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《原则》读书笔记
《原则》之工作原则的详细读书笔记，有需要的欢迎查阅。《原则》从根本上讲是一本讲投资的书，但是其有很大的一般性，能够指导解决生活和学习中的问题，阅读之后受益良多。
编辑于2020-06-16 17:50:23- 相似推荐
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《原则》——《工作原则》
第一部分：对结构的看法
基准：任何组织或机构若想正常运转， 其工作原则必须与其成员的生活原则相 契合。
1）一个机构就像一部机器， 主要由两组部件构成： 文化 和人
a.优秀的机构拥有优秀的人和优秀的文化。
b.优秀的人具备高尚的品格和出色的能力。
品格：实事求是、 开诚布公， 致力于所在机构的事业
能力：他们具备能力和技艺， 能够出色地完成工作
1、只具备其中一种素质的人是危险的， 不应留在机构里； 2、而同时具备两种素质的人则难得一遇， 必须倍加珍惜和善待
c.优秀的文化不掩盖问题和分歧，而是公开妥善解决，喜欢 让想象力驰骋且愿意开创先河。
其它1：具备清晰的流程， 以便高效、 明确地解决分歧 是至关重要的
2） 严厉之爱有助于成就优异的工作业绩和建立良好的人 际关系
a.为了成就伟大事业，对不应妥协的事情就必须坚持立场、 寸步不让。
批评是完善工作流程的必备要素
应该客观对待批评，在提出或接纳批评意见时， 不应考虑职位高低
团队合作和团队精神至关重要， 包括不容忍未达标的业绩。
（1） 认清自己在帮助团队实现共同目标方面的职责所在
（2） 有意愿帮助（在一个团队共事的） 他人实现共同目标。
有意识地进行培养长期的人际关系
每位员工都应富有主人公精神， 自觉按此行事， 也监督 他人按此行事
3）基于可信度加权的创意择优是实现有效决策的最佳模 式
极度求真和极度透明
（1） 不必刻意展示好 的一面；
（2） 节省了猜测别人想法的时间。
创意择优=极度求真+极度透明+可信度加权的决策
4）让热情与工作合二为一， 并与志同道合者倾力推进
第二部分：打造良好的文化
1、相信极度求真和极度透明
说明事实、 公开透明是唯一负责任的做法， 以便员工明了事情的进展， 并帮助我们梳理由此产生的问题。
1.1 不要惧怕了解事实
1.2 为人要正直， 也要求他人保持正直
a.若不想当面议论别人，背地里也不要说，要批评别人就当 面指出来。
b.不要因忠诚于个人而阻碍追求事实和整个机构的利益。
1.3 营造一种氛围， 让每个人都有权了解合理之事， 不可 保持异议却缄默不语
a.表达出来，并对你的观点负责，否则就走人。
b.切记要绝对开诚布公。
c.切莫轻信不诚实之人。
1.4 要保持极度透明
a.通过透明实现正义。
b.分享最难分享的事情。
在决策该不该分享最难分享的事情时， 不应考虑是否要分享， 而应 考虑如何分享。
c.要把极度透明的例外事项减到最少。
但也要保持必要的谨 慎（可能涉及公司的利益）
d.确保让因极度透明而获得信息的员工意识到，他们有责任 妥善管理好信息，做出明智的权衡。
e.要向善于管理信息的人透明，对那些不善管理信息的人， 要么不透明，要么将其清除出公司队伍。
f.不要向公司的敌人提供敏感信息。
1.5 有意义的人际关系和有意义的工作相互促进， 尤其是 在极度求真和极度透明的环境下
2、做有意义的工作， 发展有意义的人际关系
2.1 忠于共同的使命， 而非对此三心二意之人
2.2 对相互交往要一清二楚
a.确保员工要多体贴他人，少向别人索取。
b.确保人人都理解公平合理与慷慨大方的区别。
要员工理解不能把对部分人的慷慨资助当作每个人的应得福利
c.要清楚界限在哪里，并站在公平的另一端。
d.酬劳与工作相适应。
需求发生了持续性的改变， 薪酬安排就需要相应调整
2.3 要认识到机构规模过大会对建立有意义的人际关系构 成威胁
2.4 要记住很多人只是假装为你工作， 而实际上是在追求 一己私利
2.5 珍视诚实、 能力强、 表里如一的员工
3、打造允许犯错， 但不容忍罔顾教训、 一错 再错的文化
每个人都会犯错。 主要的区别在于， 成功人士能从错误中吸取教 训， 而普通人则不能。
对待员工犯错时，要区分
（1） 能力强， 犯了错能反思并愿意吸取教训的人；
保留、改善
错误日志
（2） 能力差的人，或者能力虽强但不能正确对待错误和吸取教训的人。
淘汰
3.1 意识到错误是事物演变过程中的自然连带部分
a.把失败变成好事。
与直接获得成功相比， 人先经历失败、 再做出改变、 最后获得成功所需要的特质要更为丰富。
b.不要为你自己或他人的错误而懊恼，要珍爱它！
3.2 不要纠结于一时的成败， 要放眼于达成目标
a.不要纠结于“埋怨” 还是“赞美” ，而要专注于“准 确” 还是“不准确” 。
3.3 观察错误模式， 判断是否因缺点引起
一开始要把错误记在纸上， 连线找出它们之间的因果关系
然后写下你面临的最大挑战， 即最妨碍你实现愿望的那个缺点。
要想突破障碍， 首先就要承认它们
3.4 记住在经历痛苦后要反思
拥抱现实， 应对现实
a.要能够反思，并确保你的员工也能如此。
痛苦+反思=进步。
b.要知道，没有人能客观地看待自己。
c.教导并强化“吃一堑、 长一智” 的道理。
问题日志
3.5 知道哪些错误可以接受， 哪些错误无法容忍， 不要让 你的员工犯不可接受的错误
4、求取共识并坚持
4.1 认识到冲突对建立良好的人际关系至关重要
因为人们正是用冲突来检验各自的原则是否一致以及能 否解决彼此的分歧。
a.求取共识要不吝时间与精力，因为这是你所能做出的最佳 投资。
4.2 知道怎样求取共识和掌控分歧
a.把可能的分歧摆到桌面上。
b.区分苍白的抱怨和有助于改进工作的诉求。
c.要记住每个故事都有另一面。
4.3 保持开放心态，同时也要坚定果断
a.区别心态开放和心态封闭的人。
b.远离心态封闭的人。
c.提防那些羞于承认自己并非无所不知的人。
d.确保工作负责人以开放的心态对待问题和他人的意见。
e.认识到求取共识是双向的责任。
f.实质重于形式。
g.自己要通情达理，也期待别人通情达理。
如果分歧各方太过于情绪化而丧失了逻辑，对话应该暂时中止
h.提建议、提问题与批评是不一样的，所以别混淆。
4.4 如果由你主持会议， 应把握好对话
a.明确会议的主持人和会议的服务对象。
每次会议都应当以实现某个人的目标为目的。
b.表述要清晰准确，以免造成困惑。
对于具体问题， 最好重复一遍
c.根据目标和优先次序来确定采用什么样的沟通方式。
举例：会议目的——解决分歧
开放式辩论
挑选对的人以及适当的人数， 以适合决策所需
要把与会者限定于你认为对实现你的目标最有帮助的人
群体思维和个体思维都不可取
d.主持讨论时要果断、 开明。
控制会议时间
e.在不同层面的讨论对话中穿梭对照。
1、遇到的具体问题
2、确保机器正常运转的 相关原则
f.谨防“跑题” 。
g.坚持对话的逻辑性。
要记住， 情绪化容易阻碍人们正确 地看待现实。
让对话建立在事实的基础之 上
h.注意不要因集体决策而丧失个人责任。
会议决议对个人职责的分派， 要十分明确。
i.运用两分钟法则避免持续被别人打断。
你必须让人在两分钟内不受打扰地解释自己的观点， 然后再插话表达自己 的意见。
j.当心讲起话来不容置疑的“快嘴王” 。
要认识到，你的责任是讲清楚事情
k.让对话善始善终。
要进行总结， 以结束讨论
如果达成一致， 应当明确指出
如果没有， 也应当说明。
果会议决定采取进一步行动，要列行动计划
会议记录和督办实施
l.运用沟通手段。
例如， 让你手下的一个精干小组来回复一些问题， 或让大家把问题标出轻重缓急
4.5 伟大的合作如同爵士乐演奏
a.1+1=3。
b.3—5人的效率高于20人。
（1） 边际效益随团队人数增多而减少
（2） 团队人数过多时， 其互动效率低于小团队的互动效率。
4.6 珍惜志同道合者
4.7 如果你发现自己无法调和相互间的主要分歧——尤其是价值观层面的——要考虑是否值得维持这种关系
5、做决策时要从观点的可信度出发
最具有可信度的观点来自： （1） 多次成功地解决了相关问题的人； （2） 能够有逻辑地解释结论背后因果关系的人。
5.1 采用创意择优， 需要你了解每个人观点的长处
对所有人都一视同仁， 更容易远离事实而不是 更接近事实。
a.如果你自己无法成功完成某件事，就不要想着指导别人该 如何完成。
b.要知道每个人都有自己的观点，但通常不是什么好点子。
5.2 关注可信度最高、 与你观点不一致的人， 尽量理解其 推理过程
a.要分析人们的可信度，以评价其观点正确的可能性。
b.较可信的观点很可能出自以下两种人：（1）至少曾经三次 成功解决过相关问题；（2）对所得结论的因果关系分析很有道 理。
c.若某人并无经验，但其所讲道理似乎符合逻辑且可经受压 力测试，则一定要试一试。
d.要更关注发言人的推理过程，而非其结论。
e.没经验的人也不乏好点子，有时远远胜过有经验的人。
f.每个人都应在表达观点时信心满满。
5.3 考虑好你要扮演老师、 学生、 同事中的哪个角色……
你应该去说教、 提问还是辩论。
a.学生理解老师比老师理解学生更重要，尽管二者都重要。
学生要首先做到开放。
b.每个人都有权利和责任尽力了解重要的事情，还必须保持 谦逊和非常开放的心态。
5.4 要了解人们提出意见的过程和逻辑
a.无论你向谁提问，对方一般都会提供“答案” ，所以要仔 细考虑要向谁提问。
b.让每个人都可肆意评论其他人的观点，此举低效且浪费时 间。
c.提防以“我以为……” 为开头的发言。
那不一定是事实
d.系统梳理员工的工作记录，评估其发言的可信度。
5.5 处理分歧务必高效
a.知道适时终结辩论，推动就下一步措施形成共识。
b.可信度加权可以作为工具，但不能取代责任人的决策。
c.如果你自己没有时间全面检视每个人的想法，则要明智选 取具有可信度的观点。
d.若由你负责做决策，要把可信度加权后得出的结论和你自 己的想法做比较。
5.6 每个人都有权利和义务去设法了解重要的事情
a.沟通是为了获得最佳回应，故应与最相关的人沟通。
b.以教育或促成共识为目的的沟通，不仅仅是为了获得最佳 答案，故应让更多的人参与。
c.要认识到你没有必要凡事都做出判断。
5.7 要更关注决策机制是否公允， 而非是否如你自己所愿
6、知道如何超越分歧
6.1 要牢记： 相互达成协议时不能忽视原则
a.每个人都要遵守相同的行为原则。
6.2 不要让大家把发牢骚、 提建议、 公开辩论的权利与决 策权相混淆
a.对决策本身以及决策者提不同意见时，要有大局意识。
要以尽可能更广阔的思路评价单个决策
6.3 不要对重大分歧不闻不问
a.专心协商大事时，别被琐事烦扰。
b.不要被分歧束缚住——要么提交上级裁定，要么投票表决！
6.4 一旦做出决定， 任何人都必须服从， 即便个人可能有 不同意见
a.着眼大局。
b.不要让创意择优变成无法无天。
c.不要容忍暴民手段。
尽管每个人都有权表达自己的观点， 但他 们无权做出谁是谁非的裁决
6.5 如果创意择优与机构的利益相冲突， 就难免会造成危害
a.只有在罕见或极端情况下才宣布“宵禁” ，此时可暂不考 虑遵守原则。
b.当心可能有人会提出为了“机构的利益” 而临时放弃创意 择优。
6.6 要知道一旦有权做决定的人不想依原则行事， 规矩就 会被破坏
第部分：建造并进化你的机器
两组关键零部件——文化和员工
10、像操作一部机器那样进行管理以实现目标
10.1 从高层面俯视你的机器和你自己
a.不断把结果和你的目标进行对照。
对机器（人和设计） 进行评估
一有问题，就进行诊断
样本量很重要
b.出色的管理者就是一家机构的工程师。
设计出流程图来展示机器的运行
开发出量化工具来评价
不断设计和完善
必须具备必要的管理/协调技能
c.制定量化评价工具。
d.要注意别把精力过多用于应付各种事务，而忽视你的机器。
e.别被突发事件分散注意力。
10.2 应对每个问题的手段都要服务于两种目的：（1）让你与目标更为接近；（2）能够对机器（人和设计）进行培训和测试。
a.经历的每件事都是一个案例。
以案例的角度进行分析思考
b.如果出现问题，要在两个层面进行讨论：（1）机器层面 （该结果怎样产生）；（2）案例层面（如何应对）。
c.制定规则时，要解释清楚背后的原则。
d.你的政策应当是你的原则的自然延伸。
e.尽管好的原则、 政策几乎都会提供良好的指南，但要记住 每条规则都会有例外。
10.3 了解管理、微观管理和不管理的区别
a.管理者必须确保自己负责的领域运转有效。
（1） 把员工管理好（如上所述）
（2） “下沉”去做本不该自 己做但下属做不好的工作；
（3） 把管理不好的领域提交给上级管理。
b.管理你的下属就好比是在“一起滑雪” 。
c.优秀的滑雪者当滑雪教练要比新手当教练强。
d.你应当把具体工作授权给员工做。
10.4 了解员工及其工作的动力， 因为人是你最重要的资源
a.经常了解那些对你和公司重要的人。
b.对员工的信心应通过了解而来，而不是随意猜测。
c.根据你的信心大小进行不同程度的调查了解。
10.5 明确职责
a.记住谁负什么责任。
b.防止“角色错位” 。
10.6 深入探究你的机器以了解你能从它那里期待些什么
a.获取足够程度的了解。
b.不要保持太远的距离。
c.利用“每日更新” 来了解团队成员的行为和思想。
d.问责以了解问题会不会突然发生。
e.问责过程要触及你直接下属的下一级。
f.允许你下属的下属随时越级向你汇报。
g.别想当然地认为员工的答案都是正确的。
h.要学会明察秋毫。
i.让问责过程透明，而非私下问责。
j.欢迎被问责。
k.对事物的看法和思维方式截然不同的人，相互间的沟通通 常不畅。
l.不放过一个可疑线索。
m.解决问题有很多办法。
10.7 像公司的拥有者那样思考， 要求你的同事也这样做
a.休假也不应忘记责任。
b.强迫自己和员工做困难的事。
你要想保持强壮， 必须坚持锻炼。
10.8 承认并应对好关键人物风险
对每个关键员工必须至少安排一个替代人选。
10.9 不要对所有人等同视之， 要合理对待、 有所区别
但是需要按照同一套规则来对待员工。
a.别轻易被迫让步。
b.关心员工。
在一个人身处困境时，必须对其进行私下慰问。
10.10 优秀的领导一般不是表面上看起来那么简单
最有效的领导者的工作目的在于： （1） 开明地寻找最佳答案； （2） 带领他人一道进行寻找。
a.既要弱，又要强。
要保持开放心态， 同时还要行事果断
b.不要担心你的员工是不是喜欢你，不要让他们告诉你要如 何做事。
重要的是， 你在评估自己决策正确与否时， 要有逻辑、 立场客观。
c.不要发号施令让别人服从你，要努力为人所理解并理解他 人，以达成共识。
10.11 确保你和你的员工承担相应的责任， 也欢迎别人监 督你负起责任
a.如果你已经与别人就某事的做法达成一致，要确保其按此 操作，除非你们就改变做法已形成共识。
b.区分两种不同的失败情况，一种是没有遵守约定，第二种 是根本没立约定。
如果你没有明确表达你的预期， 你就不能让下属为 没有达到预期而承担相应的责任。
c.避免下沉现象。
当管理者更多地关注完成任务而不是操作机器时， 他肯定犯了下沉的错误。
d.当心那些混淆目标和任务的人，因为如果他们分不清楚， 你就不能信任他们并给他们委派职责。
只见任务不见目标的人只会讲任务完成情况
e.当心缺乏重点、 徒劳无益的“理论上应当” 。
“我们应该做XYZ”，一定要明确“我们”是谁。
10.12 清楚地传达计划， 用明确的量化指标对进展予以评估
a.继续推进之前要回顾计划执行情况。
10.13 在无法充分完成职责时， 将问题提交给上级解决
让你的下属也积极主动这样做。
把问题提交上级并不意味着失败， 而是一种责任。
11、发现问题， 不容忍问题
11.1 如果你不担心，你就要担心了；如果你担心，你就 不必担心
担心出差错会为你提供一种保护
11.2 对机器进行设计和监督，确保能发现哪些事情做得 好、哪些不够好，否则就自己动手做
a. 指定员工负责发现问题，给他们时间进行审查，确保他们 有独立的报告路线能够反映问题，而不必担心揭丑的后果。
b. 当心“温水煮青蛙综合征”。
c. 当心从众心理。即便没有人担心，也不表明没有问题存 在。
d. 发现问题时，要把结果与目标相对照。
e. “尝尝汤的味道”。
检查
f. 尽量让更多双眼睛来寻找问题。
鼓励员工把问题带到你面前共 同研究。
g. “打开瓶塞”。
要为他们提供足够多的机会来发言。
h. 最熟悉工作的人最有发言权。
11.3 在分析问题时要非常具体，不要泛泛而谈
a. 不要用“我们”“他们”这种不指名道姓的说法，以掩盖 个人责任。
11.4 不要害怕解决难题
a. 必须理解，那些有良好解决方案的问题不同于没有解决方 案的问题。
b. 以机器的方式来发现问题。
找出问题是什么，谁来负责，什么时 间解决。然后贯彻执行。
12、诊断问题，探究根源
常见的三大错误
一、把遇到的问题当成一时的差错， 而没有借机对机器的运转进行诊断，以便实施改进。
二、诊断时不提及个人姓名，不把问题与造成问题的责任人挂钩
三、未能把这次诊断中吸取的教训与之前的教训联系起来。
12.1 为了做好诊断， 要先问以下问题
1. 结果是好是坏？
2. 谁对结果负责？
3. 如果结果不好，是因为责任人能力不够还是机器设计 有问题？
不要忘记了要在机器层面（即谁负责做 什么） 去考虑问题。
问题的根源是否带有规律性？
在此情况下，员工或机器如何改进？
a.问自己：“还有人能以别的方式完成这个工作吗？”
b.找出五步流程中的哪一步出了问题。
c.找出哪些原则被违反了。
d.避免“事后诸葛亮” 。
e.不要把某人所处环境的优劣与其应对方法的优劣混为一 谈。
f.要认识到这样的事实，别人不知道怎么做，并不意味着你就 能知道怎么做。
g.问题的根源不是一次行动而是一个原因。
h.为了分清楚哪些是人手不足的问题，哪些是能力不够的问 题，要考虑如果在特定岗位上人手充足会把工作做得如何。
i.要记住管理者通常出于以下5个原因之一（或更多）而失败 或未能达成目标。
1. 他们离问题太远。
2. 他们在辨别低素质、 低质量方面能力欠缺。
3. 他们已经感受不到问题的严重性， 因为他们对问题已经习惯了。
4. 他们对工作太自负（或自我意识过强） ， 不愿意承认解决不了自 己的问题。
5. 他们对承认失败的不利后果感到害怕。
12.2 通过持续诊断来保持综合判断的与时俱进
12.3 诊断应当有成果
a. 如果让同样的人做同样的事，会产生同样的结果。
12.4 使用如下的“深挖”技巧，对出现问题的部门或下级 部门形成一个基于80/20法则的印象
第一步：列举问题。
快速列出核心问题
第二步：找出问题的根源
谁是责任人
责任人有没有很好履行职责
分清楚“近似原因”与“本质原因”
第三步：制订计划。
要制订直指问题根源的 行动计划。
第四步：执行计划。
以公开透明的方式 跟踪计划的进展
12.5 诊断是实现进步和建立良好人际关系的基础
13、改进机器，解决问题
13.1 建造你的机器
从手头的事例中提炼出相关的原则，把流程系统化
13.2 把原则和落实原则的方法系统化
a. 认真思考你做决策所依据的标准，据此建造优秀的决策机器。
13.3 好的计划应该像一部电影脚本
a. 让自己一段时间置身于“痛苦的位置”，更深入地理解你 为了什么而设计。
暂时把自己放进工作流程中，以更好了解你将要处理的事务
b. 设想其他可能的备选机器及其运行的结果，然后做出选择。
c. 不仅要考虑第一轮的后果，更要考虑第二、第三轮的后果。
d. 定期召开会议，让公司像瑞士钟表一样精准运行。
e. 一部好的机器要考虑人可能并不完美这一因素。
13.4 设计是一个循环往复的过程，在不满意的“现在”与 美好的“未来”之间有一个“不断努力”的阶段
a. 懂得“清洗风暴”的力量。
13.5 在设计组织结构时，要围绕目标而不是围绕任务
a. 自上而下地建设组织。
b. 每个人都必须由一位具有可信度的、奉行高标准的人来监督。
c. 金字塔塔尖上的人应当有管理直接下属的技能和专注力， 并对下属的工作有深入理解。
d. 在设计组织时，运用五步流程是通往成功的捷径，不同员 工能在不同步骤发挥良好作用。
e. 不要让一个机构去适应员工。
应该假设机构是最好的，然后确保找到最合适的员工
f. 要考虑机构的规模多大为宜。
机构规模越大，信息科技管理和跨部门 沟通就越重要
g. 按照“万有引力”定律，以最合乎逻辑的办法来划分业务 部门及其下属部门。
h. 让各部门尽可能自给自足，以便控制所需的资源。
i. 为保证联络和沟通顺利，高级管理人员与基层管理人员的比 例、基层管理人员与其直接下属的比例应当控制在一定范围。
这个比例不应超过1∶10，最好在1∶5左右
j. 在设计中要考虑继任计划和培训安排。
k. 不要仅盯着你自己的工作，还要关注如果你不在场，工作 会如何开展。
l. 为确保正确完成关键任务，宁要“做两遍”而不要“二次确 认”。
做两遍指的是让两个不同的人各自独立完成同一项任务，产生两个互不相关的结果。
m. 使用顾问要明智，防止过度依赖顾问。
1.质量控制。
2.经济上是否划算。
3.知识的体制化
4.安全。
13.6 描绘一幅金字塔形的组织架构图，任何两条由塔顶 向下连接塔底的线不应产生交叉
a. 当遇到跨部门或跨附属部门的问题时，让金字塔交汇点上 的人来处理。
b. 不要替别的部门的人完成工作，也不要从其他部门抽人来 为你工作，除非你征得该部门管理者的同意。
c. 防止“部门错位”。
13.7 必要时可建立“护栏”，但最好不要有“护栏”
a. 不要指望人们能意识到并消除自己的盲点。
b. 考虑“三叶草”式的设计。
设计一种制度，让他们之间相互制衡
13.8 保持战略规划不变，在环境允许的情况下可以进行 适当的战术微调
a.不要让权宜之计超越战略目标。
高效的管理者会同时关注已经暴露的问题和尚未暴露的问题。
b.同时考虑大局和细节，理解二者之间的联系。
13.9 保持适当的监控， 让谎言没有可乘之机
a.进行调查并让员工知道你将开展调查。
安全监控不应当被视为对个人诚信的怀疑
b.要知道如果没有警察（审计人员），法律就毫无意义。
c.当心橡皮图章。
要确保你有办法对审计人员进行审计。
d.按你的要求花钱的人在花钱上可能会大手大脚。
e.通过“杀鸡儆猴” 阻止不良行为。
13.10 报告路线和职责描述要尽可能清晰
a.不要根据头衔，而要根据工作流程设计和人员的能力分配 职责。
b.要不断思考如何产生以小博大的杠杆效应。
管理时间：执行时间
c.雇用少数聪明人才并赋予他们最好的技术手段，要远胜于 雇用大量普通人并配给一般的技术。
d.使用助手来提高效率。
13.11 要知道几乎做每件事所花费的时间和资金都比你预 期的要多
14、按既定计划行事
14.1 朝着令你和你的机构振奋的目标去奋斗
a.协调一致激励大家前行。
b.别冲动，磨刀不误砍柴工。
行动计划
c.寻找有创意、 聪颖的解决方案。
14.2 要意识到每个人都忙得不可开交
a.不要灰心丧气。
问题总归会发生， 对我来 说最重要的是弄清楚如何应对
成功就是从失败到失败， 也依然热情 不改。
14.3 使用检查清单
a.不要把检查清单和个人责任相混淆。
14.4 要留出时间休整
14.5 鸣钟庆祝
15、运用工具和行为准则指导工作
15.1 把系统化的原则嵌入工具对践行创意择优具有特别 重要的价值
a.为了促进真正的行为改变，必须内化学习或养成习惯。
b.利用工具搜集数据，经过处理形成结论和行动。
c.把原则阐述清楚，运用各种工具和行为准则来推进实施， 形成信任、 公平的氛围，使任何结论都可以通过跟踪其背后的逻 辑和数据来加以评估。
展示系统的公平性
16、千万别忽视了公司治理
治理是一套监督系统， 能够把表现不佳的员工、 运行不利的 流程清除掉。
权利制衡机制
16.1 为了取得成功， 所有机构都必须建立制衡机制
a.即使在创意择优下，靠观点胜出也不是分派责任和权力的 唯一决定因素。
应有的既得利益vs获得最佳结果
b.要确保公司里没有任何人比体系更强大，也没有任何人重 要到不可替代。
c.当心出现诸侯割据。
d.设计一个机构的组织架构和规则时，要确保制衡机制能发 挥作用。
e.确保报告路线清晰。
f.决策权归属要清晰。
g.要确保从事履职评估的人
（1）有时间掌握被评估对象工 作情况的全面信息；
（2）有能力实施评估；
（3）没有利害冲突 阻碍其有效行使监督权。
h.决策者能够接触做决策所需的信息，但必须守信用、 妥善 安全保管信息。
16.2 在创意择优下， CEO单人决策没有集体决策好
16.3 原则、 规矩、 制衡等组成的治理体系不能取代出色 的伙伴关系
第三部分：用对人
7、比做什么事更重要的是找对做事的人
7.1 你最重要的决策是选好工作的责任人
a.最重要的责任人是在最高层负责订立目标、 规划成果和组 织实施的人。
高层管理者必须能进行高层次的思考， 清楚目标与任务之间的差别， 否则你就不得不去做本该由下属完成的事。
7.2 负最终责任的人应是对行为后果承担责任的人
让某人承担责任时， 要确保他们责权相配， 后果自负。
a.确保每个人都有上级领导。
7.3 要记住事情背后是人的力量
8、要用对人， 因为用人不当的代价高昂
招聘
（1） 清晰而明确我们要什么样的人；
能独立思考、 心态开放和行事果断的人
能坚持追求真相和卓越， 从而带动自我和机构的快速进 步。
处事周到， 并且怀有强烈的责任感去从事艰苦和正确的事
不刚愎自用， 有自知之明。
（2） 开发出能够更精细化评估人的能力的用语和方式。
要明白招人是一项高风险的赌博， 需要分外小心。
确定发录用时，最后一分钟再想想哪些重要的方面有可能会不如人意
8.1 让合适的人做合适的事
不要因人设职。
a.要考虑你寻找的人应具备什么样的价值观、 能力和技艺 （按此顺序）。
价值观最为重要，
能力其次
技能是最后要考虑的
b.要用系统性思维和科学方法招聘人才。
c.注意：人与职责要相匹配。
d.要找出色的人，而不是“此类即可” 。
e.不要凭借你的影响力帮别人找工作。
隐性腐败
8.2 要记住人与人存在差异， 认识不同、 思维不同使不同 的人适合不同工作
a.明白如何进行个性评估，并清楚结果含义。
b.人容易选择与自己相似的人，因此安排面试官要确保其能 发现你想招的人。
c.选用那些能客观认识自己的人。
d.要记住人一般不会随岁月有太大变化。
8.3 对待你的团队要像体育界管理者那样： 没人能靠一己 之力单独取胜， 但每个人都必须战胜对手
8.4 关注人的过往经历
a.核查情况。
b.学习成绩不能充分证明这个人是否具备你想要的价值观和 能力。
c.概念思维能力强固然最佳，但经验丰富、 业绩出众也很重 要。
d.警惕不切实际的理想主义者。
要务实的现实主义者
e.不要假定在别处获得成功的人也同样能胜任你所要求的工 作。
f.确保你选用的人要品格好、 能力强。
8.5 找人不仅是干份具体工作， 你还要愿意与其分享你的 生活
a.选那些会问很多好问题的人。
b.让求职者知道这份工作的阴暗面。
c.合作者必是意趣相投之人，但也须是诤友。
8.6 考虑薪酬时， 要提供稳定性也要让人看到机会
a.依人发薪，而非依工作岗位发薪。
b.薪酬至少要大体上与业绩测评结果挂钩。
c.薪酬要高于一般水平。
慷慨大方
d.要更多想着如何把蛋糕做大，而非怎样切蛋糕才能使自己 获得最大的一块。
8.7 要记住维系伟大的合作关系， 比金钱更重要的是体贴 和宽厚
a.对人要宽宏大量，也这样要求别人。
8.8 出色的人不容易找， 所以要想着怎样留住人
9、持续培训、 测试、 评估和调配员工
9.1 要懂得你和你的下属将经历个人成长
a.认清优缺点后，个人会飞速成长。 结果是，职业路径并非 当初所料。
b.培训引导个人发展。
c.授人以渔，而不是授人以鱼，即便这意味着会使他们犯些 错
d.经验会形成内化的学习，这是书本学习无法替代的。
9.2 不断提供反馈
9.3 准确评价人， 不做“好好先生”
a.到最后，准确和善意是一回事。
b.正确运用褒贬。
c.考虑准确度，而非后果。
d.做出准确评价。
e.要像从成功中学习一样从失败中学习。
f.多数人做过的事和他们正在做的事，并不像他们认为的那么 重要。
9.4 严厉的爱既是最难给的， 也是最重要的爱（因为它很 不受欢迎）
a.虽然多数人爱听好话，但准确的批评更加难得。
9.5 对人的观察不要讳莫如深
a.从具体细节中综合判断。
把大量数据转成准确的图景。
b.从点数中发掘有用信息。
c.对某个点数挖掘别太过度。
一个点就是一个点， 它们加 起来才有意义。
d.采取业绩调查、 绩效指标和正式考核等评价工具来记录一 个人的所有表现。
9.6 让学习过程变得开放、 有成长性和不断重复
a.绩效指标要清晰公正。
b.鼓励员工客观反思自己的业绩。
c.要有全局观。
d.对业绩考核要从具体案例开始，找出规律，与被考核人一 起探究证据以求取共识。
e.评估人时，你可能犯的两个最大错误是：对自己的评估过 度自信，无法取得共识。
f.达成评估共识不能以等级论。
要坦诚 和透明
g.通过针对错误及其根源的坦诚对话来了解你的员工，也让 员工了解你。
h.确保员工做好工作，不必事无巨细进行监督。
i.改变是很难的。
我的心态算开放吗？
j.通过发现人的缺点来帮人渡过难关。
涉及某人的缺点时。 沟通时要保持镇定、 语 速缓慢、 有理有据。
首先， 让他们清楚地看到自 己的失败， 这足以推动他们做出改变；
其次， 告诉他们， 或者改变做事 方式， 或者在感到势单力薄时要依靠强者。
9.7 了解人们怎样处事和判断这种处事方式能否取得好结 果， 这比了解他们做了什么更重要
a.如果一个人工作干得不怎么样，要考虑这是由于学习不 够，还是能力不足。
b.培训和测试一个业绩不佳的员工时，常见的错误在于，只 看其是否掌握所需技能，而不是评估他们的能力。
当思考某人为何业绩糟糕时， 要以开放心态考虑这是否源于他们的能力不足。
9.8 如果你跟某人真的就他们的缺点取得共识， 这些缺点 可能真的存在
a.评判员工时，不必达到“没有一丝疑点” 的境界。
b.用不了一年时间，你就能了解一个人是什么样的人，他们 是否适合其岗位。
c.在员工任职期间持续评估。
d.要像评估应聘者一样严格评估员工。
9.9 培训、 保护或辞退员工， 不要修复
修复是试图显著改变员工的价 值观和/或能力——通常不切实际
鉴于改变设计来适应员工的缺点是个坏主意， 最好还是挑选员工。
a.不要让员工尸位素餐。
b.准备好“朝你爱的人开枪” 。
最好的办法是“关爱被你辞退的 人”
c.某个人“不适合某个岗位” 时，要考虑是否有更适合他的 空缺，还是你需要让他们离开公司。
记住你是要挑选能与你分享生活的人。
d.要慎重对待把不称职的员工换到新岗位。
9.10 换岗是为了人尽其才， 有利于整个团队
a.换到新岗位前，要让员工“完成职责” 。
9.11 不要降低标准
如果一个人无法在一定时间内达到我们在追求卓越、 极度求真、 极 度透明等方面的高标准， 那么就必须离开。