薪酬设计方法概述

薪酬设计方法--岗位价值评估法的思维导图，有美世3.0岗位价值评估法、海氏岗位价值评估法、二十八因素评分法。

岗位价值评估法

• 美世3.0岗位价值评估法
  • 计算公式： 评估得分=影响因素得分+沟通因素得分+创新因素得分+知识因素得分 适用于大型集团或分子公司
  • 因素1：影响
    • A：组织规模
      • 此处为组织，非岗位，需要重点注意。
      • 规模确认步骤
        • 参照机构类型倍数表，选择行业，确定组织倍数
        • 组织倍数x组织销售额/资产/成本，在机构规模表里确定经济规模程度水平
        • 根据员工人数，确定程度水平
        • 组织规模水平=（经济规模程度水平+员工程度水平）/2
    • B：影响层次
    • C：贡献度
    • 贡献度与影响，结合在一张表格
      • 根据每个岗位交叉值的不同，结合组织规模，在表中得出决定岗位影响因素的具体分值
  • 因素2：沟通
    • 沟通性质
    • 沟通情景
    • 同样，交叉得出数据分数
  • 因素3：创新
    • 创新要求
    • 复杂性
    • 同上
  • 因素4：知识
    • 知识要求
    • 团队角色
    • 应用宽度
    • 同上，但是知识要求可按原本五层次也可以按照综合成三个层次，分数不可重复计算
• 海氏岗位价值评估法
  • 遵循：投入——过程——产出的思维逻辑 以责任为基本导向 岗位职责评分=知能水平和解决问题的能力权重X知能水平评价结果X（1+解决问题能力评价结果）+承担的职务责任权重X承担的职务责任评价结果
  • 知能水平
    • 专业理论知识
    • 管理诀窍
    • 人际技能
  • 解决问题能力
    • 思维环境
    • 思维难度
  • 承担的职务责任
    • 行动自由度
    • 职务对后果形成的作用
    • 职务责任
  • 岗位类型
    • 上山型：岗位责任＞知能与解决问题的能力 eg：公司总裁、销售经理、负责生产的干部
    • 平路型：岗位责任＝知能与解决问题的能力 eg：会计、人力资源等职能岗位
    • 下山型：岗位责任＜知能与解决问题的能力 eg：科研开发、市场分析等岗位
    • 不同类型，两个大部分的权重值不一样
• 二十八因素评分法
  • 评价过程模糊，不利于对外解释，适用范围有限