《管理学（第13版）》斯蒂芬·P·罗宾斯（读书笔记）

第十五章 理解和管理个人行为 第十六章 激励员工

第十五章至十六章

• 第十五章 理解和管理个人行为
  • 1.组织行为学研究领域 工作中人的行为研究
    • 个体行为：基层管理者主要具体作业活动与人打交道
    • 群体行为：中层管理者负责决策的传递、信息的沟通等
    • 组织行为：高层管理者负责制定全局性的决策
    • 组织行为学重要性随管理者层次改变
  • 组织冰山：组织犹如一座冰山，只有很小一部分是清晰可见的（战略、目标、政策和程序等），而大部分的内容是隐藏起来的（态度、知觉、人际冲突等），管理者要洞察因素并解决。
  • 2.组织行为学目标 解释、预测和影响行为
    • 六种重要员工行为： 员工生产率、缺勤、离职 公民行为（促进组织有效运行的自愿行为） 工作满意度（员工总体态度） 工作场所不当行为（员工故意）
  • 3.态度与工作绩效
    • 态度 对物体、人物或事件的评价性陈述
      • 认知成分（个人所持信念、观点、信息）
      • 情感成分（情绪或感受）
      • 行为成分（对人、事特定行为方式）
      • 四种与工作有关的态度包括：工作满意度、工作投入 组织承诺、员工敬业度
  • 4.不同人格理论
    • MBTI维度 不同类型以不同方式对待工作
      • 外向型（行动导向）与内向型（专注导向）
      • 感知型（看实际）与直觉型（潜在意识）
      • 思维型（逻辑）与情感型（价值观或情感）
      • 判断型（既定方式）与知觉型（灵活处理）
    • 大五人格模型 人格维度与绩效存在重要关系
      • 外倾性
      • 随和性
      • 尽责性
      • 情绪稳定性
      • 开放性（想像、创造力）
    • 另外五种有关人格特性：①控制点；②马基雅维利主义（道德）③自尊④自我监控⑤冒险性
    • 管理者实施行为塑造：①正强化（支持）②负强化（奖励）③惩罚④忽视
  • 5.知觉 个体通过解读自身感觉到的印象而对周围环境赋予意义的过程 ①知觉者②感知的目标或对象③知觉发生的具体情境
    • 归因理论 （对他人判断取决于特定行为的归因）
      • 区别性（不同情景不同行为）
      • 一致性（相似情景相同行为）
      • 一贯性（长期情景相同行为）
      • ①基本归因错误：低估外影响高估内影响 ②自我服务偏见：自我失败归咎于外因
    • 评判他人三种捷径
      • 假设相似性（“像我”）
      • 刻板印象（印象看法）
      • 晕轮效应（单一特征形成总体印象）
  • 6.学习
    • 操作性条件反射理论：人通过学习获得想要避免不想要的 操作性行为是自愿的或习得的行为，而不是反射行为或天生的行为，管理者应解释、预测和影响行为
    • 社会学习理论：个体通过直接经验观察并学习
  • 7.当代组织行为问题
    • 管理Y世代（1982-1997）员工：新态度（外表、技术、风格）带进了工作场所
    • 工作场所负面行为：正视存在，筛查负面，调查满意度，密切关注
• 第十六章 激励员工
  • 1.动机：个体为实现目标而付出努力的强度、方向和坚持性（三个关键因素）
  • 2.比较早期需求理论
    • 马斯洛需求层次理论（个体需求）
      • 生理需求（食物、水）
      • 安全需求（自身安全）
      • 低层次需求（来源外部因素）
      • 社会需求（感情、友谊）
      • 自尊需求（内部：自尊、自主；外部：地位、认可度）
      • 自我实现需求（自我实现及价值观）
      • 高层次需求（来源内部因素）
    • 麦格雷戈X和Y理论
      • X理论：消极人性观点，不喜欢工作，逃避责任
      • Y理论：积极人性观点，喜欢工作，自我激励指导
    • 赫兹伯格双因素理论
      • 激励因素：内在因素（增加员工满意度）与工作满意度相关
      • 保健因素：外在因素（人物关系度）与工作不满意相关
    • 戴维三种需求理论
      • 成就需求：追求成功的需求
      • 权力需求：指示他人听从指挥的需求
      • 归属需求：亲密人际关系的愿望
  • 3.比较当代动机理论
    • 目标设置理论:具体的工作目标会提高工作绩效 自我效能（独自完成工作信念）
    • 强化理论：使用积极强化物实施正强化来影响员工行为
    • 公平理论：分配公平（薪酬）与程序公平与他人一致的组织承诺
    • 设计激励(员工)工作 ①激励多元化队伍 ②激励专业人员 ③激励灵活就业员工 ④激励低技能员工
      • 工作扩大化：横向扩大工作范围
      • 工作丰富化：纵向扩展工作深度（增加计划和评估责任）
      • 工作特征模型
        • 技能多样性
        • 任务完整性
        • 任务重要性
        • 工作自主性
        • 工作反馈
      • 工作方法再设计
        • 关系取向工作设计观（人际反馈）
        • 主动的工作设计观（主动改变）
      • 超越对人正常激励时：①需求不明确，激励不明显；②过度激励，影响整个组织激励起点；③对个人的过度激励，造成不公平
    • 期望理论 个体预期行为的结果而采取的行动
      • 期望（努力-绩效关系）
      • 手段（绩效-奖励关系）
      • 效价（奖励吸引力）
  • 4.当代激励问题
    • 峻济形势下开展激励
    • 管理跨文化激励的挑战
    • 激励独特的员工对队伍
    • 设计合适的激励机制
    • 开卷管理：员工共享财务报表 认可计划：工作表现认可 绩效工资方案：衡量绩效支付浮动薪酬