导图社区 薪酬设计与管理思维导图
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薪酬设计与管理
1. 薪酬管理咨询九步骤
1. 薪酬管理诊断
2. 确定薪酬分配制度和结构
3. 确定薪酬总额
4. 确定岗位相对价值
5. 确定各岗位薪酬水平
6. 设计初次套入办法
7. 设计薪酬升降规则
8. 薪酬方案测算和平衡
9. 薪酬方案培训与宣贯
2. 诊断薪酬管理问题
2.1. 目的
2.1.1. 了解客户薪酬方面面临的问题和希望达成的目标
2.1.2. 查清产生问题的原因
2.1.3. 根据企业规模大小以及所在行业、地区、拟定解决问题的框架意见和原则
2.2. 方法
2.2.1. 人员访表
2.2.2. 资料分析
2.2.3. 问卷调查分析
3. 确定薪酬分配制度和结构
3.1. 薪酬分配制度
3.1.1. 计件工资制
3.1.1.1. 按照员工生产合格品数量和预先单价计算报酬
3.1.1.2. 缺点：员工凝聚力低，使用范围有限
3.1.2. 职务工资制
3.1.2.1. 评估每个职务价值，确定薪酬水平
3.1.2.2. 缺点：员工晋升通道狭窄，晋升机会少
3.1.3. 能力工资制
3.1.3.1. 把职业能力分成若干等级，不同等级对应不同工资
3.1.3.2. 缺点：工资不与岗位挂钩，78年以前的八级工资制
3.1.4. 职能工资制
3.1.4.1. 把完成岗位工资所需能力水平分级，并按级订工资
3.1.4.2. 员工竞聘上岗，获得相应薪酬
3.1.5. 绩效工资制
3.1.5.1. 前身是计件工资，基本特征是将员工薪酬与个人业绩挂钩
3.1.6. 薪点工资制
3.1.6.1. 把不同岗位的工资量化为若干个薪点，根据每个薪点价值计算劳动者报酬
3.1.6.2. 特点：
3.1.6.2.1. 员工薪酬由基本薪酬和奖励薪酬组成
3.1.6.2.2. 突出岗位对薪酬分配的关键性作用，以岗定薪，岗变薪变
3.1.6.2.3. 强化企业效益对员工薪酬分配的直接调剂作用，健全了企业薪酬动态调整机制
3.1.6.2.4. 强化了团队目标与个人目标共同实现
3.1.6.2.5. 适用于岗位比较固定，岗位劳动以重复性劳动为主的岗位
3.1.7. 年薪制
3.1.7.1. 基本年薪
3.1.7.1.1. 提现岗位价值
3.1.7.2. 绩效年薪
3.1.7.2.1. 与企业经营管理状况挂钩，体现管理要素的基本价值
3.1.7.2.2. 反映管理能力的高低和贡献的大小
3.1.7.3. 奖励年薪
3.2. 选择薪酬结构
3.2.1. 薪酬结构
3.2.1.1. 固定部分薪酬
3.2.1.1.1. 基本工资
3.2.1.2. 浮动部分薪酬
3.2.1.2.1. 奖金
3.2.1.2.2. 绩效薪酬
3.2.2. 选择策略
3.2.2.1. 高弹性薪酬结构
3.2.2.1.1. 绩效薪酬为主
3.2.2.1.2. 基本薪酬为辅
3.2.2.2. 高稳定薪酬结构
3.2.2.2.1. 基本固定薪酬为主
3.2.2.2.2. 浮动薪酬处于次要
3.2.2.3. 调和型薪酬结构
4. 确定薪酬总额
4.1. 市场薪酬水平定位
4.1.1. 市场领先策略
4.1.2. 市场跟随策略
4.1.3. 成本导向策略
4.1.4. 混合薪酬策略
4.2. 确定薪酬总额的办法
4.2.1. 企业总体薪酬=薪酬占主营业收入比率×主营业务收入
4.2.2. 薪酬占主营业务收入比率=薪酬总额/主营业务收入
4.2.3. 企业总体薪酬=企业总体基薪+企业总体目标奖金
5. 确定岗位相对价值
5.1. 岗位评价
5.1.1. 确定各岗位相对价值
5.1.2. 评价各岗位级别
6. 确定各岗位薪酬水平
6.1. 均衡角度
6.2. 激励角度
7. 设计初次套入办法
7.1. 就高不就低
7.2. 同工同酬
8. 设计薪酬升降规则
8.1. 绩效原因
8.2. 职位变化
8.3. 职责变化等
9. 薪酬方案测算和平衡
9.1. 确定各岗位薪酬增减幅度
9.2. 薪酬总额增减幅度
9.3. 反复平衡两者关系
9.4. 确保在受控范围内
9.5. 薪酬下降者进行沟通
10. 薪酬方案培训与宣贯
10.1. 广泛深入宣传新薪酬方案
10.2. 对相关人员进行培训
10.3. 实施方案