绩效
        • 2、发展潜能
          • 快速应对多种复杂新任务
          • 面对不熟悉的任务有出色表现
          • 渴望学习新技能，提高个人能力
      • 九种人才
        • 1、潜能低+绩效低
          • 低绩效
            • 清退
        • 2、潜能低+绩效中等
          • 专业/职能
        • 3、潜能中等+绩效低
          • 不稳定
            • 需要尽快识别出末尾员工--清退
        • 4、潜能低+绩效高
          • 专家人才
        • 5、潜能中等+绩效中等
          • 中坚力量
        • 6、潜能高+绩效低
          • 需打磨
        • 7、潜能中等+绩效高
          • 专家+管理
        • 8、潜能高+绩效中等
          • 高潜人才
        • 9、潜能高+绩效高
          • 战略精英
      • 评估标准
      • 部门关键岗位个体盘点（人才盘点）
      • 干部能力发展--四段式培养模式
        • 1、理论培训
          • 中基层管理：“七剑”
          • 高层管理：组织进化系统
        • 2、实战论坛
          • 将学习的知识运用到工作实践中，先僵化执行
          • 僵化--优化--固化
        • 3、辅导+述职
          • 日常辅导十六字
          • 周、月度、季度、年度述职
            • 工作复盘
            • 个人述职
        • 4、机制保障
          • 将拿结果，培养人，建团队纳入绩效何晋升机制
    • 3、人才培养法
      • 情境领导力
        • 不要一视同仁
        • 指令-教练-支持-授权（领导力风格需要不断更换）
        • 根据团队做改变--没有个人风格，只有组织风格
      • 十六字辅导方针
        • 知道跟会做是两码事
        • 顺序可乱，闭环即可
        • 我干你看
        • 我说你听
        • 你干我看
        • 你说我听
      • 员工辅导表
• 主题