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人员素质测评理论与方法06090
北京大学出版社2016年版，课程代码：06090，良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础，心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
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人员素质测评
1、素质测评导论
基本概念
素质
素质构成
身体素质
体质
体力
精力
心理素质
智能
品德
文化
心里健康素质
良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素
素质的特性
基础作用性
素质对于亊业成功是必要条件
差异性
不同人素质不同
稳定型
素质表现为个人某种经常性和一惯性的特点
可塑性
不健全的素质可以通过训练健全起来，成熟的素质不训练也可能会退化
内在性
素质看不见、摸不着，具有隐蔽性
表出性
素质会通过行为方式与行为结果表现出来
综合性
同一个人的各种素质间相互联系，共同作用于个体
可分解性质
素质是一个复杂的系统，我们在了解一个人的素质时，通常是逐一地去认识单个素质
层次性不相对性
素质具有不同的结构层次，可分为核心素质、基本素质、生成素质，核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。
记忆口诀：“叔介意初中内定座次”

素质的概念
素质的定义
素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质和心理素质两个方面。
素质的内涵
素质对个体的发展具有基础性的作用
良好的素质只是亊业成功的静态条件。
素质是绩效、发展的内在条件，绩效、发展是素质的外在表现。素质与绩效、发展是互为表里的。
素质测评
素质测评的定义
素质测评是指测评主体收集被测评者的信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系做出量值或价值的判断，或直接从所收集的信息中推断某些素质特征的过程。
人员素质测评与人才素质测评
人员素质测评与人才素质测评的区别
人员素质测评是指对 16 岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。
（1不同点：测评对象不同。
（2）相同点：它们在测评理论、测评方法与测评技术上是相同的。
人员测评与人员选拔
人员测评与人员选拔的关系
人员选拔是目的，人员测评是达到这种目的的手段
例题.
例题：人员选拔存在的问题
（1）人才测评实施前的准备工作做的不严谨、不完善，特别是没有建立科学的岗位胜任力模型、且没有建立一个严谨的测评计划；
（2）测评方法过于简单，如：只是简单的简历筛选和随意性的面试，且没有对测评方法进行科学的设计；
（3）测评组织和实施过程不够严谨科学，如：过于注重履历筛选，选定参加面试的人员过少；
（4）面试官只有生产部主管和招聘主管，面试问题不科学、过于简单等；
（5）结果确定和应用不合理，如：对背景存在疑问的地方没有进行足够的重视，凭主观印象确定人选等。
参考答案：
主知识点：人员选拔
副知识点1：胜任力结构模型的概念
优化建议
（1）对生产主管助理这个新岗位进行工作分析和评价，建立科学精确的岗位胜任力模型；
（2）基于岗位胜任力模型设计产品计划，选择合适的测评方法，如：心理测验、履历分析、评价中心技术等、并科学施测；
（3）对测评结果进行定量和定性的科学合理分析，根据测评结果客观公正地确定最终岗位任职者。
主知识点：履历表
人员素质测评的主要类型
按照测评标准划分
效标参照性测评
常模参照性测评
无目标测评
按照测评范围
单项测评
综合测评
按照测评目的
选拔性测评
以选拔优秀人员为目的
特点
①整个测评强调区分功用
高个之中选高个，矮个之中拔高个
测评指标具有选择性
客观、便于操作为前提选择指标
③测评标准的刚性最 强
标准不能改
④测评过程强调客观性
测评过程数量化、计算机化
⑤测评结果是分数或等级。
评语结果不好发挥区分功用
运用原则
①公平性
前提-对所有人有利性平等
②公正性
对所有人要求一致
③准确性
结果准确
④差异性
结果体现差异
⑤可比性
不同的人结果可比较
配置型测评
以人亊合理配置为目的
特点
针对性
针对不同职位设置测评内容
客观性
以职位的实际要求为标准，不能主管制定
严格性
测评标准不能降低，整个测评过程十分严格
准备性
测评结果只是人员配置的开端，不是结束
开发性测评
以开发素质潜能与组织人力资源为目的，又称勘探性测评
特点
勘探性
研究、调查出优势、劣势、潜能
配合性
服务于人力资源开发
促进性
只是为了促进发展，不评定好不好
诊断性测评
以了解素质现状或诊断组织问题为目的。
特点
①测评内容全面广泛或者十分精细；
②测评过程寻根究底；
③测评结果不公开；
④整个测评系统性强。
考核性测评
以鉴定某种素质是否具备或具备程度大小为目的
①鉴定性；②概括性；③现时性；④权威性。
特点
鉴定性
对求职者素质做出鉴定
概括性
对求职者素质做出总结性评价
现时性
考核现有素质，不考虑未来发展
权威性
测评结果具有较高的信度与效度
主要功用
评定功能及其应用
评定功能
把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。
质构成与成熟水平。
作用
促进与形成作用（ 首要改善自身素质）
激励与强化作用 （ 好的素质越来越好）
导向作用（ 权重大的素质受到重视）
诊断反馈功能及其作用
诊断反馈功能
把测评结果转达测评主体，让测评主体了解人力资源开发的不足之处。
作用
咨询作用 ：（ 首要了解人力资源开发的情况）
有利于人力资源开发工作的改进
调节与控制作用
预测功能及其作用
预测功能：
根据被测评者目前的素质差异了解其将来的发展差异。预测功能在人力资源管理中的作用：
预测功能在人力资源管理中的作用：
选拔作用
作用与运用原则
人员素质测评的基本作用
（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础
（2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段
（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”
（4）建立促成性素质测评模式，可以 提高人力资源开发的效果
运用原则
全面测评与择优开发
对所有素质进行测评，然后选择其中的特长素质进行开 发
发现不足与整体协调
认识每个劳劢者的不足之处，取长补短，实现群体上的 优势互补
分项诊断与综合开发
人员素质的测评可以分项进行，以提高测评的精确性， 伹在人力资源开发中却要做到综合平衡
统一标准与量材开发
人员测评与选拔的标准应根据开发目标统一要求，但要 根据测评结果的情况进行切合实际的开发
自我测评与外部强化
通过自我测评，使被开发者了解自己，同时制定一些鼓 励措施，以强化那些优秀的人力资源得到进一步的发展
他人测评与自我激励
让周围的同事、上级主管以及有关于家参与素质测评，保证测评的客观性，并在此基础上进行自我激励
模糊测评与精心指导
在人力资源开发过程中所进行的人员素质测评应具有一 定的弹性，不一定要按规定的要求严格核定
相互比较与职业发展
把自己置于群体中加以比较，不要孤立地自我批评，同 时进行有效的职业规划
2、胜任力理论及其对人员素质测评的作用
研究起源及发展
理论比较
定义
胜任力
胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的 核心素质与关键素质，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来。
胜任力结构模型
胜任力结构模型又称为素质模型、资质模型，是个体（组织）胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力
分类
属性
①胜任力 是一种可以用来区分（ 高绩效者）和（普通绩效者）的关键能力素质。
② 胜任力 与一定的（ 工作）环境相关联；
③ 胜任力是针对（工作绩效）而言的；
④ 任何单个的胜任特征难以导致高绩效，胜任力是（成体系）的。
按个体在工作中的不同职位划分：
工作胜任力、岗位胜任力、职务胜任力
按可观察性、潜在性划分：
表面胜任力、中心胜任力
按胜任力的可变化情况划分：
软性胜任力、硬性胜任力
按组织需要的核心职业技能划分：
通用胜任力、可迁移胜任力、职业胜任力
任务具体性、行业和公司具体性
元胜任力
基于任务具体性而提出的，是个体所拥有的用来获取其他胜任素质的能力
元胜任力是基于任务具体性而提出的，是个体所拥有的用来获取其他胜任素质的能力，强调了胜任力在管理者工作情境中的可转移性，其焦点在人际技能和管理技能，主要涉及对人和象征符号的管理。
解析：
（1）基于：任务具体性（2）作用：获取其他胜任素质（3）强调：可转移性（4）焦点：人际技能、管理技能（5）涉及：人和象征符号的管理
组织内胜任力
通过工作场所与同事和团队的日常交流和观察学习中获得
行业通用胜任力
基于具体行业比如服务业、制造业、电力业等行业儿剔除，主要表现在行业管理人员尤其是从事高级管理工作的人员身上
标准技术胜任力
通过常规的教育系统，对成人的职业教育和培训、学徒关系和部分内部人事培训方案等获得
行业技术胜任力
特殊胜任力
胜任力区分度
基础胜任力
转化类胜任力
结构模型
冰山（知自己，特动心”）
水上
知识
一个人在特定领域的专业知识
技能
执行有形或无形任务的能力
水下
自我概念
态度、价值观、自我印象
特质
对情境产生的情绪反应
动机
对某件事的渴望
信念
深层次的理念、自我期望

洋葱
最外层
知识技能
中间层
社会角色、自我概念、态度价值观
核心层
动机、个性特质

梯形
下面3层共同决定了个体的行为
越往下层，决定作用越稳定

1行为层-2知识技能态度层-3思考方式思维定式层-4自我意识、内驱力、社会动机
金字塔
顶部是先天具备和后天开发才能的的具体行为表现
中间是可以通过学习、工作锻炼等途径开发的知识和技能
底部是难以开发的态度和人格特征
矩阵表格
便于不同职务之间进行对比分析
共同之处
认为胜任力对个体的绩效影响作用很大，界定了高绩效者锁必须的行为特征，帮助组织了解员工的工作胜任水平和改进重点
从心理学角度，按照测量观察、培养开发的难易程度，对胜任力进行层次划分，并指出每一层次对个体绩效的影响层度是不一样的
胜任力结构模型对行为进行了量化，通过行为等级描述量表和其他工具能够实现这一点，并且具有很强的操作性和可控性
有些研究成果中，通过因子分析法对胜任力的结构进行了划分，这样方便应用
构建胜任力模型
含义
指通过有效的方法收集大量信息，判断任职人员成功完成某项工作所必需的个人特点集合的过程。
构建胜任力结构模型收集数据的主要方法
文献查阅法
基本方法
焦点访谈法
员工、管理者、专家共同探讨工作的必需胜任力
行为事件访谈法
通过访谈高绩效员工与一般员工，获取与高绩效相关的胜任力。（缺点：费时费力）
缺点：费时费力;优点： 挖掘当事人的胜任力 、特别是隐藏在冰山下潜能
问卷调查法
对胜任力要素进行重要性评价
优点：省时省力
工作日志法：
详细记录每一项日常工作
职业分析法
分析某一 职业 ，确立职业必需的胜任力
优点：揭示了冰山模型中的深层次胜任力
关键成功因素法
依据“人—职—组织”匹配原理，识别并获取行业关键的成功因素，即行业核心胜任力
考虑的因素：效度、信度、应用型、效率、可操作性、接受性
胜任力理论的价值与应用
对素质测评内容的影响
人员素质测评内容
① 知识和技能；
② 能力；
③ 品德；（社会角色、自我认知）
④ 职业倾向。（动机、兴趣）
应用于求职申请标的设计
求职申请表
是招聘 初选的依据 ，通过求职申请表的筛选，可以降低招聘成本，提高招聘效率。求职申请表
特征
① 有效性
② 可靠性
③ 经济性
面试过程设计
结构化面试
定义
指面试前就面试的 流程 试题 评分标准 和评分方法等问题进行系统的、结构化的设计的面试方法。
优势
① 面试过程标准化程度高、可控性强
② 面试结果具有较好的可比性
③ 能够确保面试有效、客观、公平、科学
设计步骤
① 开发面试题库；（行为描述式 问题是最有效的提问方式）
② 明确评分标准；
③ 面试考官。
构建评价中心的环节
（1）构建胜任力模型
（2）甄选评分指标及建立评分体系；
（3）选择与设计情景演练工具；
核心技术
（4）测评实施与观察评分
（5）综合评价
3、人员素质测评的标准设计
概述
人员素质测评标准体系的重要性及作用
重要性
是人员素质测评的中心与纽带
把人员素质测评主体、客体、对象、方法和结果联为一体，同时也成为整个人员素质测评工作指向的中心。
作用
有利于促进人员与工作岗位的物化连接
人员素质测评标准体系把对象物化为测评内容、目标和指标，把测评指标具体化为标准、标度和标记，使对象和人员素质测评标准体系连接起来。
统一观点、深化认识
测评过程把人员素质测评主体的价值观点和分析观点统一化、客观化。人员素质测评主体把测评对象的各种素质和行为中每一个可以独立出来的因素加以特别认识和理解，进行权重分析，对对象和工作岗位的认识进一步深化
提高人员素质测评的科学性、客观性
可以保障人员素质测评主体全面、重点突出地进行测评，有效地克服人员素质测评主体的主观随意性。
人员素质测评标准体系的构成
横向结构
结构性要素（静态）
身体素质
心理素质
行为环境要素（动态）
内部环境
外部环境
工作绩效要素（综合）
工作数量
工作质量
工作效率
基础 将素质的要素进行分解并列出相应的项目
纵向结构
测评内容
测评所指向的具体对象或范围（如：干部测评中的“品德”、“才能”）
测评目标
是对测评内容筛选综合后的产物，是素质测评中直接指向的内容点（如：“品德”中的“诚实”、“纪律性”）
测评指标
是指测评目标的可操作化表现形式（如： “纪律性”的指标有“迟到次数”）
用规范化的行为特征 描述要测评的素质， 并按层次细分，层层分解可操作
人员素质测评标准体系的要素
标志
是对各种素质的规范化行为特征的描述与规定。
标志的类型
按揭示的内涵分
客观形式、主观评价、半客观半主观
按表示的形式分：
评语短句式、设问提示式、方向指示式
按操作的方式分
测定式
用测评工具可直接测出。如：出勤率
评定式
无法用工具测出，只能评定。如：工作难度
标度
对素质行为特征的范围、强度和频率的规定。
类型
量词式
带有程度差异的形容词
数量式
分数
定义式
一句话
综合式
多种标度一起用
标记
标度的符号表示。（标记没有独立意义，只有当它与标度相联系时才有意义
类型
效标参照性
效标
参照性标准体系：是对测评对象内涵的直接描述
特点：
客观的、绝对的 。（飞行员选拔标准）
常模参照性
常模
参照性标准体系：对测评客体进行比较而形成的。
特点：
主观的、相对的 。（干部选拔标准）
区别
效标参照性标准体系与测评客体本身无关
常模参照性指标体系与测评客体直接相关
标准化方法
明确素质测评的客体和目的
根据人员素质测评的客体和目的确定测评内容
确定素质测评的项目
通过工作分析将测评的内容标准化，把它们变成具体的测评项目
三种方法
工作目标因素分析法
对工作目标进行分解
工作内容因素分析法
对工作内容进行归类
工作行为特征分析法
直接分析工作行为特征，从中找出素质测评的项目
确定素质测评标制体系的结构
工作分析
第一分析层次（一级指标）：测评目标—— 测评对象的 总体特征
第二分析层次（二级指标）：测评项目—— 测评目标的 具体特征
第三分析层次（三级指标）： 测评指标—— 测评项目的具体内容
筛选素质测评指标
指标是否有实际价值
指标是否切实可行
确定素质测评指标权重
即测评指标在测评体系中的重要性或在总分中应占的比重
权重类型
绝对权数
是指分配给测评指标的分数 ，即绝对数量
相对权数
是指某一指标在总体中的比重值 ，即百分比
加权类型
纵向加权
同一客体不同指标 的得分之间可以相互比较
横向加权
不同客体在同一指标上的得分可以相互比较
综合加权
不同客体在不同指标上的得分可以相互比较
确定权重的方法
德尔斐法
又称专家咨询法，专家“背靠背”提意见
多元分析法
客观的数学分析方法
层次分析法
将专家的经验认识与理性分析结合起来
主观经验法
对测评对象非常熟悉、很有把握时使用
（原则：合理性、变通性、模糊性、归一性）
规定测评指标的计量方法
要素
计量等级和分数
计量规则或标准
计量标准类型
1）客观性测评指标：有客观数据作为结果，如出勤率。
2）主观性测评指标：根据主观经验，进行模糊计量，如工作难度。
试测并完善素质测评标准体系
补充
测评的信度
测评的信度：指结果的一致性，多次重复测量结果相差不大说明信度高
测评的效度
用克隆巴赫系数检验，0.7以上可以接受 ：指结果的有效性，如：考试结果能真实反映的我们的能力高低
4、人员素质测评方法
心理测验
概述
起源与发展
起源
个别差异的研究
萌芽期
•冯特设立了第一个心理实验室
•感觉、动作、反应时间的测量
成熟期
•比奈-西蒙智力测验（鉴别低能儿童）
昌盛期
•出现大量心理测
完善发展期
定义
概念
心理测验是对行为样组的客观的、 标准化的测量。
内涵
（1）心理测验是对行为的测量
（2）心理测验是对一组行为样本的测量
（3）心理测验的行为不一定是真实行为
（4）心理测验是一种标准化的测验
（5）心理测验是一种力求客观的测量
种类
按测验具体对象不同
认知测验
测评认知行为（成就、智力、能力测验）
品性测验
测评社会行为（态度、兴趣、道德、性格）
实验对象不同
团体测验、 个别测验
按测验材料不同
文字测验、 非文字测验
质量要求不同
标准化、非标准化心理测验
按是否有时间限制
速度测验、难度测验、最佳行为测验、典型行为测验
应用领域不同
教育测验、职业测验、临床测验、研究性测验
按测验目的不同
描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性
应用
品德测评
重要且困难
投射技术
投射技术
狭义的投射技术
狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么
广义的投射技术
是指把真正的测评目的加以隐蔽的间接测评技术。
特点
① 测评目的隐蔽性；
② 内容的非结构性不开放性；
③ 反应的自由性。
适用于
① 诱出被试者内心思想情感；
② 不宜直接提问；
③ 研究目的 不宜暴露
类型
投射的内容与形式
图形投射
墨迹投射、主题统觉图投射
语言投射
对话投射、问题投射
动作投射
娱乐投射、玩具投射、游戏投射（捏面团）
投射的具体方式
联想投射
接受刺激后说出第一感想
在这种投射中要求被测者看过“试题”或接受刺激后说出他的第一感想，即首先引起的联想。
构造投射
编造一些东西，如故事、图画
在这种投射中被测者看过或听过有关的试题后，立即要他们编造或创造一些东西，如故事、诗歌、论文、图画等，从中获取素质测评的信息。
完成投射
补充完成试题中残缺的部分
这种投射一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分。例如，句子完成投射就有点类似填空题，但题干限制很少。它要求被测者用自己的话将句子补充完整，从所补充的词语中即可获得有关素质测评的信息。
选择排列投射
在这种投射中，一般要求被测者对投射进行挑选、归类或排列。例如，给被测评者一些玩具，让他自由排列、归类，然后从其行为中获取品德测评信息。
表演投射
（5）表演投射。在这种投射技术中一般让被测者自由地扮演某种戏剧的角色，或者让被测者自由自在做某种游戏。被测在扮演角色与自由游戏过程中，很容易将其内情表露出来，从中可以获取品徳测评信息。
他人动机态度描述投射
在这种投射中，一般要求被测者描述其他人的动机或态度，从中可以了解其动机与态度，因为人们常常会将自己所喜欢但又被会反对的东西说成是其他人如同学、邻居、同事喜欢的东西。
逆境对话投射
这种投射一般是设计出各种假定的令人欲求得不到满足的场面，然后要求被测者进入其中扮演角色，帮助身处逆境的人做出反应，从中获得品德测评的信息。
问卷法
采用问卷法测评品德的方法
16PF ：卡特尔16因素个性问卷；
卡特尔16因素个性问卷的特征：
6个因素相互独立 （相关性不高）
有较高的信度、效度
可以如实测验 16个品德素质
如实测验 16个品德素质
操作简便，既适用亍个人 ，也适用亍 团体
EPQ ：艾森克个性问卷；
MMPI ：明尼苏达多相个性问卷。
主管量表测评法
主观量表评测法是根据品德等级测评量表对公司员工的品德进行测量的一种方法
FRC品德测评法
是“事实报告计算机测评法”的简称。
基本思想：借助计算机 分析技术进行品德测评
OSL品德测评法
是一种概念
以品德素质开发为目的 的行为测评法，又称为开发性品德测评或促进性品德测评。
特征
注重品德测评的“ 蝴蝶效应”作用
生理学测评
通过检查被测评者在特定刺激下血压脉率和波电的反应来测评个体的品德。
例：测谎仪
其他测评
哈梅诚实测验
哈梅诚实测验共有三种，操作顺序依次为：曲线迷；周迷；方迷。
生理学测评
品德的生理学测评，是通过检查被测评者在特定剌激下血压、脉率和波电的反应来测评个体的品德。更复杂一些的生理学涮评，则是通过血液化学成分变化、脑电波、肌肉紧张度和音调等进行测评，例如测谎器。
认知测验方法
测评品德水平。这方面最具代表性的是雷斯特测验。
雷斯特测验一般由 1--6 个两难故事组成，每个故事分测验均由三部分组成：故事内容、问题、重要性排列。
雷斯特测验的评分是依据被测者在重要性排列部分的解答，经过加权而进行的。
第一，剔除废卷。
第二，计算分数。
第三，评定等级。
知觉测验
相当多的研究发现，品德与知觉有一定的关系。原则性强的人比一般人更瞥觉，对疼痛更敏感，更容易厌烦，但这种测验只是一种辅助性的品德测评方法。
威金特的倾斜知觉独立测验是一个最好的代表。这一测验由三个分测验构成。
身体调节测验
这一分测验要求被测者坐在一间倾斜的房间的椅子上，要求他调节椅子使其真正达到垂直的位置。那些能正确达到垂直位置的人独立性比较强。
标尺和框架测验
这一分测验要求被测者坐在暗室中，面前有一倾斜放置的发光的框架和标尺，让被测者调节标尺使之与水平垂直。只有那些独立性强的人才能调节到正确位置。
镶嵌图形测验
这一分测验要求被测者从一系列复杂的图形中找出一个简单的图形来，并记录找的时间，只有那些独立性较强的人才能有把握迅速准确地把简单图形找出来。
能力测评
一般能力测评
个体智力测验
应用最广泛的是韦克斯勒智力量表
个体测验 是指一个主试在同一时间内只能对一个被试进行施测的测验
缺点
工作量大
团体智力测验
瑞文标准推理测验
优点
（1）适用年龄范围广 （6岁以上）
（2）适用各种文化背景、各种类型的人
（3）使用方便 ，有较高的 信度和效度
美国陆军甲种测试
特殊能力测评
文书能力测评
一般文书能力测评
1. 从所给的每两组字符中找出相同字符的数字，即为答案。
（1）王大土MH N 三 口 H 土 大
明尼苏达办事员能力测评
2. 如果两个数字或者名字完全相同，在它们中间的横线上打“√”。
（1）527384578_____________527384587
操作能力测评
用于测试装配线、流水线工人
珀杜插板
手指灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧
克劳福德灵活性测验
测量眼和手的配合准确性，适用于测试电器和电子产品装配工的能力倾向
奥康纳测验
测量手指的灵活性，适用于选拔缝纫工等
机械能力测评
机械能力存在性别差异
子主题
定义
特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求。
学习能力测评
记忆
记忆
是人脑对过去经历过的事物的反映。
记忆力的测评方法
再认法
把某个知识与其他知识区别 开，如挑选、分类、辨认
回忆法
把拥有的知识 再现 出来，例如，复述背诵、口答均是以口头语言再现的形式；笔答、画图等则是以书面语言再现的形式；造型、表演、示范则是以行动或实物再现的形式
（回忆法更难，能回忆一定能再认）
理解
理解
是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。
不同的
直接理解
熟悉知识点
类同理解
内容不同、结构相同的理解
迁移理解
内容不同、结构也不同的理解
应用
是运用知识概念分析新情境、解决新问题的活动。
应用有 知觉、思维、操作三个层次
创造力测评
概念
在选拔高层管理人才和技术型人才 时，创新能力的高低是一个重要考虑因素。
类别
托兰斯创造性思维测验
威廉斯创造力测验系统
威廉斯总结了不同专家从人格角度研究创造力所得结果的基础上编制的创造力测验。该测验系统包括发散性思维测验、发散性情意测验及威廉斯量表三个分测验。它是为适合认知情意互动教学模式而设计的，因而较多地适用于在校的学生，尤其是儿童。
南加利福尼亚大学测验
该测验是吉尔福特及其同事在大规模的能力倾向研究计划中发展起来的，主要用于测量发散思维。
职业能力倾向测评
职业能力倾向测验就是了解人在职业领域中具有某些潜力的有效手段。
面试方法
概述
定义
面试是经过精心设计、在特定场景下以面对面交谈与观察为主要手段， 由表及里测评应试者素质的一种测评方式。
在所有测评方式中，面试的信息沟通通道最多；面试获得的信息量最多
在特定的时间、空间与情景下，以行探行、以问试答，听其言、观其行、察其色、析其因、觉其征、推其质的过程。
特点
① 对象的单一性
即使在集体面试中，主考官也是对考生逐个观察、逐个测评
② 信息的复合性
面试的考察不只通过单一方式，而是通过问、察、听、析、觉综合进行
③ 内容的灵活性
面试的内容可以是事先设定好的，但并不是对每个考生都提相同的问题
④ 交流的直接互动性
主考官的评判与考生的表现之间是相连接的，没有任何转换形式
⑤ 判断的直觉性
结果不仅依赖于逻辑，还包括很大的印象性、情感性与第六感觉等特点
作用
面试能弥补笔试的失误
面试所测评的素质很广泛
面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质
面试比其他测评方式更灵活、具体
发展趋势
① 考官内行化
越来越多的专职和兼职面试考官的出现
② 形式多样化
面试突破了面对面问答的模式，引入演讲、辩论、讨论等形式
③ 内容全面化
面试从测评举止、仪表，发展到对知识、品德、气质、兴趣的全面测评
④ 内容深入化
问题的提出参考事先设计的思路，后一个问题与前一个问题自然相接
⑤ 程序规范化
提前确定面试的具体实施方案，对操作要求有一定的程序规定
⑥ 结果标准化
面试结果趋于表格式、等级标度、打分的形式，增加可比性
面试方法和技巧
如何问
① 创造和谐的气氛
② 问题必须简明易懂； ③ 提问的形式要多样
④ 提问要先易后难、由浅入深； ⑤ 提问应适当艺术包装；
⑥ 主考人要掌握问答过程的主动权； ⑦ 面试中要充分发挥应试者的主动性；
⑧ 面试中应给测评人员弥补遗憾的机会。
如何听
面试过程中，主试人员的提问和倾听被试人员的回答是关键
① 要善于发挥主考人员身体语言的作用； ② 要注意应试者的身体语言；
③ 主试人员要善于把握和调节被测人员的情绪； ④ 注意倾听，不要随意打断被测人员； ⑤ 主考官要表现出良好的教养和修养。
如何观察
① 谨防观察失误，不能以貌取人
② 在观察中要全面地考察；
③ 在面谈中要充分发挥感官的综合效应和直觉效应
如何评价
① 面试评价中不能忽视印象测评
② 要选择适当的标准形式，包括评价项目、评价指标、评价标度
③③ 要将被测评人员的反应与回答结果有机结合起来
④ 集体面试中，主试人员要充分讨论交换意见，不能一人说了算。
如何提高面试质量
考官的选择
① 思想作风是否正派
② 对拟聘岗位的工作要求是否熟悉
③ 对面试的理论与实践是否有一定的掌握，富有操作经验。
面试官的素质主要由三方面构成
考官的培训
① 培训目的：统一标准尺度与操作方式
② 培训内容：方法、技能培训和标准要求操作培训
③ 培训方法：讲解、案例观摩、操作实习、研讨
考生的筛选
资格审查、体检、笔试
面试值得关注的问题
（1）选择合适的面试环境
2）面试者有必要努力营造融洽的气氛，以便让应聘者放松进入面试状态。
3）进一步了解与把握应聘者的动机和对工作的期望
4）根据事前准备的基于标准的问题清单进行提问。
（5）提供职位信息。
（6）结束面试与准备履历检查。
面试过程
关系建立阶段
目的：营造自然、轻松的氛围，一般采用简短回答的封闭式问题
如：你是看到广告还是朋友推荐来的
问题的形式
封闭式问题：从有限的几个答案中做出选择（选择题）
行为性问题：针对过去曾经发生的关键事件提问，“你跟你的上司之间产生过矛盾吗？”
探索性问题：其他问题后面进行追问，“为什么”
开放式问题： “介绍一下你自己”
导入阶段
问一些应聘者有所准备，比较熟悉的题目，最好是开放式问题
如：介绍一下自己的工作经历好吗？
核心阶段
收集核心胜任力信息，约占面试过程的80%。通常问一些行为性问题戒探索性问题， 主要针对过去关键事件提问
如：请问当你与主管发生不同意见时，你是怎么处理的？能讲一个实例么？
确认阶段
主考官进一步对核心阶段获取的关键胜任力进行确认，最好用开放性问题
结束阶段
主考官检查是否遗漏了关键胜任能力的问题，并加以追问的最后机会，可以采用一些行 为性问题或开放性问题
面试的组织与实施可参考以下程序进行：
（1）精选面试考官；
（2）对面试考官进行培训；
（3）给每个主考官提供一份拟聘岗位的职位说明书；
（4）告诉每个考官观察什么；
（5）告诉每个考官注意听什么；
（6）告诉每个考官如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息，正确、客观地解释被试者的行为反应；
（7）采取评判表的形式使各个考官的评判方式趋于一致；
（8）对整个的面试操作提出统一的原则性要求。
评价中心技术
评价中心概述
起源
评价中心起源于1929年德国建立的一套用于挑选军官的评价程序
概念
评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动
评价中心是一种程序，不是一种具体的方法。
评价中心一般用于高层管理人员的选拔与晋升
定义
评价中心具体定义为：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心，即管理素质的测评
特点
情景模拟性
评价中心是通过情景模拟测评形式观察被试者行为的方法
综合性
评价中心是对其他多种测评技术与手段的综合兼并
动态性
评价中心通过一系列的活动安排与压力刺激来激发被试者的潜在素质
全面性
评价中心由多个测评人员综合多种测评活动共同测评
行为性
评价中心要求考生表现出行为，主试人观察评定的也是行为
整体互动性
评价中心是将被试者置于群体互动之中进行比较性的整体测评
标准化
评价中心的测评内容不是随意而定的，而是通过工作分析来确定的
形象逼真
评价中心的试题与实际工作高度相似
以预测为目
评价中心的测评内容是管理人员的管理素质潜能
类型
评价中心技术的主要类型有：（1）公文处理。（2）小组讨论。（3）管理游戏。（4）角色扮演。（5）其他形式：①面谈模拟。②事实判断。③书面案例分析。
主要类型
公文处理
公文处理是评价中心用得最多、最有效的一种方式。
流程
假定被试者是某个管理人员，在其办公室堆积着来自上级、下级、组织内部、外部的各种日常琐事和重要文件，要求在2小时内处理完成。
小组讨论
小组讨论中典型的是无角色小组讨论
流程
流程：把被试者分为不同的小组，每组人数4-8人不等，不定负责人，大家地位平等；要求其就某些有争议的问题 进行认论，最后形成 一致性意见 并以书面形式汇报。
应用
适用于测评被试者的语言表达能力、总结概括不同意见的能力
管理游戏
小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好的完成（如：购买、供应、装配、搬运），有时也可引入竞争因素以分出优劣。（如：三四个小组同时进行销售，比较销售额）
评价中心常用的方法之一，通过给小组活动成员分配特定的需要合作或具有竞争性的任务，根据被试活动过程中的行为表现测评其素质。
角色扮演
设置了一系列尖锐的人际矛盾不冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色解决各种 问题和矛盾。 主要用以测评人际关系处理能力
角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。主试人通过对被试者在不同角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
发展中心
概念
发展中心就是运用评价中心的技术用以识别优势和不足，以便诊断发 展需要，提高工作绩效，促进职业生涯发展。
类型
识别策略（识别潜能）；
诊断策略（改善现在的工作绩效）
特点
发展中心的特点：持续时间更长、成本更高
与评价中心相比，发展中心的主要特点是：它不是一个成功/失败的决策事件，持续时间更长，成本更高，参与者个体对资料所有权的分享，在评价过程中就予以反馈，发展从评价中心过程中就已开始，聚焦于学习和自我提高，对咨询或支持要求更高，关注可发展的标准，更多的中心前/后的活动，自己和他人评价的机会
自我洞察的评价中心
概念
是将传统评价中心与自我发现和向他人学习相结合 的方法。
自我洞察的评价中心是迈克于20世纪70年代提出的一种评价方法。这是一种将传统评价中心与自我发现和向他人学习相结合的方法。
包括的活动
① 识别优势和发展需求；
② 熟悉评价中心技术；
③ 形成一个发展计划；
④ 开发参与者的绩效技能。
自我洞察的评价的优点有：
（1）没有威胁，只有参与者自己拥有所有完整的绩效表现资料；
（2）参与者自己更了解自己的发展需求；
（3）提高了评价、反馈技能；
（4）相对节省资源，它不需要另外的评价者；
（5）参与者对自我洞察的评价方法反应积极。
设计方法与应用
情景设计
注意点
（1）相似性；
（相似性的具体表现： 素质、内容、条件 相似）
（2）逼真性；
（环境布置、气氛渲染与实际相仿）
（3）典型性；
（4）主题突出；
（围绕一根“主线”进行）
（5）立意高，开口小，挖掘深，难度适当。
存在的问题
（1）花费大，代价高；
（2）难度大，一般人操作不了；
（3）应用范围小；
（4）质量很难鉴定；
（5）存在一些无法克服的误差。 （评定存在误差和偏见、目前的行为不一定能预测未来的管理能力）
活动开始前的准备工作程序
（1）确定评价中心活动中所要测评的素质项目；
（2）对于每个素质项目找出一些便于区分与辨认的代表行为；
（3）根据拟聘职位的要求选择适当的评价中心形式；
（4）对于每个素质测评项目，确定不同水平等级区分的标志；
（5）确定评分标准；
（6）制定评价中心活动需要的有关方案、计划与实施要求。
主试人的具体程序
（1）观察被试者的行为表现。
（2）对所记录的行为进行归类。
（3）给每个素质测评项目评分。
（4）指定观察评分人报告评定结果。
（5）其余主试人记录报告中的有关事实。
（6）要素综合评分。
（7）公布每个主试人对每个人的评分结果。
（8）主试人讨论。
（9）其他评语。
履历档案分析
概念
履历表是一种有关被测者背景情况描述的材料。
内容
（1）一部分是测评者能够核实的项目， 如家庭住址、家庭情况、学历、年龄等；
（2）另一部分则是不能核实的项目， 如 述职报告、自我工作小结等。
要求
运用申请表测评要求申请人如实填写，测评者要分析申请表内的各项内容所提供的信 息，并在此基础上做出挑选决定。
履历表与申请表的不同
（1）从项目与内容上来说，履历表比申请表更详细、更全面；
（2）从时效上来说，履历表反映的是被测者过去的情况，而申请表反映的是当前的情况。
为什么能作为素质测评的方法
（1）因为档案中记录着一个人从上学到目前为止的所有经历、学习情况与工作的绩效、家庭情况、社会关系、组织与群众的评价意见等，所有这些材料都可以成为素质测评与录用决策的重要依据。
（2）资历在素质测评与选拔录用中起着重要作用，而档案中对资历的考查最为翔实。
素质测评应具备以下条件：
（1）对推荐信的效度分析已证明完全有足够的效度。
（2）接受者了解写推荐信的人并确信其诚实。
（3）特别设计的推荐信程序使其歪曲程度达到最小，比如用强迫选择程序。
（4）在特定情况下，能合理预期推荐书的参考价值高出“一般”的情况。比如在某些专职和管理人员选拔中，该组织（或其他组织）的先前经历可以提供有关类似职位的推荐书可靠性的资料或证据。
推荐信对素质测评的效度不高的原因主要是：
（1）推荐人对拟聘职位要求不了解，大多根据自己的理解进行推荐；
（2）被推荐人往往对推荐人施加一定的影响，被推荐者往往请那些能够赞扬肯定自己的人写推荐信。
3）当被推荐人不知信的内容时，推荐信更为真实可靠些；如果被荐者能看到信的内容，则不那么可靠，因为人总是有一种不愿当面对别人进行否定评价的倾向。
案例题
解析1：
（1）人才测评实施前的准备工作做的不严谨、不完善，特别是没有建立科学的岗位胜任力模型、且没有建立一个严谨的测评计划；
（2）测评方法过于简单，如：只是简单的简历筛选和随意性的面试，且没有对测评方法进行科学的设计；
（3）测评组织和实施过程不够严谨科学，如：过于注重履历筛选，选定参加面试的人员过少；
（4）面试官只有生产部主管和招聘主管，面试问题不科学、过于简单等；
（5）结果确定和应用不合理，如：对背景存在疑问的地方没有进行足够的重视，凭主观印象确定人选等。
优化建议
（1）对生产主管助理这个新岗位进行工作分析和评价，建立科学精确的岗位胜任力模型；
（2）基于岗位胜任力模型设计产品计划，选择合适的测评方法，如：心理测验、履历分析、评价中心技术等、并科学施测；
（3）对测评结果进行定量和定性的科学合理分析，根据测评结果客观公正地确定最终岗位任职者。
其他测评方法
书面介绍信息的分析
1、推荐信
推荐信一般是由既熟识被测者又与测评者（雇主）有密切关系的第三者，以书信形式向测评者
（雇主）介绍被测者的素质特点。鉴于三者相互间的情感、信誉与责任，一般来说，推荐信在素质
测评与人员录用中起着一定的作用。尤其那些知名人士的推荐信，往往起着关键性作用。
要使推荐信发挥作用，写推荐信的人应满足四个条件：
（1）对被推荐的人的情况非常熟悉或者有相当多的时间与机会观察被推荐者。
（2）有能力对被荐者作出正确的评价。
（3）愿意也敢于给出自己的直率意见。
（4）有能力正确表达自己的推荐意见，以便测评者能理解他|的意见。
推荐信一般在高层职位的人员录用中较为常见。
推荐信对素质测评的效度不高。马金斯基 1979 年平均效度为 0.13。
（1）推荐人对拟聘职位要求不了解，大多根据自己的理解进行推荐信推荐；
2）被推荐人往往对推荐人施加一定的影响，被推荐者往往请那些能够赞扬肯定自己的人写
。（3）当被推荐人不知信的内容时，推荐信更为真实可靠些；如果被荐者能看到信的内容，则不那么可靠，因为人总是有一种不愿当面对别人进行否定评价的倾向。
推荐信用于素质测评应具备以下条件：
（1）对推荐信的效度分析已证明完全有足够的效度。
（2）接受者了解写推荐信的人并确信其诚实。
（3）特别设计的推荐信程序使其歪曲程度达到最小，比如用强迫选择程序。
（4）在特定情况下，能合理预期推荐书的参考价值高出“一般”的情况。比如在某些专职和管理人员选拔中，该组织（或其他组织）的先前经历可以提供有关类似职位的推荐书可靠性的资料或证据。
2、申请表
运用申请表测评要求申请人如实填写，测评者要分析申请表内的各项内容所提供的信息，并在此基础上做出挑选决定。申请表是人员素质测评中最常用的方法之一，它总是与其他测评方法搭配使用，且总是位于整个程序的第一步。
分析申请表内的各项内容，不但可以搜集到许多素质测评的信息，而且可以为下一步的测评安排提供线索与依据。
申请表能否在素质测评中发挥重要作用，关键在其形式与内容的设计。申请表的内容不同的单位设计不尽相同。
工作取样法与实证分析
1、工作取样法
概念描述
工作取样法，就是通过被测者先完成一些实际工作的样本任务来测评其相关素质的一种方法。
（2）基本原理。
工作取样法的基本原理：从母体抽取的子样，具有近似母体的性质。
（3）基本程序。
①确定目的；
②确定按照目的要求的分类项目，决定观测内容、观测时刻、次数和间隔；
③取得观测对象的配合；
④认真做好记录；
⑤系统整理观测结果，使其图表化；
⑥根据目的确认作业能力与改进作业标准。
2、实证分析
概念
实证分析，就是测评者通过调查、分析一些实际的人与事，或借助自己认为可靠的检验手段，来证明某种预想的测评结论。
现场调查
现场调查，是指为了査明或证明书面介绍与履历档案中的有关判断，消除有关疑问所进行的实来证明某种预想的测评结论。
体检
体检，是指通过医学、物理与生化检验手段测定人体组织器官与整体生理功能及健康状况的一种方法，也是用于证实书面介绍与履历档案材料中有关身体健康评定的结论或变化情况。
产品分析
产品分析即活动产品分析，是通过对被测者学习、工作及其成果如作业与劳动产品（包括物质产品与精神产品）等的分析来获取素质测评信息的一种方法。因为活动产品是个体素质的物化形式，其中蕴藏了大量的素质测评信息。
优点
可靠、真实，能够测评出被测者的实际水平。
缺点
一般要求由专家操作、费用较高，会受到测评者价值观的较大影响。
7、人员素质测评应用案例及其分析
公务员面试结构化题目分析
结构化面试题目
考察言语表达能力，题型是背景性题目。
你对要报考的单位有什么了解吗？是通过什么渠道知 道的。
考察应变能力，使被试人面临一种微妙、棘 手、有压力的情境
考察计划组织协调能力及处理问题的风格， 题型是行为性问题。
从你的自我介绍中知道你做过管理工作，能否请你举一个你认为管理成功的工作例子，详细说明你从事计划、组织、协调方面的情况。
考察综合分析能力，题型是智能性问题，重 点了解被试人思考问题的深度，有没有独立 的见解，思想是否成熟，知识面是否宽广
随着经济发展，环境污染也日益成为百姓关注的问 题。你对环境与发展的关系有什么见解？
考察形象思维的能力，题型是知识性题目
最喜爱 的人物是哪一位？作者塑造的 这一人物的个性是什么？
考察求职动机与拟任职位的匹配性
如果报酬等条件相当，任你选择，你倾向于图书馆管 理员还是大学生政治辅导员？
考察人际交往的意识和技巧，将被试人置亍 两难境界，测评其处理上下级和同级权属关 系的意识及沟通的能力。
（7）如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题？
1710/1810案例分析题解析
1710
公司在生产主管助理的人才选拔中，存在哪些方面的问题？
（1）人才测评实施前的准备过程做的不严谨和不完善，特别是没有建立科学的岗位 ，胜仸力模型、且没有建立一个严谨的测评计划（2分）；
（2）测评方法过于简单，如：只是简单的简历筛选和随意性的面试，且没有对测评方法进行科学涉及
（3）测评组织和实施过程中不够严谨科学，如过于注重履历筛选，选定参加面试的人员过少，面试官只有生产主管和招聘主管，面试问题不科学，面试过程过于简单等（2分）
（4）结果确定和应用不合理，如对背景存在疑问的地方没有进行足够的重视，凭主观印象 确定人选等（2分）。
你有哪些优化建议？（6分）
（1）首先要对生产主管助理这个新岗位迚行工作分析和评价，建立科学精确的岗位胜任力模型（2分）
（2）基亍岗位胜仸力模型设计测评计划，选择合适的测评方法，如：心理测验、履历分析、评价中心技术等，并科学施测
（3）对测评结果进行定量和定性的科学合理分析，根据测评结果客观公正地确定最终岗位任职者
模板
对亍XXX岗位的人员测评戒选拔的合理建议（找丌足之处）
（1）首先要进行工作分析，建立科学的岗位胜仸力模型； （2）其次基亍岗位胜仸力模型制定测评实施计划，设计测评标准体系，并选择合适 的测评方法，如：心理测验、结构化面试、评价中心技术等； （3）对测评结果进行科学合理的分析，根据测评结果客观公正地确定最终岗位仸职 者。
1801
（1）案例中使用了哪些人员选拔方法？
案例一是测验目的隐蔽的投射技术；
案例二是以面对面交谈和观察为手段的面试；
案例三，“你会打篮球吗？”是面试中的封闭式问题；
案例四是公文处理
（2）这些案例中的人员选拔测评的主要问题有哪些？
①所有案例中的选拔都没有构建岗位胜仸力模型
胜仸模型
②所有案例中的选拔都没有建立人员素质测评标准体系
③材料一中使用的投射技术，没有科学依据，测评结果丌一定准确。
④材料二中使用的面试方法，全凢员工的主观判断，没有统一标准，丌同员工的判断标准丌同，影响结果准确性。
⑤材料三中使用的面试问题，没有科学依据，爱打篮球跟性格外向、富亍激情丌一定对等。
（3）请为这些公司设计一个科学规范的素质测评流程。
①确立测评目的；
②建立岗位胜人力模型
③构建人员素质测评标准体系；
④制定人员素质测评实施计划；
⑤组织实施人员素质测评；
⑥分析研究测评结果和报告结果
答题模型
1、人员选拔/招聘过程有哪些问题、建议 （请为该公司设计其招聘工作的程序） ★ ★ ★
①通过工作分析构建科学的岗位胜仸力模型； ②根据岗位胜仸力模型，建立合理的人员素质测评标准体系； ③根据测评目的，选用多种科学合理的素质测评方法，如：笔试、面试、心理测验、评价 中心等。 ④客观公正地实施素质测评。 ⑤科学合理地运用素质测评结果。
2、使用了哪种测评方法、测评方法的特点、注意事项 ★ ★
测验目的隐蔽——投射技术 面对面交流和观察——面试 看简历——履历分析 各种评价中心（公文处理、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏） 投射技术的特点、面试的特点/作用、评价中心的设计注意事项/应用需注意的问题
3、测评标准体系的建立有什么问题、建议 ；（请你为销售岗位的招聘设计一仹测评标准体 系） ★
（明确目的、确定测评项目、确定测评标准体系的结构、筛选指标、确定指标权重、规定计 量方法、试测并完善）
4、为了有效地实施素质测评，企业应该遵循怎样的程序（需要注意哪些关键环节/有哪些注 意事项） ★
（确立测评目的、构建标准体系、制定实施计划、组织实施、分析结果）
答题技巧
论述题
简述人员素质测评标准体系的作用。（6分）
有利亍促进人员不工作岗位的物化连接。（2分）
有利亍提高人员素质测评的科学性、客观性。 （2分）
有利亍统一观点、深化认识。 （2分）
论述人员素质测评标准体系的作用。（13分）
（1）有利亍促进人员于工作岗位的物化连接（2分）。扩展部分3分
2）有利亍提高人员素质测评的科学性、客观性（2分）。 扩展部分2分
（3）有利亍统一观点、深化认识（2分）。 扩展部分2分
论述面试发展的趋势。（13分）
（1）形式多样化（1分）。扩展部分2分，言之有理即可。 （2）内容全面化（1分）。扩展部分1分，言之有理即可。 （3）内容深入化（1分）。扩展部分1分，言之有理即可。 （4）考官内行化（1分）。扩展部分1分，言之有理即可。 （5）程序觃范化（1分）。扩展部分1分，言之有理即可。 （6）结果标准化（1分）。扩展部分1分，言之有理即可。
名词解释题
素质测评（3分）
素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活劢领域中的表征信息（1 分），采用科学的方法针对某一素质测评指标体系做出量值戒价值的判断过程（1分）， 戒者直接从所收集的表征信息中推断某些素质特征的过程（1分）。
素质测评是指测评主体收集被测评者的信息，针对素质测评标准体系做出判断，戒者直接 从收集的信息中推断被测评者素质的过程。
6、人员素质测评的报告与运用
人员素质测评结果报告（最终产品）
报告形式
分数报告
以分数形式反馈测评结果
目标参照性
按照测评指标本身的要求而给出的分数
常模参照性
根据被测者的一般水平而给出的相对分数
原始分数
在测评活动中直接得到的分数
导出分数
导出分数原始分数通过一定转换后得到的分数
适用范围
适于大量候选者的初步选拔，不适于细致的选拔
类型
名次
根据被测评者得分多少的顺序排位
百分位数、Z分数、T分数、
标准九分、C量表分数、斯坦分数
四种分数形式之间的关系
存在交叉关系。测评指标目标分数的确定往往要参照常模的水平；目标参照性分数和常模参照性分数的确定既可以直接根据原始分数，也可以根据导出分数。事实上，目标参照性分数和常模参照性分数的得出本身就是一种分数转换的过程
等级报告
含义
等级报告与分数报告本质上是一样的，都是通过某种明确的形式反映被测者在团体中的位置。
优点
简洁、可加、可比
等级报告丌便亍数学上的统计处理，但具有更加明确的意义
评语报告
含义
测评与家在测评报告中以书面语言的形式来表达和解释测评的结果，是 最原始也最常用的报告形式。
优缺点
优点：信息详细准确；
缺点：可比性差，对测评报告人员的专业业水平和经验要求很高。
结果解释注意事项
（1）由于人员测评是同时采用多种评价方法进行的，所以很难获得单一的结果。
（2）对任何员工的评价，都是员工遗传特征、测评前的学习与经历、测评情境三方面因素共同影响的结果。
（3）测评只是工具，不是目的
递进关系；② 分数是等级告的基础； ③ 评语报告是综合分数和等级的结果
报告内容
分项报告
含义
分项报告即按测评指标逐项测评并直接报告
优缺点
优点：全面详细
缺点：缺乏总体可比性，只能做出单项比较
综合报告
含义
先分项测评，最后根据各测评指标的结果，报告一个总分数、总等级或总评价。
优缺点
优点：使总体上具有可比性。
缺点：有“削峰填谷”之弊，看不出具体优缺点
报告技术
数据综合
含义
数据综合：指把零散的指标分数综合为一个总分数
类型
累加法
将各指标上的得分直接相加
例：20+40=60
平均综合法
将各项指标得分作算术平均数运算
例：（20+40）÷2=30
连乘综合法
便于拉开档次、灵敏度高，容易产生晕轮效应
例：20×40=800
加权综合法
体现了各项指标的重要程度，但是不便于拉开档次。
例：20×60%+40×40%=28
指数连乘法
既考虑各指标的得分，又考虑了指标的相对重要性
内容分析
含义
指把零散的指标分数综合为一个总分数
包括
整体分布分析
整体分布分析是通过图表的形式来分析测评不选拔结果的一种方法。 通过图表能直观、迅速地把握总体情况。
频数分布表
有简单频数分布表、累积频数分布表和累积百分比分布表
子主题
求全距
全距 R=A-B
决定组数与组距
组数一般以 10--15 个为宜。组数确定后，则组距可以利用公式 i=全距i，再求组数i，再求组数/组数来求。组距一般以 3、5、7 等奇数个单位为好。有时也可以先定组距 i，再求组数
决定组限
组限就是每组的起止范围。每组的最低值为下限，最高值为上限。组中值为上下限的平均值。
等级频数
分好组后，就可将每个数据归人相应的组内。每组内的总数就称为频数或次数。
总体水平分析
总体水平分析是通过众数或平均数分析，来把握全部被测者一般水平
平均数：所有测评结果在理论上的代表值
众数：人数最多的那个素质特征、分数或等级
差异情况分析
包括： 两极差、平均差、方差、标准差、差异系数
（有“差”就是差异情况分析，没有“差”就不是）
人员素质测评结 果的运用
运用范围
招聘与选拔、培训与发展以及绩效考核是人员测评的最主要应用。 其中，使用素质测评最多的领域是员工招录。
应注意的问题
（1）素质测评无用论。
2）以人员测评与选拔代替人事决策。
（3）对测评不选拔结果的准确性期望过高。
4）把素质测评软件看作测评是否科学的标志。
5）要注意及时将测评结果反馈给被测者，使之了解自身，促进成长
人员测评与选拔结果进行解释时应注意的方面
（1）一般来说，由于人员测评是同时采用多种评价方法进行的，所以很难获得单一的结果。
（2）对任何员工的评价，都是员工遗传特征、测评前的学习与经历以及测评情境三方面因素共同影响的结果。
（3）测评只是工具，不是目的。
（4）素质测评的结果将会用于多种用途。
企事业组织应该注意对自身测评与选拔结果进行跟踪，以检验测评系统运用的合理性和测评机构的水平，从而改进未来的测评工作与选拔决策。具体要做好以下几个环节的工作：
（1）系统地记录测评与选拔结果，建立本企事业组织员工素质的常模数据。
（2）建立与素质测评系统对接的绩效考评系统，即在绩效考评中设置与测评项目相对应的素质指标，以检验测评的准确性。
（3）在多次测评项目中可以尝试采用不同的测评工具，以比较其准确性。
（4）由人力资源部门定期考察各素质指标与关键业绩指标（胜任特征）的相关关系，向部门主管提交分析报告，以指导未来的选拔任用决策。
5、素质测评的组织与实施
组织实施程序
确立测评的目的
确立测评目的是开展素质测评的首要任务
测评目的既是测评活劢的起点， 又是测评活劢的归宿，它决定着测评的方向。
构建人员素质测评标准体系
制定人员素质测评实施计划
主要内容
（1）测评目的； /（2）测评对象； / （3）测评内容； /（4）测评方法； / （5）测评的组织管理； /（6）实施步骤。
组织实施人员素质测评
组织实施阶段需要完成的任务
（1）根据测评计划，制定测评实施细则； （2）人员培训：管理人员、测评员、测评对象。
（3）组织测评人员； （4）实施测评
（5）管理测评工具、器材和资料等物品
成立项目小组
① 领导小组
质量把关，关系协调与重大事情决策
② 项目工作小组
负责制定和实施各项工作计划
③ 评委小组
具体实施 人员测评与选拔工作
分析测评结果和测评本身
测评实施活动的基础环节
统一思想认识
成立项目小组
领导小组
质量把关，关系协调与重大事情决策
项目工作小组
负责制定和实施各项工作计划
评委小组
具体实施人员测评与选拔工作
选择测评人员
1）有高度的责任感，工作认真负责；
（2）办事公正，敢于坚持原则；
（3）善于独立思考，有自己的独到见解；
（4）具有一定的知识水平（可以把学历作为参考标准）；
（5）有一定的专业知识；
（6）有实际工作经验，对人力资源工作比较了解。
培训测评人员
（1）测评纪律及监控；
（2）测评的方法；
（3）测评的具体过程；
（4）具体的操作方法和程序步骤；
（5）本次测评有可能出现的事件和应对办法等。
建立后勤保障
组织实施的阶段
前期准备阶段
成立项目小组宣传动员
取得员工的理解和支持
组织专家评委
编制试题
不同题型
笔试试题
主观题（填空、简答题）、客观题（选择、判断分析题）
面试试题
背景性题目（了解应试者的学习、工作背景）
知识性题目（了解应试者某方面知识的掌握程度）
智能性题目（通过社会热点问题，考察应试者的思维逻辑）
行为性题目（从应试者过去做过的行为中获取相关信息）
情景模拟题
两难问题、多项选择题、开放式问题、操作性问题
编制要求
① 命题依据准确；
② 内容科学合理；
③ 表述清楚规范；
④ 形式恰当；
⑤ 格式统一；
⑥ 把握好难度；
⑦ 题量符合实际。
确定测评日常安排
具体实施阶段
测评指导
测评开始之前，测评主持人向被测者告知指导语
指导语内容
① 人员素质测评的目的
② 强调测评与测验的不同；
③ 具体说明填表要求；
④举例说明填写要求；
⑤ 测评结果的保密和处理。
实施测评
考试形式：
① 机考：人机对话
② 笔试：书面答题
③ 面试：结构化面试
对考官素质要求较高，容易出现晕轮效应
④ 情景模拟：无领导小组讨论
对测试人员要求较高，容易出现晕轮效应
注意事项
面试注意事项：对考官素质要求较高，容易出现晕轮效应
面试是考官根据应试者的临场发挥来评分，对考官的素质要求较高；应试者的心态和情绪对测试效果有直接影响，容易出现晕轮效应（测试者为被测者的某些突出的特征或品质所吸引，影响了对其他特征品质的知觉和评价）
情景模拟注意事项：对测试人员要求较高，容易出现晕轮效应
机考：受测者计算机操作熟练程度的差异可能影响答题效果。注意在考试开始前讲清楚操作方法和有关要求，避免失误
注意事项
采用并遵守标准化的指导语；
确定恰当的测评时限；
创造适宜的测评环境；
测评双方心理的调控
结果整理分析阶段
数据收集整理
分析测评结果
测评结果报告
人员素质测评结果报告是人员素质测评活动的最终产品
报告内容
分项报告
分项报告即按测评指标逐项测评并直接报告
优点：全面详细 缺点：缺乏总体可比性，只能做出单项比较
综合报告
先分项测评，最后根据各测评指标的结果，报告 一个总分数、总等级或总评价。
优点：使总体上具有可比性。 缺点：有“削峰填谷”之弊，看不出具体优缺点
报告技术
数据综合
内容分析
结果运用阶段
用于人才的培养选拔
从培养人才的角度来看，素质测评标准为人才的培养提供了正确的导向，人才培养的目标、内容、方法等的制定和确立将以测评的内容和标准为蓝图，促进人才培养与社会现实的需求实现平衡和统一，测评结果也为企业开发人力资源、提升人员素质提供了重要依据。
用于岗位的重新配置
用于人员素质档案的建立
人员素质测评实践中应注意的问题
依据测评对象设计测评方案
依据测评目的设计测评方案
人员测评的经济性分析
案例题
测评实施过程中需要注意的问题
1）测评方法不合适，瑞文推理智力测验、16PF人格测验和无领导小组讨论不适合用于生产工人的选拔；
（2）测评组织和实施过程不够合理，如：时间过于紧张，测评过程存在人数安排不合理，笔试环境不合理等；
（3）面试官人选和安排不合理，如：最大的问题是没有对面试官进行专业科学的培训，以及其他职能部门人员缺乏相应的专业性、缺乏专业的人才测评人员参与等；
（4）对测评结果的计算和应用不合理，如：把人格测验与无领导小组讨论面试的分数相加、没有对测评结果进行充分的解释讨论等。
优化建议
（1）选择更合适的测评方法和工具，履历表或工作申请表、专业知识技能测试、操作能力或机械能力类的心理测验、职业能力倾向测验、工作取样法中的任意2种（含）以上；
（2）对测评时限进行合理的安排；
（3）对面试人员进行事前的科学充分培训；
（4）对测评结果按测评方法的不同进行科学的分析讨论
重要性排列。下
在这种投射中，一般要求被测者描述其他人的动机或态度，从中
获取素质测评的信息。