管理学（周三多）第十七章 激励※

管理学（周三多）第五篇 领导 第十七章 激励※

第十七章 激励※

• 1、什么是激励？
  • 心理学家一般认为，人的一切行动都是由某种动机引起的。动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用，因此称之为激励。人类有目的的行为都是出于对某种需要的追求。但未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为，可能使需要得到满足，之后再发生对新需要的追求；行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需要得到满足，由此而产生消极的或积极的行为。
  • 从图可以看出，未满足的需要对人的激励作用的大小，取决于某一行动的效价和期望值。所谓效价：指个人对达到某种预期成果的偏爱程度；
  • 期望值：是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果。
  • 激励力=效价*期望值
• 2、需求层次理论——马斯洛
  • 美国心理学家马斯洛需求层次理论的2个基本观点
    • 1：人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能影响行为
    • 2：人的需要都是有轻重的某一层次得到满足后，另一层次需要才出现
  • 需要层次划分为五级：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现需要
    • 生理需要——最基本的生活要素，衣食住行等。人类的这些需要得不到满足就无法生存，也就谈不上其他需要。
    • 安全需要——1：现在的安全需要。如：就业保障2：未来的安全需要。如：失业后的生活保障
    • 社交需要——人们希望在社会生活中受到别人的注意，接纳，关心，友爱，在感情上有所归属
    • 尊重需要——包括自尊和受别人尊重。自尊是指在自己取得成功时有自豪感；受别人尊重，是指当自己做出贡献时，能得到他人的承认。
    • 自我实现需要——这是更高层次的需要，这种需要希望工作上有所成就，在事业上有所建树，实现理想。
  • 根据上述马斯洛的需求层次理论的研究，我们认为人类需要具有多样性、层次性、潜在性、可变性等特征。
  • 图：
• 3、期望理论——弗鲁姆
  • 弗鲁姆认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。
  • 根据这一理论，人们对待工作的态度取决与对下述三种联系的判断
    • 1：努力——绩效的关系。付出多大的努力才能达到绩效水平？
    • 2：绩效——奖赏的关系。当达到这一水平时，会得到什么样的奖赏？
    • 3：奖赏——个人目标的关系。这一奖赏能否满足个人的目标？
  • 期望理论的基础是：自我利益。它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。
  • 期望理论的核心是：双向期望。管理人员期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。
  • 期望理论的假设：管理者知道什么对员工最有吸引力。
  • 期望理论的员工判断依据：是员工个人的知觉，而与实际情况不相关。不管实际情况如何，只要员工以自己的直觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。
• 4、公平理论——亚当斯（社会比较理论）
  • 主要讨论“报酬的公平性对人们工作积极性的影响。”
  • 认为：人们会通过两个方面来判断获得报酬的公平性
    • 横向比较：就是将“自己”与“别人”相比来判断自己所获得报酬的公平性。
    • 纵向比较：自己的目前和过去的比较
  • 评价：尽管管理理论的基本观点是普遍存在的，但是在实际运用中很难把握。个人的主观判断对此有很大的影响，因为人们总是倾向于过高的估计自己的投入量，而过低估计自己所得到的报酬，对别人的投入量及所得报酬的估计则与此相反。因此管理者在运用该理论时应更多的注意实际工作绩效与报酬之间的合理性。
• 5、强化理论——美国心理学家斯金纳
  • 认为：人的行为是其所获得刺激的函数。如果这种行为对他有利，这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱至消失。因此管理者要采取各种管理方式，以使人们的行为符合组织的目标。
  • （一） 正强化（物质奖励 精神奖励）
    • ——奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。根据强化的性质和目的，可以分为两大类型。
    • 1：连续的，固定的强化----人们对这种正强化的要求越来越高，或认为是理所当然的。
    • 2：间断的，时间和数量不固定的强化---使每一次强化都能起较大的效果（根据组织需要和个人行为在工作中的反映，不定期不定量实施强化。）
  • （二） 负强化
    • ——惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为消弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。（应以连续的负强化为主，消除人的侥幸心理；重点放在积极强化上而非惩罚上）
• 6、激励模式的内容
  • 波特（W.Porter)和劳勒（E.Lawler)的激励模式比较全面地说明了各种激励理论的内容。
    • 1：个人是否努力以及努力的程度不仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励概率的影响。
    • 2：个人实际达到的绩效不仅取决于努力的程度，还受到个人能力大小，以及任务的了解和理解的程度的影响。
    • 3：个人所应得到的报酬应当以实际达到的工作绩效为价值标准。尽量剔出主观评估因素。
    • 4：个人对于受到的奖励是否满足以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉。如果受到激励者感觉不公平，则会导致不满意。
    • 5：个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。满意会导致进一步的努力，而不满意会导致努力程度的降低甚至离开工作岗位。
  • 波特和劳勒的激励模式是对激励系统的比较全面和恰当的描述，它告诉我们，激励和绩效之间并不是简单的因果关系。要使激励能产生预期的效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等等一系列的综合性因素，并注意个人满意程度在努力中的反映。
• 7、激励有哪些方法
  • 领导者根据激励理论处理激励实务时，必须针对不下的不同特点采用不同的方法。其中常用的主要有四种：工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励。
    • 工作激励：通过分配恰当的工作来激发职工内在的工作热情。
    • 成果激励：在正确评估工作成果的基础上，给职工以合理奖惩，保证职工行为的良性循环
    • 批评激励：通过批评来激发职工改正错误行为的信心和决心
    • 培训教育激励：通过思想文化教育和技术知识培训，来增强其进取精神
  • 一：委任恰当工作，激发职工内在的工作热情
    • 1：工作的分配要考虑到职工的特长和爱好
    • 2：工作的分配要能激发职工的工作热情（任务交给——一个能力略低于要求的人）
    • 图：
  • 二：正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环
  • 三：掌握批评武器化消极为积极
    • 1：明确批评目的
    • 2：了解错误的事实
    • 3：注意批评的方法
    • 4：注意批评的效果
  • 四：加强教育培训，提高职工素质，增强进去精神