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《招聘管理实操:资深HR手把手教你做招聘》第1、2章
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招聘管理实操:资深HR手把手教你做招聘 作者:水心、赵志国、张胜利
第一篇:招聘思维
第1章 做好招聘必须懂的道理
01 你是招聘中最重要的一环
工作中要注意的问题 避开四个问题
问题一: 过于相信测评工具和人力资源外包
不能以偏概全 具体要结合公司的实际情况而定
问题二: 太相信自己的人生阅历、看人眼光
可做辅助
人才甄选标准的缺失
招聘官自身的局限
问题三: 招聘只是人力资源部的事情
在招聘管理中, 招聘官只是招聘全程的组织协调者, 侧重于专业指导、支持以及人员初步筛选、把关等
用人部门则扮演着更重要的角色, 侧重于合理评估本部门各岗位的相对价值及任职要求, 提出本部门的用人和培养计划, 对应聘者专业知识技能的评价和录用决定等
问题四: 低薪酬才能试出好人才
企业想以低薪酬招聘的原因
视人才为成本而非可增值的资本,想廉价取才
想测试应聘者的忠诚度
工作之外要注意的问题
不要让自己的朋友圈都是负能量
不要在朋友圈含沙射影
在朋友圈多发跟公司相关的积极信息
朋友圈不要总是孤苦伶仃,只有你自己
02老板最喜欢这样的招聘官
对公司的用人标准、公司业务、各部门架构、各部门领导用人偏好了解彻底
03一定要避开的招聘误区
(1)把薪酬当成决定性因素
比较关键的一个
(2)把讲故事当成法宝,想讲什么就讲什么
要结合公司的实际情况
(3)面试环境随意
干净、舒适
(4)面试中间等待时间过长
可等待,不宜过长
04 10个招聘细节问题的处理原则
(1)关于如何看待招聘价值的问题
优秀的招聘官
用招聘结果来证明自己的价值和岗位的重要性
普通的招聘官
用重复的劳动证明自己的辛苦和招聘岗位的必要性
(2)关于维护招聘渠道的问题
闲暇之余要多开发、多维护一些招聘渠道
(3)关于了解业务的问题
多去和用人部门的相关负责人聊聊
多了解他们的业务,清楚他们的招聘需求
表达自己的观点
(4)关于帮助用人部门重新认识招聘 并参与到招聘过程中的问题
(5)关于内部推荐人才的问题
建议:企业运行流程清晰、发展稳健、 内部关系简单、企业文化良好,可采用
优点: 内部推荐的人才对企业文化、规章制度、运作 流程无比熟悉, 能够最大限度地解决企业招聘人才的难题, 而且内部推荐还能够激励员工
缺点: 最容易形成裙带关系,造成“近亲繁殖”, 可能会导致企业内部流言蜚语不断
(6)关于推荐简历和安排面试的速度问题
不建议将简历和人选一次性交给用人部门 降低用人部门的期望
(7)关于薪酬谈判问题
不建议一味压低候选人的薪资
(8)关于求职者怀才不遇的问题
(9)关于用人决策权的问题
意见和用人部门有出入时,没有一票否决权, 请以用人部门决策为主
(10)关于停止招聘的问题
候选人已经答应入职,但尚未入职的, 不建议立即停止招聘
05资深招聘官的5句肺腑之言
(1)说应聘者能听懂的话
(2)冲动是“魔鬼”,学会控制自己的情绪
(3)要了解业务,但不要“痴迷”业务
(4)定薪酬要参考用人部门的意见
(5)参与用人决策的时候,多听、少说、看眼色说话
06请带着3种思维走上招聘之路
(1)结果思维
招聘工作是任务, 在计划时间内招到合适的人才是结果
“结果导向型思维”: 指善于发现和分析问题, 具有很强的质量控制意识, 强烈的责任心和敬业精神, 能够严格地遵照测试流程规范定位。
(2)灵活思维
指在满足刚性需求的招聘岗位基础之上, 再把岗位招聘进一步扩大, 既可以“以岗定人”, 又可以“以人定岗”。
(3)持续性思维
两个方面
候选人入职之后的后续工作
候选人入职后,招聘工作要持续进行
指一种长久维持的思维状态
第二篇:招聘流程
第2章 招聘前,你必须做好5件事
明确需求: 为什么要进行招聘
设定标准: 定位和公司匹配的人才
招聘官要做的就是明确企业发展阶段、 战略、企业文化、岗位知识技能要求等
(1)明确公司目前的发展阶段
(2)明确公司的发展战略
(3)明确招聘岗位要求
是否认同公司的企业文化、价值观
个人发展目标与企业发展目标是否一致
要明确企业的发展目标是什么
根据企业的发展目标,来选择合适的人才
是否具备胜任岗位的能力或潜质
岗位说明书
用人部门的明确需求
人才盘点: 公司现有人力资源状况分析
盘点数量: 清楚公司有多少“兵力”
盘点结构: “兵力”是怎么构成的
各层级、各类员工的比例
管理层和普通员工的比例
后勤服务人员与直接销售人员的比例
盘点质量: “兵力”质量怎么样
确定质量指标
衡量人才质量的标准
对人力资源质量进行评估
招聘反思: 公司当前招聘情况分析
招聘进度为何如此慢
公司当前的招聘状况是什么样子
一方面可以有针对性地解决问题
另一面也能明确哪些问题可以求助用人部门和老板的帮助
是否做好了面试的准备工作
定期做过数据分析吗
优化招聘方案
制定方案: 针对需求制定招聘方案
确定要招聘的岗位
切记分清主次
确定招聘人数
确定到岗时间
该岗位的员工尚未正式离职
候选人处于在职状态
确定招聘渠道
确定招聘预算
时间成本
整个招聘计划需要用的时间
招聘的准备时间、 发布信息时间、 电话通知时间、 面试时间、 入职办理时间等
人力成本
招聘过程中所需要的人员
招聘专员、 用人部门的负责人、 招聘专家等
办公成本
表格以及出差费用等不固定的开支
费用
指与招聘机构合作或者 在招聘网站发布信息所要支付的费用
最高的一项, 也是比较固定的一项
人才盘点 是指对公司现有的 人力资源状况进行 摸底调查和分析, 能够明确公司现有人力 资源的优势和不足之处, 发掘具备高潜质的人才, 并明确公司未来需要什么样的人才