《招聘管理实操》

《招聘管理实操：资深HR手把手教你做招聘》第1、2章

招聘管理实操：资深HR手把手教你做招聘 作者：水心、赵志国、张胜利

• 第一篇：招聘思维
  • 第1章 做好招聘必须懂的道理
    • 01 你是招聘中最重要的一环
      • 工作中要注意的问题 避开四个问题
        • 问题一： 过于相信测评工具和人力资源外包
          • 不能以偏概全 具体要结合公司的实际情况而定
        • 问题二： 太相信自己的人生阅历、看人眼光
          • 可做辅助
          • 人才甄选标准的缺失
          • 招聘官自身的局限
        • 问题三： 招聘只是人力资源部的事情
          • 在招聘管理中， 招聘官只是招聘全程的组织协调者， 侧重于专业指导、支持以及人员初步筛选、把关等
          • 用人部门则扮演着更重要的角色， 侧重于合理评估本部门各岗位的相对价值及任职要求， 提出本部门的用人和培养计划， 对应聘者专业知识技能的评价和录用决定等
        • 问题四： 低薪酬才能试出好人才
          • 企业想以低薪酬招聘的原因
            • 视人才为成本而非可增值的资本，想廉价取才
            • 想测试应聘者的忠诚度
      • 工作之外要注意的问题
        • 不要让自己的朋友圈都是负能量
        • 不要在朋友圈含沙射影
        • 在朋友圈多发跟公司相关的积极信息
        • 朋友圈不要总是孤苦伶仃，只有你自己
    • 02老板最喜欢这样的招聘官
      • 对公司的用人标准、公司业务、各部门架构、各部门领导用人偏好了解彻底
    • 03一定要避开的招聘误区
      • （1）把薪酬当成决定性因素
        • 比较关键的一个
      • （2）把讲故事当成法宝，想讲什么就讲什么
        • 要结合公司的实际情况
      • （3）面试环境随意
        • 干净、舒适
      • （4）面试中间等待时间过长
        • 可等待，不宜过长
    • 04 10个招聘细节问题的处理原则
      • （1）关于如何看待招聘价值的问题
        • 优秀的招聘官
          • 用招聘结果来证明自己的价值和岗位的重要性
        • 普通的招聘官
          • 用重复的劳动证明自己的辛苦和招聘岗位的必要性
      • （2）关于维护招聘渠道的问题
        • 闲暇之余要多开发、多维护一些招聘渠道
      • （3）关于了解业务的问题
        • 多去和用人部门的相关负责人聊聊
          • 多了解他们的业务，清楚他们的招聘需求
          • 表达自己的观点
      • （4）关于帮助用人部门重新认识招聘 并参与到招聘过程中的问题
      • （5）关于内部推荐人才的问题
        • 建议：企业运行流程清晰、发展稳健、 内部关系简单、企业文化良好，可采用
        • 优点： 内部推荐的人才对企业文化、规章制度、运作 流程无比熟悉， 能够最大限度地解决企业招聘人才的难题， 而且内部推荐还能够激励员工
        • 缺点： 最容易形成裙带关系，造成“近亲繁殖”， 可能会导致企业内部流言蜚语不断
      • （6）关于推荐简历和安排面试的速度问题
        • 不建议将简历和人选一次性交给用人部门 降低用人部门的期望
      • （7）关于薪酬谈判问题
        • 不建议一味压低候选人的薪资
      • （8）关于求职者怀才不遇的问题
      • （9）关于用人决策权的问题
        • 意见和用人部门有出入时，没有一票否决权， 请以用人部门决策为主
      • （10）关于停止招聘的问题
        • 候选人已经答应入职，但尚未入职的， 不建议立即停止招聘
    • 05资深招聘官的5句肺腑之言
      • （1）说应聘者能听懂的话
      • （2）冲动是“魔鬼”，学会控制自己的情绪
      • （3）要了解业务，但不要“痴迷”业务
      • （4）定薪酬要参考用人部门的意见
      • （5）参与用人决策的时候，多听、少说、看眼色说话
    • 06请带着3种思维走上招聘之路
      • （1）结果思维
        • 招聘工作是任务， 在计划时间内招到合适的人才是结果
        • “结果导向型思维”： 指善于发现和分析问题， 具有很强的质量控制意识， 强烈的责任心和敬业精神， 能够严格地遵照测试流程规范定位。
      • （2）灵活思维
        • 指在满足刚性需求的招聘岗位基础之上， 再把岗位招聘进一步扩大， 既可以“以岗定人”， 又可以“以人定岗”。
      • （3）持续性思维
        • 两个方面
          • 候选人入职之后的后续工作
          • 候选人入职后，招聘工作要持续进行
        • 指一种长久维持的思维状态
• 第二篇：招聘流程
  • 第2章 招聘前，你必须做好5件事
    • 明确需求： 为什么要进行招聘
    • 设定标准： 定位和公司匹配的人才
      • 招聘官要做的就是明确企业发展阶段、 战略、企业文化、岗位知识技能要求等
      • （1）明确公司目前的发展阶段
      • （2）明确公司的发展战略
      • （3）明确招聘岗位要求
        • 是否认同公司的企业文化、价值观
        • 个人发展目标与企业发展目标是否一致
          • 要明确企业的发展目标是什么
          • 根据企业的发展目标，来选择合适的人才
        • 是否具备胜任岗位的能力或潜质
          • 岗位说明书
          • 用人部门的明确需求
    • 人才盘点： 公司现有人力资源状况分析
      • 盘点数量： 清楚公司有多少“兵力”
      • 盘点结构： “兵力”是怎么构成的
        • 各层级、各类员工的比例
          • 管理层和普通员工的比例
          • 后勤服务人员与直接销售人员的比例
      • 盘点质量： “兵力”质量怎么样
        • 确定质量指标
          • 衡量人才质量的标准
        • 对人力资源质量进行评估
      • 招聘反思： 公司当前招聘情况分析
        • 招聘进度为何如此慢
        • 公司当前的招聘状况是什么样子
          • 一方面可以有针对性地解决问题
          • 另一面也能明确哪些问题可以求助用人部门和老板的帮助
        • 是否做好了面试的准备工作
        • 定期做过数据分析吗
          • 优化招聘方案
      • 制定方案： 针对需求制定招聘方案
        • 确定要招聘的岗位
          • 切记分清主次
        • 确定招聘人数
        • 确定到岗时间
          • 该岗位的员工尚未正式离职
          • 候选人处于在职状态
        • 确定招聘渠道
        • 确定招聘预算
          • 时间成本
            • 整个招聘计划需要用的时间
              • 招聘的准备时间、 发布信息时间、 电话通知时间、 面试时间、 入职办理时间等
          • 人力成本
            • 招聘过程中所需要的人员
              • 招聘专员、 用人部门的负责人、 招聘专家等
          • 办公成本
            • 表格以及出差费用等不固定的开支
          • 费用
            • 指与招聘机构合作或者 在招聘网站发布信息所要支付的费用
              • 最高的一项， 也是比较固定的一项
• 人才盘点 是指对公司现有的 人力资源状况进行 摸底调查和分析， 能够明确公司现有人力 资源的优势和不足之处， 发掘具备高潜质的人才， 并明确公司未来需要什么样的人才