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劳动板块法律梳理,具体有关于拟录用--入职、关于试用期、关于员工管理与规章制度、关于离职,欢迎大家学习。
编辑于2023-08-10 11:11:04 浙江省这是一篇关于组织OD的思维导图,主要内容包括:人才密度,组织管理,就像是整理抽屉,组织战略,组织分工,组织目标,组织流程,组织文化,组织变革,组织能力,组织架构,阿米巴要不要做,为什么要重视组织,重视组织发展,开展的前提,好的组织,什么是组织发展,什么是组织。
这是一篇关于企业累计积分的要点的思维导图,企业累计积分是一种常见的员工回馈和营销手段,通过给予员工一定数量的积分,并且让他们在工作出产出或服务时累积这些积分,进而可以在未来兑换商品、服务及折扣等特定优惠,同时与内部职业生涯挂钩,增强参与度。
薪酬员工关系工作概要,具体有薪酬核算、员工关系、离职人员手续办理、各项入职手续办理,有兴趣的可以看看哟。
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这是一篇关于企业累计积分的要点的思维导图,企业累计积分是一种常见的员工回馈和营销手段,通过给予员工一定数量的积分,并且让他们在工作出产出或服务时累积这些积分,进而可以在未来兑换商品、服务及折扣等特定优惠,同时与内部职业生涯挂钩,增强参与度。
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劳动板块法律梳理
关于拟录用--入职
OFFER
明确应聘者承诺时间
超出承诺期回复,企业不录用不必承担违约责任
注意:企业已发OFFER但最终不录用,或涉及违约风险,除非OFFER自动失效
录用确认书
重要性:涉及试用期解除劳动合同的法律援引依据
草拟了通用岗位录用确认书版本,特殊岗位尚无
必须公示即建议随OFFER发送并要求有确认回执
劳动合同订立
标准工时制合同
综合工时制合同
关于劳动合同版本建议与标准工时制合同合并
实操中注意关于加班
需所在劳动保障局批准
劳务合同
在校学生用工(非适格劳动者主体)
实习协议(学校指派实习性质) 不受劳动法约束
三方协议(含学校)
两方协议(含学校)
学生个人打工
观点一:符合非全日制用工 (但《关于非全日制用工若干问题意见》中并未排除在校生兼职行为,属于劳动法调整,法律逻辑有不自洽) 观点二(董保华):不属于劳动关系主体所从事的按小时计酬的劳动并不能认为属于法定的非全日制用工
每天不超4H,一周累计不超24H
薪酬结算周期不超15Day
不得约试用期,可以随时终止且无需经补金
可口头订立合同,但建议书面
毕业前的全职打工
因用工时间明显超非全日制用工,与全日制用工无异
鉴于主体非适格性,客观上无法按普通用工
建议按劳务用工,除社保等福利待遇其余均按正常用工
考虑是否为其投保商业意外险
关于试用期
关于试用期延长和缩短,必须协商一致方可。例外:北京不可二次约定试用期,属于违反强行法,需支付赔偿金,哪怕协商一致延长,有案例支持。
关于试用期解除劳动合同的解除的三种途径
1、不符合录用条件 F39(一)
满足四个要件:A有录用条件B有证据证明不符合录用条件 C试用期届满之前考核D解除劳动合同通知在试用期届满之前作出
可以随时解除且不需要支付经补金
满足四个要件:A有录用条件B有证据证明不符合录用条件 C试用期届满之前考核D解除劳动合同通知在试用期届满之前作出
一般主要援引:不能胜任工作【存在工作要求内容(涉及劳动合同或岗位说明书中是否有相关设置)和指标(涉及绩效设定)】视为不符合录用条件情形
2、其他过失性解除情形 F39(二)至(六)
F39
可以随时解除不需要支付经补金
F39(二)严重违反用人单位的规章制度,主要体现在《员工手册》中的相关规定,故尤为重要
3、非过失性解除 F40
需要提前30日通知,需要支付经济补偿金
关于员工管理与规章制度
关于《员工手册》须重点关注部分
关于绩效考核制度
制定:可细化、可量化原则
不能胜任工作【可解除合同F40(二)】--存在工作要求和指标--相关绩效类制度或文本
因不能胜任工作调岗:A合理性(与原岗位相关)B可平调或下调
因不能胜任工作培训:A培训内容相关性 B保留培训档案与确认书
因不能胜任工作除了可以按F40(二)解除合同,还可以通过调薪、协商解除、合同终止等方式解决
严重失职【涉及或可解除合同F40(三)】--存在任职岗位的职责即须有《岗位说明书》
关于流程:制定--沟通--明确细致的可操性--告知无法完成的后果
关于薪资岗位管理制度
关于休假福利考勤制度
主要关注病假请假制度、考勤
关于病假,如何杜绝员工滥用病假制度消极怠工?具体将在《员工手册》中详细展开相关
关于严重违反规章制度条款设计--可作为无过失解除的法律援引(无须付经补金)
关于《竞业限制协议》
在职竞业限制
单位无需支付补偿金
适合所有员工
建议在员工手册或劳动合同中明确即可
离职竞业限制
仅三类人适用:A高级管理人员B高级技术人员C其他负有保密义务人员
期限不超过2年,需支付竞业限制补偿金
签署时间节点,入职前/入职后,斟酌
目前公司:入职前每个人都签署,离职后是否记得发送《竞业协议解除通知》
可要求员工支付违约金,在职竞业限制不可
关于《保密协议》
入职即可签署
不可要求员工支付违约金,目前版本错误。但可以明确赔偿计算标准
无须支付保密费
关于《专项培训及服务期协议》(缺)
此处的培训指特殊培训,必须同时满足2个条件
1、企业为培训支付了培训费,且有支付凭证
2、必须是专业技术培训
必须签署《专项培训服务协议》
可约定员工向企业支付违约金
可约定服务期限
注意:尽量不要安排试用期员工接受此等培训,按《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》,若试用期内解除劳动合同,公司不可要求劳动者支付该项培训费用
关于规章制度制定与修改的法定程序
法定制定程序F4
1、民主程序
A 纳入此程序的仅指涉及员工切身利益的规章制度或重大事项
B 主体:职工代表大会或职工代表以及工会或职工代表
C讨论(职工代表大会/全体职工)和协商两个环节
民主程序流程:递交职工代表大会讨论--职工代表大会提方案和意见--反馈用人单位吸取意见--修改后再与工会或职工代表协商并最终确定
提示:必须设立职工代表大会与工会(工会很重要,还涉及企业单方解除时)
2、公示程序
方式1:告示栏,工会见证
方式2:以通知形式向每个员工发送并签署回执
方式3:企业内部局域网公示,工会见证
方式4:组织各部门培训并考核结业
法定修改程序
务必二次公示
其他:关于在职员工调岗调薪的法律注意事项
1、注意合理性:规章制度/劳动合同中有明确规定(但也必须合理、公平、细致)
2、有调整必要的初步证据支持,除非协商一致
关于离职
劳动合同的解除
协商解除
员工动意(不付经补)1-1模板
注意:流程上注意保留员工动意的相关证据,比如离职申请
企业动意(付经补)1-2模板
单方解除
企业单方解除 1-3模板
过失性解除F39,不付经补
非过失性解除F40,要付经补
经济裁员F41,要付经补
员工单方解除 1-4模板
提前30日 F37,不付经补
过失解除F38,要付经补
注意:员工需要举证
关于解除的HR操作步骤
Step1:确认劳动合同的解除类型
Step2:根据不同解除类型,做好证据备档
Step3:征求工会意见(只适用企业单方解除情形)
Step4:根据解除类型发送不同文本,参见模板
劳动合同终止F44
期满终止F44(一)
企业提不续约,付经补,2-1模板
在企业不降低待遇前提下,员工不愿续约,不付经补, 2-2模板
其他终止情形F44(二)至(六)2-3模板
劳动者主体消灭F44(二)至(三),不付经补
公司问题或其他F44(四)至(六),要付经补
关于终止HR操作步骤(指期满终止情形)
Step1:一般提前至少15天必须关注到并作相应准备
Step2:向部门负责人征询续签意见以确定公司是否续订态度
Step3:向员工书面征询续签意见
Step4:综合step2-3意见得出三类结论即
A 如双方同意,则签署新合同
B 如公司不同意续订,员工同意续订,则签署2-1模板
C 如不降待遇员工不愿续订,则签署2-2模板