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高效能人士执行的4原则
帮助大家了解职场中执行力的秘诀，建立高效执行系统，真正地将梦想与目标付诸实践，从而获得成功。
编辑于2020-03-22 21:23:42- 《饮食滋味》（重点内容）
本导图是阅读《饮食滋味》整理的经典内容，书作者徐小周（字文兵），是知名中医专家/中医教育家。自幼随母亲魏天梅学习中医，1984年考入北京中医学院中医系，毕业后留校工作。1997年公派赴美讲学，同年被授予密苏里州堪萨斯城荣誉市民。后考取美国针灸师、中医师资格证书，获马里兰州针灸师执照。 导图主要从选择饮食、加工实物、使用调理几部分。 经过本导图，能够更加快捷记忆到饮食中的重要信息。整理制图不易，谢谢！
- 高效能人士执行的4原则
帮助大家了解职场中执行力的秘诀，建立高效执行系统，真正地将梦想与目标付诸实践，从而获得成功。
- 七堂思维成长课
《福布斯》杂志年度商业书籍之一 《财富》杂志年度自我提升书籍之一 麦肯锡内部人士践行的7个行为习惯，帮助你在工作和生活中表现得更好
高效能人士执行的4原则
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- 《饮食滋味》（重点内容）
本导图是阅读《饮食滋味》整理的经典内容，书作者徐小周（字文兵），是知名中医专家/中医教育家。自幼随母亲魏天梅学习中医，1984年考入北京中医学院中医系，毕业后留校工作。1997年公派赴美讲学，同年被授予密苏里州堪萨斯城荣誉市民。后考取美国针灸师、中医师资格证书，获马里兰州针灸师执照。 导图主要从选择饮食、加工实物、使用调理几部分。 经过本导图，能够更加快捷记忆到饮食中的重要信息。整理制图不易，谢谢！
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帮助组织、团队、个人排除一切阻力和干扰，达成重要的战略目标。
1. 专注
聚焦最重要目标
1. 最重要目标只有1到2个
少即是多
如果你想打造一支精干的团队，真正实现组织目标，那么就不要贪图去实现过多的目标，专注在一个或者两个最重要目标上，你会发现“少即是多”，专注实际上是一种深入探索，你会在聚焦的中心点上大有收获。
最重要目标1到2个
执行力的敌人
执行力的真正敌人，正是日常任务。它们需要你消耗时间、花费精力、分散心智能量，它们会一定程度上模糊你对战略目标的认知。日常任务与战略目标之间彼此竞争时间、资源和精力，然而日常任务是无法避免的，因为组织需要正常运转，所以，最重要的是，要从日常的繁琐中探出头来，分辨清楚并不断关注，什么才是最重要的目标。
日常事务
执行始于专注
第一条原则意味着，要将最好的精力集中在一两个最重要的目标上去，而非平均地放在十几个目标上。 脑科学研究表明，人类大脑是单线程工作，前额皮质只能处理非常小的信息流，所以人类的生理构造天生只能一次做好一件事情。有些人会认为自己是多线程工作者，例如可以边听歌边写文档边回复重要客户邮件。但其实这几件事情都在竞争大脑同一部位的操作系统，因此让你牺牲了专注于重要事务的能力。
习惯多线程的能力
对组织目标来说也是一样，专注于少数几个目标，才能将全部创造与创新的精力集中起来。以手机行业为例，许多手机公司不断推出新品，但却很难真正沉淀出一款打动人心的产品，而乔布斯让苹果公司将所有力量聚焦在最重要的几种产品上，专心迭代这几种产品，以及集中研发产品最关键的几种技术。最后，苹果公司获得了成功和良好的市场份额。
是以牺牲在主要事务上的专注换来的
组织最重要目标
一般都来自
所有领导团队，无论在什么地区，从事什么职业，他们选择的组织最重要目标一般都来自：财务、运营与客户满意度。结合每个组织的不同情况，最重要目标会落脚在一个聚焦点上，然后围绕这一点来促进人们行为习惯的改变。
财务
运营
客户满意度
2. 局部服务整体
全心全力
局部目标服务整体目标
好钢用在刀刃上，关键是找到刀刃。不是所有的好点子都可以变成最重要的目标，也不是所有的日常事务都可以成为最重要的目标
如何才能确立最重要目标
可以来一场最重要目标的头脑风暴，向员工抛出三个问题，以头脑风暴的方式寻求答案——得出的答案就是组织的最重要目标。
关键三个问题
团队提升哪些方面能对目标产生最大影响 ?
团队最有杠杆作用的贡献是什么？
团队最薄弱的环节急需改进?
例子
互联网培训机构希望能超越过去
负责课程运营的部门
认为如果能在北京或上海这两个学员集中的城市，一个月召开一次线下培训，将会提升课程的体验度，增强学员对课程品牌的认知；
负责活动运营的团队
他们可以帮助课程运营团队，召开线下培训和学员沙龙，延伸课程链条，紧密社群联结
行政部门
认为应该在人力方面增加擅长活动策划与执行的新人。这就是一场围绕最重要目标展开的探讨。
局部战斗必须为赢得整个战争服务
组织下层要实现的每一个最重要目标，都要为实现更高层的最重要目标服务
3. 团队成员要制定自己的目标
集体智慧
团队成员制定自己的目标
最好的目标制定过程
自上而下+自下而上
分区战斗组织者拥有自主权，只有调用每个区域的责任感与使命感，让每一个人积极地面向愿景，才能真正改变人们的行为习惯，将整个组织聚焦在最重要目标上。
1. 需要高层领导基于组织的使命、愿景与整体战略，将组织的总体最重要目标明确下来
2. 由下面各级领导和团队围绕此目标选定各自的最重要目标。
例子
以奥普里兰酒店为例
酒店希望改进客户体验，因此领导决定将“客户满意度提高到55%”作为最重要目标
子主题
整个酒店的75支团队，围绕其确立了自己的最重要目标
行李运输时间从106分钟缩短到20分钟
办理入住手续时间从12分钟缩短到6分钟”等。
4. 目标需要有明确的时限与标准
SMART
介绍
S-Specific
具体的
不是模棱两可地承诺与希望；
M-Measurable
可衡量的
要具体表述时间和标准数据
A-Achievable，
可达成的
即目标应有挑战性，但不能脱离实际；
R-Relevant
相关的
要衡量目标是否符合所在组织的整体目标；
T-Time-bound
有明确截止期限的。
有明确的目标时限与标准
备选清单
首先需要员工利用头脑风暴，选出候选的重要目标
然后为每个候选目标制定滞后性指标
接着再按照影响力对候选目标进行排序，以确定最终的最重要目标
关键词
最重要目标、局部服务整体、集体智慧、SMART、备选清单
2. 引领
关注引领性目标
一种反直觉行为
引领性目标
就是通过关注这种指标，采取相应的关键行为，来保证行为和目标的契合度，从而确保目标的最终达成
成功的领导力是要反直觉的
区分两种指标，寻找杠杆指标
反直觉：区分引领性指标和滞后性指标
滞后性指标
例子
如果你作为一名销售人员，确定了七月、八月、九月的销售数额，并以此为指标；或者如果你是一名报告撰写者，你需要每一周写出5000字的报告，因此将第一周、第二周、第三周的写作字数作为指标。但原则2认为，你要制定的是可以预见并改变结果的引领性指标，销售额、写作字数则是已经无法改变结果的滞后性指标。
你作为一名销售人员
确定了七月、八月、九月的销售数额，并以此为指标；
你是一名报告撰写者
你需要每一周写出5000字的报告，因此将第一周、第二周、第三周的写作字数作为指标
收益率、库存数、住院率、资产利用率
它们可以提示你在过去的工作中有哪些欠缺和进步，但过去的已经过去
在获得数据时，所有事情都已经发生并得到结果时的指标，所以具有时间滞后性，你对数据已经做不来任何修正，只能期待从中获取经验和教训，在下一次工作中提高
引领性指标
具有预见性和可控性的
1. 可以衡量促成目标达成的事情
2. 这些指标是可以有效影响团队的，引领性指标标记的是此时此刻发生的行为，你在获取数据的同时可以改变结果，并且驱动结果朝着更好的方向发展。
例子
销售数额是滞后性指标，而每天给50个客户打电话则是引领性指标
每周的写作字数是滞后性指标，而每天的写作字数则是引领性指标
由于人的大脑习惯延迟，我们很容易把每周的写作任务堆在最后一天完成。
那些可以改变结果的行为数据，它们就发生在当下，是你可以随时掌握并控制的。
例子
举个例子，假如你要在三个月后的雅思考试中拿到7.5分，所以在接下来的三次雅思模拟考试中，你要从6.5分提到7分，并且把它作为你的最重要目标。接着，你可以考虑每日的雅思复习指标，例如每日英语写作练习的字数、每日英语听力练习的次数、每周阅读英文章节的页数等。这些直接作用于行为的指标，必定会对结果产生有效的影响。 再举个例子，假如你是一位新媒体负责人，而新媒体部门目前的最重要目标是在12月底之前，将微信公众号粉丝数从5000人提高到15000人。这时，你要明白，这个从5000人到15000人的指标就是你的滞后性指标。那么什么才是引领性指标呢？什么是既可以预见成功又能在你掌控之中的目标呢？是文章的转发数和阅读数吗？不，这还是滞后性指标。 其实，转发朋友圈、提高文章质量、给大号投稿引流，或者同量级互推，这些方式都是引领性指标，它要求你关注目前公众平台最欠缺的地方，例如你选择的引领性指标是同量级公众号互推，那么你就要积极推动这件事情的发生，将目标设置为每天联系7位同量级公众号。那么，这个目标也必定会对结果产生有效的影响。
需要强调的是，要重视行为的优先级，首先就要鉴别出哪些行动能够导向成功
引领性指标是驱动滞后性指标成功的行为，例如在节假日给客户写一封问候邮件，或者在供应管理中采用新的标准化流程。一步一个脚印地改变，就像在减肥的过程中记录摄入消耗的能量，最终你会自然地抵达理想的目标。
关注引领性指标，实际上就是那些极少数成功领导者成功的秘密。
20%：寻找决定80%结果的20%
日常事务
你会发现自己大多数时间和精力耗费在处理日常事务上。而日常事务也就像人类身体的日常工作，耐克公司的创始人菲尔奈特说过，人类身体的日常工作并不是人类的使命，只是生存的基本过程，而人总是努力超越基本过程实现更高的目标。也就是说，我们不能摆脱日常事务，但也不能任由日常工作挤压我们的时间，让我们离最重要目标始终遥远、停滞不前，我们需要采取行动。然而，我们要注意，不是所有的行动都是有效的，无效行动是一种更大的消耗。
杠杆指标
决定80%结果的20%
具有杠杆作用的高效高收益行为
所谓杠杆作用就意味着，你选择的行为是可控并有预见性的
面对巨石，你可能推不动它，但是你可以撬动一根杠杆，这是可控性
当撬动这根杠杆时，巨石也被推动，这是预见
寻找引领性指标
在考虑各种可能之后，我们就要将团队的最重要目标的潜在影响力进行排序。一旦确定了几个最具杠杆作用的备选指标后，就要测试它们的预见性、可控性、是否长期、是否可衡量以及是否值得衡量等标准，最终定义合适的指标值。在这过程中，你可以绘制一个引领性指标清单，来帮助团队寻找合适的引领性指标。 在这里，我们要注意，在选择引领性指标时，要避免那些过分挑战、成功无望的目标，你要做的是循序渐进的成功，最后走向胜利。所以，指标的可行性非常重要。当然，你要制定的指标，也一定要比过去或当前的水平高一些。因为重复自我并不会带来永久的安全和稳定，只会陷入安逸之中。我们想要有所突破，就要有所创新。 另外，当你望向一群人的时候，你很难将注意力集中在某个人身上。但如果突然有一个人跑了起来，那么所有人都会看他。因为“行动”是最引人注目的，这也是为什么，当我们制定引领性指标时，其核心词汇，一定要是一个动词，而且表示一定要简洁，去掉不必要的套话。所谓的“基于我们的考量”、“为了达到战略目标”、“为了满足客户需要”都是画蛇添足，我们真正要采取的行动才是最重要的。因为那个行动，一旦确定采取，就是那撬动80%的20%。
三个问题
1. 我们可以做哪些之前从来没有做过的事情，可以帮助我们达成最重要目标？
2. 我们团队的哪些力量，可以用来对最重要目标产生杠杆作用？我们有哪些局部优势？我们离最好还有哪些差距？
3. 哪些不足限制了我们最重要目标的达成？我们更应该坚持去做哪些事情？
关注差异性数据，确立合适的指标值
数据说话
坚持关注差异性数据
数据是决策的重要来源
例子
假如你带领了一支客服团队，你就需要每日跟踪团队成员的接待数量。因为每日跟踪可以创造出每天最高水平的责任感，而每周跟踪则允许状态的起伏，保证一周的总体指标实现即可。例如一位客服一天的指标是接待100名以上的顾客，一个小组一周的指标是接待1000个以上顾客。这种行为数据虽然不像销售额那样直达营收目标，但是却可预见、可操控地与咨询销售的结果密切相连。
指标是在差异性数据中产生的
例子
如果你每周给客户发送两封电子邮件，得到的回应很少，但是每周发三封邮件，却能够带来不少业务，只有在不断地试错和反馈中才能发现合适的指标值。滞后性指标总是姗姗来迟，你可以从结果数据中看到自己的成败，但那已经是马后炮了。
实时监控引领性目标的差异性数据确实很难，但同时很有效果
例子
比如说，商场的店长希望在售出每一件衣服后，店员都要为顾客写一封小小的明信片，来提升客户满意度，这是一个引领性指标，而通过这些微小的改变，却可以真正影响一个人、一个团队学习新的行为习惯，确保愿景的成功实现。
当我们设定的引领性指标具有充分的可得性，才能有效跟踪差异性数据。
今日关键词
引领性指标、滞后性指标、20%、数据说话
3. 激情
坚持激励性记分表
首先，我们要懂得，有记分的时候，人们会表现得更好；其次，教练型记分表不等同于选手型记分表，只有选手型记分表才能让团队成员共同拥有对结果的控制权；接着，记分表要兼顾引领性指标和滞后性指标，让我们看到量变导向质变的美好过程；最后，记分表要简单明了，要放在一眼就能看到的位置，要让人一眼看到自己的输赢。只有这样，每个人才能为自己的成就负责，并释放出最大的激情。希望学到这里，你已经了解到如何制定一场战斗计划了。
鼓舞士气：建立选手型记分表
当然，如果你是领导者，你可能已经有了一整套数据，记录团队每个成员的表现，但是对于团队成员来说，他们需要的是选手型记分表，因为只有这样才能激发每个人的斗志，让他们理解自己的表现和目标之间的关系，让他们明白每一个行动都是对目标有贡献的。 选手型记分表是一个非常好的方式，而且，一定要是图表这种具有冲击力的形式，对目标的完成情况以视觉化的方式呈现，让信息第一眼传达到员工的大脑。最重要的是，我们可以根据分数的差距随时调整自己的行为。输和赢，的的确确就是不断调整、不断进步的差别。
一个伟大的团队应该在任何时候都知道自己的进度是否成功，一个竞争性的记分表则可以告诉团队已经达到什么进度
简单明了：显示必要成绩数据
担任教练角色的领导
财务报表、项目甘特图、资产负债表那样的图表都过于繁琐，是给担任教练角色的领导看的
选手
最具有冲击力的直观表格，标记每个人行动的进度、趋势和数量，只显示和目标联系最密切的必要数据，就像在足球赛场上的记分牌那样。
需要选择最必要的数据
例如
做咨询案例研究
计划今年在工作之余研究100个管理咨询案例，那么这就是你的目标
为了完成这个任务，你给自己制定每天阅读10页案例分析。因此，你可以为自己创建一个引领性指标记分表，统计每天的阅读量，然后给自己打分，计算每周的完成率。同时，你还可以创建另一个引领性指标记分表，就是统计每天的研究报告撰写字数，假设你可以把标准设定为每周3000字，并且在每个月统计自己的研究成果。这就是一种必要的记分方式，而你通过圈定指标，进行记录，定期总结，就将受益匪浅。
值得强调的是，简单明了意味着你最好采用直观化、视觉化的主题
你可以选择如趋势线、速度表、柱状图、红绿灯进度图或者团队成员的个性化图片，甚至可以包括团队名字、成员照片、漫画形象，让成员明白记分表所展示的成绩和他们息息相关。
例子
举个例子，一家设计公司的每位设计师都为自己设计了漫画形象，在他们的记分表上，每一个可爱人物后面都紧跟着围绕重要目标所诞生的贡献值，如他们每周的完成进度。这样一来，即便是那些思维最被动保守的人们也会全心投入其中。因此，个性化记分表可以大幅度提高人们的投入程度，也就是说，将你最喜欢最信赖的标志放在属于你的记分表上，你会为它付出更多，而你的分数在接近最终目标时，也会让你感到真正的骄傲。
显而易见：不要脱离团队视线
此外，无论是运动赛场还是军队训练，公示成绩都是鼓舞士气的重要方式，更不用说在打造凝聚性团队的组织上了。我们要尽可能地将优秀业绩、落后业绩和目标之间的距离直观展示出来。一个优秀的记分表一定要显而易见，也就是要让任何人只需瞟一眼就能看到。 有的公司会将项目甘特图发在群聊或网盘中，每个人可以下载到自己的电脑，但如果只是这样，会脱离团队视线，显得毫无意义。因为记分表越是醒目，团队就越能保持和最重要目标的紧密连结，最好的方式，是将记分表展示在办公室里，让所有在办公室的人，一抬起头就能看到。 需要强调的是，记分表要保持高度的可见性，要经常保持更新。只有这样，最重要目标才不会淹没在繁琐的日常事务中。因此，对公司而言，需要专门设立负责更新积分表的人，并且要确保在每次最重要目标会议召开时，大家都能够围绕最新的记分表进行回顾总结。
兼顾指标：同时展示引领性和滞后性指标
说到这里，你可能会问了，那什么是好的记分表呢？仅仅是给团队成员打分吗？图表中又应该展示哪些内容呢？事实上，就像博士生的学位攻读计划一样，你最重要的作品是四年后的博士论文，但此前你就需要围绕自己的博士论文制定计划、进行实验、采访调研、撰写报告了。我们要在这四年中循序渐进地，为博士论文做好准备，因为十万字论文不会从天而降。我们要量变，更要质变。 而好的记分表，就是从量变到质变的因素关键，都要在图表中展示出来。既要展示团队最重要目标，又要展示出引领性指标，还要展现滞后性指标。例如你在减肥的时候，你既要关注自己每天摄入了多少热量、消耗了多少热量，也要隔三差五地量量体重，看看自己瘦了多少。这样才能不断地激励自己，通过日常的行动，去实现自己想要的东西。 想要建立激励性记分表，可以首先列出你的候选指标，测试一下到底哪些指标因素是最重要的，因为记分表需要简洁明朗，所以你能够展现出来的，最好也只有一两个引领性指标。也就是说，激励性记分表要涵盖团队最重要目标、滞后性指标和引领性指标，并对目标和指标进行全面的阐述。在记分表中既能看到结果，又要看到目标，这样团队成员就可以知道，我们目前处于什么状态，我们应该处于什么状态，我们是落后还是超前。
秒断成败：五秒钟内能看到是否胜利
此外，要让员工一眼看懂记分表，不仅仅是记分表放置的地方要明显，其记录方式也要直截了当，可以让人一眼看到自己的成绩与他人的比较。 举个例子，例如你是一家新媒体运营团队的负责人，通过原则1，你们已经确立了最重要目标为截止到年底，粉丝关注数量达到100000人。接着，你们根据原则2确定了两个对该目标具有预见性的引领性指标：第一是，每个编辑需要在每个月组织一次内容营销活动；第二是，每个编辑需要在每周完成一次大号投稿引流。然后，根据工作表现，每个人都要在记分表上记录自己每周完成的工作情况。从记分表上，我们可以一眼看到引领性指标和滞后性指标，看到我们离实现目标的距离，看到当下此刻的输与赢。 我们需要注意一点，最好的记分表是员工们自己动手制作的，例如将名字昵称化，把记分表装点美化，让这个看似严肃的背板融入办公室环境，甚至成为公司的一员——就像我们的裁判一样。 而积分表制作的参考图，我们在文稿中也会为你呈现，有需要可以自行查看。 我们知道，亲手制作、亲自参与的记分表，会深深植入在每个人的内心，它可以激发的热情远远不是物质奖励能达到的效果，而是真正的责任感、使命感与对胜利的渴望。
关键词
激情，选手型记分表，显而易见，兼顾指标
4. 责任
建立规律性问责制
来学习如何在执行过程中不断加强团队成员与最重要目标的联系。 如果说前三个原则已经为我们制定好了比赛规则，带来了聚焦、指标和士气，那么这第四个原则就是关于如何正确践行的过程，它就是，建立规律性问责。这条原则尤其要求在团队管理中，建立严格遵守的责任制度，通过定期或不定期的工作例会，来确定工作计划持续推进，即建立一个对过去表现和未来计划的有规律的周期性问责。 原则4能够帮助你和你的团队在过程中随时锁定目标，保持动态的效率检测与管理。当然，当我们想到“问责”这个词，绝大多数人经历的问责可能并不令人愉快，因为问责更像是老板在询问这件事是谁的责任，整个过程是自上而下的，而且可能夹带着吹毛求疵。但是在我们学习的高效能人士的执行4原则中，问责意味着全体参与的一项责任认证形式。也就是老板总结之前的成果，员工进行反馈做出新的计划，向老板负责的同时更对自己负责，因为在原则3中，我们已经通过记分表将每个行为落实到了个人身上。也正因如此，高效能人士的执行四个原则是相辅相成的，原则4贯穿于整个过程之中
制定纪律：每周定时召开最重要目标会议
团队每周至少召开一次最重要目标会议，会议时间控制在二三十分钟之内
最重要目标会议应该坚持两条规则
1. 最重要会议应该在每周的同一天的同一时间召开
2. 第二条规则是，永远不要将日常事务带到最重要目标会议中来
会议中只能讨论与推动积分表有关的行为和结果，高度聚焦最重要目标。
会议包括三个板块
1. 问责
指的是汇报工作计划情况
平等的责任制是高效执行体系的基础
高效的工作会议和以往任何普通会议都不同
要在最重要目标会议上汇报上周的工作计划完成情况，其中高层领导必须确保对所有下级领导的问责，每个人都要根据之前的工作计划来汇报工作，这样才能保证其他人对自己工作的高要求，平等的责任制是高效执行体系的基础。
1. 要对整个实施过程坚持不懈地保持问责
2. 团队领导者需要掌握相当的技巧和流程去展开会议，
无论你是团队领导还是员工，你都可以同时掌握全局和最重要的细节。
2. 回顾记分表
寻找成功和不足
我们来了解最重要目标会议的第二个板块，回顾记分。团队领导应该要在会议中展示最新的记分表，评估之前的哪些工作有效，哪些工作效果不佳，以及如何调整。例如，作为一个团队的领导者，你需要回顾之前的滞后性指标，并且对上周的引领性指标的实现情况进行汇报，庆祝你们所创造的结果，当然也要展示距离总目标的差距，这也是接下来要努力的方向。会议中，每个人都要汇报上周的工作完成情况，尤其是关于计分表上的内容。 在回顾记分中最重要的是，看到此刻成败的原因是什么。也就是说，如果一位员工没能成功地完成上周的任务，那么就要思考是哪些原因阻碍了他。而那些成功完成任务的员工则应该分享，是怎样的方式帮助了他们。团队成员不仅是在对领导负责，同时他们互相也在为彼此负责，为自己的工作结果负责。来自员工自己的责任，比老板的问责更能激发人们的工作激情。记分表只有保持在健康状态，才能保证计划向最终结果有效地推进。
来自员工自己的责任，比老板的问责更能激发人们的工作激情
3. 继续前进
清除障碍，做出新计划，
最后，我们来了解最重要目标会议的第三个板块，计划。真正的团队建设，是在实战中打造一支具有战斗力的队伍。团队成员要自己制定工作计划，这样可以更好地激发责任感，并且要确保制定的是高质量的工作计划。那么，什么样的工作计划是高质量的呢？ 首先，工作计划要具体，包括要做的事项、执行的时间以及你预期达到的结果；其次，要瞄准记分表，确保你的计划能够有效推动引领性指标的实现；最后，必须限时在一周之内。对公司管理者而言，低质量的工作计划可能是“我将会去接触一些新的客户”，但是高质量的工作计划则是“下一周与两家最新入驻我市的公司进行面对面交流”。 高质量计划是共同学习、为彼此清除障碍的。在这里要注意，为他人清除障碍不是踢皮球，而是利用团队解决问题，共同推进。你也可以绘制一个最重要目标会议议程表，让团队中的每个人都可以按照列表逐项检查工作计划。有关最重要目标会议议程的参考图表就在文稿中，感兴趣的话可以翻阅查看。
高质量计划是共同学习、为彼此清除障碍的
什么样的工作计划是高质量
1. 工作计划要具体
包括要做的事项、执行的时间以及你预期达到的结果；
2. 瞄准记分表
确保你的计划能够有效推动引领性指标的实现；
3. 必须限时在一周之内。
对公司管理者而言，低质量的工作计划可能是“我将会去接触一些新的客户”，但是高质量的工作计划则是“下一周与两家最新入驻我市的公司进行面对面交流”。
关键词
问责、纪律、回顾、清除障碍、新计划
5. 总结
我们已经了解了高效执行的四个原则： 第一条原则是，聚焦最重要目标；第二条原则是，关注引领性指标；第三条原则是，建立激励性记分表；第四条原则是，规律性问责。无论是在生活中还是工作中，无论是在自我管理还是团队管理中，这一整套系统框架都可以帮助我们获得高效的执行力。 此外，书中还提出了一个可以在团队中实施的，关于高效执行4原则的操作系统。我们一起来看一下，如何按部就班地在企业里推广这些原则。 第一，我们需要确定整体最重要目标；第二，我们要设计团队的最重要目标和引领性措施；第三，领导需要认证培训，即领导需要学习设计积分表、组织最重要目标会议的技巧，以及如何将技巧引入会议；第四，会议中，领导要介绍整体最重要目标、团队最重要目标、引领性指标，接着由团队回馈后最终确定下来，然后设计团队记分表；第五，要开始真正的实施，并落实好；第六，要注意，季度总结是不可或缺的一个板块。 我们知道，整个操作系统包括六个步骤。其中，前三步是关于领导之间的会议，是参加高效执行4原则的培训阶段；而后三步则是领导将4原则引入团队的步骤。 如果你也是领导者，就要明白，与其抱怨自己的团队不够出色，不如努力培养现有的团队。通过有效的理论工具不断训练和强化，然后携手迈向更重要的组织目标。关键在于，通过试点采用高效人士的执行4原则，你可以判断出哪些员工是真正具有执行力的，而哪些员工在推进目标完成的过程中，并没有达到你理想的效果。 一次重大目标的完成过程，就像是一次组织内部的进化，规划只是初步，最重要的是一步步地去积累微小的优势，不断向理想的模型靠近。坚持原则或许是最难的，这需要极大的定力。就好像有人说，我们不要试图去招惹那些通过规律地饮食与运动，真正瘦下十斤的人，因为他们可能什么都做得出来。这就是坚持的力量，这就是自制力的伟大。学习高效能人士的执行4原则，可以帮助我们提升自己，以及团队的贯彻执行能力，提升完成工作的效率。 总而言之，通过这本书，我们可以了解如何获得高效的执行力，如何通过执行力原则框架去影响整个团队，共同学习与进步，去完成理想中的最重要目标。
如何按部就班地在企业里推广这些原则
1. 我们需要确定整体最重要目标；
2. 我们要设计团队的最重要目标和引领性措施；
3. 领导需要认证培训，即领导需要学习设计积分表、组织最重要目标会议的技巧，以及如何将技巧引入会议；
关于领导之间的会议，是参加高效执行4原则的培训阶段
4. 会议中，领导要介绍整体最重要目标、团队最重要目标、引领性指标，接着由团队回馈后最终确定下来，然后设计团队记分表；
5. 要开始真正的实施，并落实好；
6. 要注意，季度总结是不可或缺的一个板块。
领导将4原则引入团队的步骤