《战略性与战略性绩效管理》第二章总结

《战略性与战略性绩效管理》第二章战略性人力资源管理中的绩效管理思维导图，绩效管理方法是否能够准确地衡量员工的真实绩效水平，在很大程度上决定了其他人力资源管理职能是否能够充分发挥应有的作用。

《战略与战略性绩效管理》 第二章:战略性人力资源管理中的绩效管理

• 第一节战略性人力资源管理
  • 1. 将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源，把人视为资产或者投资，而不是成本费用。
  • 2. 强调通过人力资源规划、政策及具体实践，可以达到获取竞争优势的人力资源配置。
  • 3. 强调获取竞争优势的人力资源配置能够与企业战略垂直匹配，并能在内部各种活动间水平匹配。
  • 4. 强调所有人力资源活动皆为一个目的，即达到企业目标。
• 第二节战略性人力资源 管理系统
  • 1. 构建战略性人力资源管理系统的影响因素
    • 企业环境
      • 经济环境
      • 行业环境
      • 内部环境
    • 使命
      • 使命的主要作用是指导和激励
      • 只有在持续不断地为它们创造价值，使各利益相关者都离不开自身的基础上,才能够获得可持续成长和发展的机会。
      • 组织不可能停止变革和发展
    • 愿景
      • 企业通过建立自己的使命与愿景，找到了企业发展的目标和方向。
      • 企业在实现这些目标后将会是什么样子的生动描述。
      • 形成了企业的组织与人力资源管理体系设计的前提和基础，并且成为组织所有经营和管理系统所要服务的对象。
  • 2. 战略性人力资源管理系统运作的基本要求
    • 战略匹配性
      • 战略性互动匹配，寻求组织人力 资源实践与外部环境的匹配，使组织中的人力资源战略及相应实践与环境互动。
      • 突发性匹配,确保组织中的人力资源政策及实践能够适应外部环境的一些因素的突发性变化
      • 作为一个理想的实践组合的匹配，即存在--个所有的企业都可以采用的最佳人力资源管理实践，并使组织努力接近这种最佳人力资源实践。
      • 作为整体性的匹配，即强调实践之间恰当组合的重要性。
    • 战略弹性
      • 战略性人力资源管理要对达成组织的战略和目标提供支持，确保所有的人力资源管理活动都产生附加值。
      • 加强文化管理，释放并开发人的内在能力。
      • 开发流程使员工的贡献达到最大，对那些具有潜力的员工，在他们的职业生涯早期就应该对他们进行组织和管理方面的远景规划。
      • 使每位员工的持续学习和发展成为其工作、生活的重要内容。
      • 5)设计、执行和管理各种系统，提供特殊的技能培训，以确保员工学到相关的知识和技能。
• 第三节绩效管理在战略性人力资源管理系统中的地位
  • 1. 什么是绩效管理
    • (1)绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。
    • (2)绩效管理特别强调沟通辅导及员工能力的提高,通过强调沟通辅导的过程实现它的开发目的。
    • (3)绩效管理是一个过程，是一个包括若千个环节的系统。
  • 2. 绩效管理与工作设计及工作分析的关系
    • (1）工作设计
      • 工作轮换
        • 能使员工比日复一日地重复同样的工作更能对工作保持兴趣
        • 为员工提供了一个个人行为适应总体工作流程的前景
        • 使个人增加了对自己的最终成果的认识
        • 使员工从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手。
      • 工作专业化
        • 工作专业化设计方法的核心是充分体现效率的要求。
      • 工作轮换
        • 能使员工比日复一日地重复同样的工作更能对工作保持兴趣
        • 为员工提供了一个个人行为适应总体工作流程的前景
        • 使个人增加了对自己的最终成果的认识
        • 使员工从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手。
      • 工作扩大化
        • 工作扩大化是使员工承担更多的工作任务，是工作任务的水平扩展。
      • 工作丰富化
        • 增加员工责任
        • 赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会。
        • 反馈,将有关员工工作绩效的数据及时地反馈给员工。
        • 考核，报酬与奖励要决定于员工实现工作目标的程度。
        • 培训，要为员工提供学习的机会，以满足员工成长和发展的需要。
        • 成就，通过提高员工的责任心和决策的自主权，来提高其工作的成就感。
    • (2）工作分析
      • 它是人力资源管理的基础，是获得有关职位工作信息的过程。
      • 它研究一个企业内每-个职位包括的具体工作内容和责任，对每一个职位的工作内容及有关因素做全面的、系统的描述和记载，并指明担任这一职位 工作的人员必须具备的知识和能力。
    • (3）绩效管理与工作设计及工作分析的关系
      • 工作设计与工作分析的结果是设计绩效管理系统时的重要依据。
      • 绩效管理也会对工作设计与工作分析产生影响。
  • 3. 绩效管理与招聘录用的关系
    • (1）招聘录用
      • 1)缺员的补充
      • 2)突发的人员需求
      • 3)确保企业所需的专门人员
      • 4)确保新规划事业的人员
      • 5)当企业管理层需要扩充时
      • 6)企业组织机构有所调整时
    • (2)绩效管理与招聘录用的关系
      • 绩效评价的结果可能会促使企业做出进行招聘活动的决定
      • 不断探索和开发更加适合本企业特点的选拔录用方法
  • 4. 绩效管理与培训开发的关系
    • (1）培训与开发
      • 1)适应企业外部环境的发展变化
      • 2)满足员工自我成长的需要
      • 3)提高绩效
      • 4)提高企业素质
    • (2）绩效管理与培训及开发的关系
      • 绩效管理与培训开发之间的关系是双向的
      • 绩效管理的目的中包括开发目的
      • 培训开发也会对绩效管理产生影响
  • 5. 绩效管理与职位变动及解雇退休的关系
    • (1）职位变动与解雇退休
      • 1）以资历为依据还是以能力为依据
      • 2.晋升过程正规化或非正规化
    • (2)绩效管理与职位变动及解雇退休的关系
      • 绩效管理的结果会影响职位变动和解雇退休方面的决策
      • 通过绩效管理的结果检验职位变动决策是否达到了预期的效果
  • 6. 绩效管理与薪酬福利的关系
    • (1)薪酬福利
      • 基本工资反映的是工作或者技能本身的价值
      • 绩效工资用来承认员工在过去一段间内工作行为和成就的工资
      • 奖励/奖金与公司业绩直接挂钩的薪酬(长期/短期计划)
      • 福利与服务带薪休假、服务、保险等
    • (2)绩效管理与薪酬福利的关系
      • 人力资源管理最直接的目标就是提高员工的工作绩效，而绩效管理的结果正是对这一- 核心目标的最直接体现
      • 绩效管理方法是否能够准确地衡量员工的真实绩效水平，在很大程度上决定了其他人力资源管理职能是否能够充分发挥应有的作用。

《战略与战略性绩效管理》 第二章:战略性人力资源管理中的绩效管理

• 第一节战略性人力资源管理
  • 1. 将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源，把人视为资产或者投资，而不是成本费用。
  • 2. 强调通过人力资源规划、政策及具体实践，可以达到获取竞争优势的人力资源配置。
  • 3. 强调获取竞争优势的人力资源配置能够与企业战略垂直匹配，并能在内部各种活动间水平匹配。
  • 4. 强调所有人力资源活动皆为一个目的，即达到企业目标。
• 第二节战略性人力资源 管理系统
  • 1. 构建战略性人力资源管理系统的影响因素
    • 企业环境
      • 经济环境
      • 行业环境
      • 内部环境
    • 使命
      • 使命的主要作用是指导和激励
      • 只有在持续不断地为它们创造价值，使各利益相关者都离不开自身的基础上,才能够获得可持续成长和发展的机会。
      • 组织不可能停止变革和发展
    • 愿景
      • 企业通过建立自己的使命与愿景，找到了企业发展的目标和方向。
      • 企业在实现这些目标后将会是什么样子的生动描述。
      • 形成了企业的组织与人力资源管理体系设计的前提和基础，并且成为组织所有经营和管理系统所要服务的对象。
  • 2. 战略性人力资源管理系统运作的基本要求
    • 战略匹配性
      • 战略性互动匹配，寻求组织人力 资源实践与外部环境的匹配，使组织中的人力资源战略及相应实践与环境互动。
      • 突发性匹配,确保组织中的人力资源政策及实践能够适应外部环境的一些因素的突发性变化
      • 作为一个理想的实践组合的匹配，即存在--个所有的企业都可以采用的最佳人力资源管理实践，并使组织努力接近这种最佳人力资源实践。
      • 作为整体性的匹配，即强调实践之间恰当组合的重要性。
    • 战略弹性
      • 战略性人力资源管理要对达成组织的战略和目标提供支持，确保所有的人力资源管理活动都产生附加值。
      • 加强文化管理，释放并开发人的内在能力。
      • 开发流程使员工的贡献达到最大，对那些具有潜力的员工，在他们的职业生涯早期就应该对他们进行组织和管理方面的远景规划。
      • 使每位员工的持续学习和发展成为其工作、生活的重要内容。
      • 5)设计、执行和管理各种系统，提供特殊的技能培训，以确保员工学到相关的知识和技能。
• 第三节绩效管理在战略性人力资源管理系统中的地位
  • 1. 什么是绩效管理
    • (1)绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。
    • (2)绩效管理特别强调沟通辅导及员工能力的提高,通过强调沟通辅导的过程实现它的开发目的。
    • (3)绩效管理是一个过程，是一个包括若千个环节的系统。
  • 2. 绩效管理与工作设计及工作分析的关系
    • (1）工作设计
      • 工作轮换
        • 能使员工比日复一日地重复同样的工作更能对工作保持兴趣
        • 为员工提供了一个个人行为适应总体工作流程的前景
        • 使个人增加了对自己的最终成果的认识
        • 使员工从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手。
      • 工作专业化
        • 工作专业化设计方法的核心是充分体现效率的要求。
      • 工作轮换
        • 能使员工比日复一日地重复同样的工作更能对工作保持兴趣
        • 为员工提供了一个个人行为适应总体工作流程的前景
        • 使个人增加了对自己的最终成果的认识
        • 使员工从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手。
      • 工作扩大化
        • 工作扩大化是使员工承担更多的工作任务，是工作任务的水平扩展。
      • 工作丰富化
        • 增加员工责任
        • 赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会。
        • 反馈,将有关员工工作绩效的数据及时地反馈给员工。
        • 考核，报酬与奖励要决定于员工实现工作目标的程度。
        • 培训，要为员工提供学习的机会，以满足员工成长和发展的需要。
        • 成就，通过提高员工的责任心和决策的自主权，来提高其工作的成就感。
    • (2）工作分析
      • 它是人力资源管理的基础，是获得有关职位工作信息的过程。
      • 它研究一个企业内每-个职位包括的具体工作内容和责任，对每一个职位的工作内容及有关因素做全面的、系统的描述和记载，并指明担任这一职位 工作的人员必须具备的知识和能力。
    • (3）绩效管理与工作设计及工作分析的关系
      • 工作设计与工作分析的结果是设计绩效管理系统时的重要依据。
      • 绩效管理也会对工作设计与工作分析产生影响。
  • 3. 绩效管理与招聘录用的关系
    • (1）招聘录用
      • 1)缺员的补充
      • 2)突发的人员需求
      • 3)确保企业所需的专门人员
      • 4)确保新规划事业的人员
      • 5)当企业管理层需要扩充时
      • 6)企业组织机构有所调整时
    • (2)绩效管理与招聘录用的关系
      • 绩效评价的结果可能会促使企业做出进行招聘活动的决定
      • 不断探索和开发更加适合本企业特点的选拔录用方法
  • 4. 绩效管理与培训开发的关系
    • (1）培训与开发
      • 1)适应企业外部环境的发展变化
      • 2)满足员工自我成长的需要
      • 3)提高绩效
      • 4)提高企业素质
    • (2）绩效管理与培训及开发的关系
      • 绩效管理与培训开发之间的关系是双向的
      • 绩效管理的目的中包括开发目的
      • 培训开发也会对绩效管理产生影响
  • 5. 绩效管理与职位变动及解雇退休的关系
    • (1）职位变动与解雇退休
      • 1）以资历为依据还是以能力为依据
      • 2.晋升过程正规化或非正规化
    • (2)绩效管理与职位变动及解雇退休的关系
      • 绩效管理的结果会影响职位变动和解雇退休方面的决策
      • 通过绩效管理的结果检验职位变动决策是否达到了预期的效果
  • 6. 绩效管理与薪酬福利的关系
    • (1)薪酬福利
      • 基本工资反映的是工作或者技能本身的价值
      • 绩效工资用来承认员工在过去一段间内工作行为和成就的工资
      • 奖励/奖金与公司业绩直接挂钩的薪酬(长期/短期计划)
      • 福利与服务带薪休假、服务、保险等
    • (2)绩效管理与薪酬福利的关系
      • 人力资源管理最直接的目标就是提高员工的工作绩效，而绩效管理的结果正是对这一- 核心目标的最直接体现
      • 绩效管理方法是否能够准确地衡量员工的真实绩效水平，在很大程度上决定了其他人力资源管理职能是否能够充分发挥应有的作用。