马工程《管理学原理》7人员配备

马工程《管理学原理》7人员配备 知识导图，人岗匹配（知岗知人善任）【岗位要求—人的知识、技能、能力、工作报酬—人的工作动机】

7人力资源规划

• 人员配备现叫人力资源规划
  • 含义
    • 基于岗位要求对人员配备【管理岗+非管理岗】
  • 任务
    • 为组织岗位物色合适人才
    • 促进组织结构功能有效发挥
    • 充分开发挖掘组织内人力资源
    • 促进人的全面自由发展
  • 工作内容
    • 【统计分析】确定组织人员需要量
      • 人的数量【总量需求、各职位人数需求、总人力成本】
    • 【招聘选拔】为组织选配人员
      • 人的结构【员工属性{年龄/学历/性别结构）、组织属性（职级结构）】
    • 【能力提升】据组织要求制定和实施人员培训计划
      • 人的质量【企业未来人才能力要求、现有员工能力评估、能力差异缩小方法】
  • 管理实践7.1-2pdf8-10页
    • 需考虑
      • 历史经验、行业标杆法（对标同类型或者竞争对手等）、未来趋势预测法、预算控制法（人力成本预算等）、离职人员、战略规划、部门分配
  • 原则
    • 任人唯贤【组织发展壮大、走向成功关键】
    • 程序化、规范化
    • 因事择人、因材器使
    • 量才使用、用人所长
    • 动态平衡
• 人员选聘
  • 概念
    • 组织对成员搜寻、选择、聘用过程或行为
  • 人员来源
    • 组织内部成员【人员晋升、岗位调动、工作轮岗、破格提拔】
      • 优点：提高组织选聘效益
    • 组织外部成员【内部人员推荐、上门求职、劳务中介、教育机构】
      • 通过对组织人事资料检索，查明和确认在职人员无人能胜任和填补职位空缺时，从社会中选聘
      • 优点【新观念/思想/技术/方法、能较客观评价问题、外聘费用通常比培训内部成员便宜、使用灵活】
      • 缺点【挫伤内部成员积极性、需要时间适应组织环境和工作、可能照搬老经验忽略了调整自身来适应新组织】
  • 标准
    • 【基本标准】人员技能与岗位职责相匹配
      • 工作分析【确认工作要求（What,Why,How)
      • 职位说明书【工作的一个汇总介绍】
      • 任职条件/工作规范【要求】
    • 人员个性与岗位特点相匹配
    • 人员价值观与组织价值观相匹配
  • 途径方法
    • 内部选聘
      • 途径
        • 提升[填补内部空缺最好方法—有管理才能的人置于更合适的位置，激励成员】
          • 关键管理工作【确定候选人、测试候选人、确定人选】
        • 调动
          • 原因【1.人岗不匹配 2.轮岗锻炼【为了提升成员积极性，不一定是要提拔你】3.人事矛盾 4.组织变革 5.后备干部
          • 方法：职务选聘海报【最常用(提供平等成长和发展机会，自由自愿申请，吸引更多人员使组织能以较低成本配置人员）
      • 优缺点
        • 提供激励、培养成员忠诚度、省时省力省资金、人与事更好结合VS不利引入新思想、人际关系复杂、人际矛盾加剧、经营思想保守、产生不公正现象和庇护关系
      • 若组织内部管理制度有效，工作作风良好且不想改变现状，就可用内部选聘
    • 外部人员选聘【常多种方式组合构建外招体系】
      • 途径
        • 1.职业介绍机构与人才交流市场 2.猎头公司 3.校园招聘 4.公开招聘 5.内推
      • 方式
        • 招聘广告、网上招聘
      • 程序（准备筹划-宣传报名-全面考评）
  • 人员录用【关键内容-做好录用决策】
    • 方式
      • 1、多重淘汰式2、结合式 3、补偿式
    • 注意事项
      • 1、全面衡量 2、减少决策人员，提高决策效率 3、不能求全责备，录用时分清主要问题和方面
    • 流程
      • 录用准备-录用甄选-录用实施-录用评估
• 绩效评估
  • 概念【对员工行为实际效果及对企业贡献或价值进行考核评价，是绩效管理重要方面】
  • 功能
    • 1实现组织绩效目标有力工具 2、利于形成激励机制 3、人事考评是一种反馈机制，促进组织成员共同协调发展
  • 方法【1、实测法 2、成绩记录法 3、书面考核法 4、直观评价法（考评者主观判断） 5、因素评分法 6、 情境模拟法 7、民主测评法】定性与定量结合
  • 要素【确认要素后，依据此完善KPI（绩效评估指标体系）】
  • 工作程序
    • 确定考核目标-制定考核标准-衡量岗位工作、采集岗位信息-做出综合评价-考聘结果反馈和备案
  • 韦尔奇的20-70-10原则
    • 一个善于用人的领导者，必须随时掌握那20%和10%，以便实施准确的奖惩措施，进而带动中间状态的70%。这个用人规律也叫“活力曲线”。它的主要挑战是如何保持中间70%人的能动性和工作激情。
• 人员培训
  • 概念
    • 对受训者传授起完成某种行为所需的思维认知、基本知识和技能的过程或行为
    • 前提
      • 确定培训需求，选择合适培训
  • 功能
    • 提高成员综合素质、利于组织文化建设、提升组织能力
  • 转变
    • 认知知识（知道是什么）——高级技能（知道怎么样）——系统理解力和创造力（知道为什么是）——自我激励创新能力（关心为什么是）
  • 任务
    • 为组织战略实施准备人力资源
    • 加强知识管理和组织文化建设
    • 帮助成员成长
    • 创造良好的组织环境
  • 方法
    • 培训分类
      • 岗前、在职【提高效率，以更好地协调组织运作及发展】、专题培训
    • 方法
      • 1、讲授法2、视听技术法3、讨论法【研讨会、小组讨论】4、案例研讨发、角色扮演法【沉浸式学习】6、互动小组法（敏感训练法、领导力教练）7、网络培训法8、师徒传承法（个别指导、师傅带徒弟、学徒工制）
• 人岗匹配（知岗知人善任）【岗位要求—人的知识、技能、能力、工作报酬—人的工作动机】
• 找最合适的而不一定是最棒的