《现代管理学》第8章：激励

现代管理学（2018版）第8章：激励重要知识点总结。

激励

• 激励概述
  • 因素
  • 原则
  • 激励的含义和过程
    • 含义
      • 激发动机，诱发行为，发挥内在潜力为既定目标努力的过程
      • 内容
        • 对象是人，组织内成员
        • 目的是诱导人的行为发挥人的潜力
        • 过程是持续反复的
    • 过程
      • 需求
        • 个体主观状态，客观需求在人脑的反应
      • 动机
        • 满足需求进行的活动的念头和想法
      • 行为
        • 受需求驱动达到目标所表现出来的活动
      • 满足
        • 通过行动得到满足
  • 激励因素与原则
    • 激励因素
      • 含义：能影响个人行为的某种东西，它对一个人是否愿意做什么事情有重大影响
      • 5方式：目标、奖惩、竞赛与评比、关怀与支持、榜样激励等
    • 激励原则
      • 目标明确、提前参与、从实绩出发、及时交流
      • 重在鼓励、真诚相待、表扬要坦率真诚、化解消极因素
      • 思想开放、少批评、尽可能提高团队工作兴趣、不要怕放权
      • 少威胁、宽宏大量、关爱员工、确定面积白哦
• 内容型激励理论
  • 需求层次理论（马斯洛）
    • 人类的基本需求
      • 生理需求
        • 最基本需求
      • 安全需求
        • 免除危险、消除威胁
      • 物质需求
      • 归属需求
      • 尊重需求
      • 自我实现需求
        • 最高层次需求
      • 精神需求
    • 人类需求层次之间的递进关系
      • 越低层次越容易满足，反之
      • 递进追求
    • 需求的动态性、发展性和个体差异性
      • 经济落后物质需求更重要
      • 越往低层越共性，越高越多样和差异
    • 地位和局限
      • 地位
        • 为人类行为提供科学理论框架，从需求研究行为
        • 需求归纳5个层级，符合人们心理发展规律，揭示了需求和行为的内在逻辑
        • 多样化和个体差异性为实践中丰富激励方法，采取灵活多变的激励措施提供了理论依据
      • 局限
        • 概括过于简单化
        • 需求层次递进关系分析过于机械
        • 存在一些难以解释的问题
  • 成就需要理论（麦克利兰）
    • 社会性并非与生俱来的
    • 社会性需要的内容
      • 成就需要
        • 概念
          • 按高标准行事或在竞争中取胜的愿望
        • 品质特征
          • 独立解决发挥能力
          • 严密思考周密计划
          • 明确及时反馈
        • 强化和增进方法
          • 立榜样树楷模
          • 有目的有组织的反馈成就信息
          • 改变自我判断，强化自信、事业心和责任感
          • 控制遐想，正面鼓励克服消极意识
      • 权利需要
        • 概念
          • 影响和控制他人心理和行为的愿望
        • 品质特征
          • 追求地位权利，有控制欲望
          • 对组织、政治信息有浓厚兴趣
          • 健谈直率、冷静善辩，提意见和要求
          • 乐于承担责任
      • 社交需要
        • 概念
          • 通过与他人交往，获取认可、理解、支持与尊重的愿望
        • 品质特征
          • 积极寻求建立保持友谊和感情关系
          • 希望得到他人对自己的肯定和好评
          • 乐于参加各种社会活动、表现沟通
          • 理解尊重人，乐于助人
    • 有效管理者的需要结构：高度权利需要、适度成就需要和低度社交需要
  • 双因素理论（赫茨伯格）
    • 保健因素（不满意因素）
      • 工作因素，工作本身外环境条件本属于不满意因素
      • 包含：管理政策和方式、工资收入、人际关系等
    • 激励因素（满意因素）
      • 从没有满意到满意这个连续体中的影响因素
      • 成就感、业绩肯定、工作挑战性、职业发展等
    • 不同需要追求者的心理与行为特点
      • 人的需要都可以归结于保健或激励需要
    • 提高效率的关键在于工作丰富化
      • 职务内容扩大化
      • 工作意义丰富化
    • 缺陷
      • 实验中取样数量较少缺乏代表性
      • 心理和行为因素相互联系并可互相转化
      • 缺乏满足尺度概念
• 行为改造激励理论
  • 强化理论
    • 提出
      • 又称行为修正理论，布尔赫斯 弗雷德里克 斯金纳
      • 《有机体的行为》
    • 含义
      • 对某种行为肯定或否定的后果（奖励或惩罚），决定是否会重复发生
    • 类别
      • 作用发挥差异
        • 积极强化
        • 消极强化
        • 诱导鼓励，奖励性强化
        • 惩罚
        • 消退
        • 抑制惩戒，惩罚性强化
      • 使用频率和时间差异
        • 连续强化
        • 间接强化
          • 固定比例
          • 可变比率
          • 固定间隔
          • 可变间隔
    • 强化原则
      • 设立目标体系
      • 快速反馈，及时强化
      • 奖罚结合，以奖为主
      • 奖人所需，形式多变
      • 多用不定期奖励
  • 归因理论
    • 提出
      • 凯利和韦纳等人
    • 含义
      • 依据人的外部表现或行为特征对其心理状态做出解释和推断
    • 研究内容
      • 人员行为归因
      • 人员心理活动的归因
      • 对未来行为的预测
    • 研究侧重
      • 人们行为的内部原因或外部原因
        • 一惯性标准
        • 普遍性标准
        • 差异性标准
      • 成功或失败的归因倾向
        • 内因或外因
        • 稳定性
        • 可控性
        • 努力、能力 任务难度和机遇
• 过程型激励理论
  • 期望理论
    • 提出
      • 美行为学家维克托.弗鲁姆《工作与激励》
    • 内容
      • 要点
        • 激励因素作用力取决于结果期望价值和得到结果的概率
      • 公式
        • M=V.E，M=激励力量，V=目标效价，E=期望值
      • 关系
        • 个人努力与绩效
          • 取得绩效概率越高越努力
          • 管理行为选择
            • 科学合理制定目标，切实可行
            • 能位一致原则
        • 绩效与奖励
          • 制定和执行科学合理的工资分配与奖励制度
          • 信守诺言、言出必行，严格执行绩效奖励标准
        • 奖励与满足个人需要
          • 所得奖励是人最重要最迫切的需要还是一般，决定了激励力量的大小有无
    • 理论特点缺陷
      • 特点
        • 体现了需要理论的各种基本观点，完整反映了工作动机或激励的基本规律
      • 批评
        • 强调了内在心理对人行为的决定作用，护士了批评等负强化因素
        • “理性人”假设，事实上人行为并非绝对理性
  • 公平理论（亚当斯）
    • 公平的含义及影响
      • 提出
        • 美国科学家亚当斯，也称社会比较理论或等价理论
      • 含义
        • 人们感觉道他们得到的收益与投入（如时间、投入、经验等）是相称的
      • 核心内容
        • 不仅关心报酬的绝对量，而且关心相对量
    • 不公平条件下人们的心理与行为表现
      • （不）公平感的存在或（弱）强化化行为动机
    • 理论特点不足
      • 特点
        • 基本观点是客观的，对正确处理绩效与报酬之间的合理性有启发
      • 不足
        • 重视分配公平，忽视程序公平
        • 不能提供具体标准
          • 公平与个人的主观判断有关
          • 公平与个人所持的标准有关
          • 公平与绩效评定有关
          • 公平与评定人有关
  • 波特-劳勒模式
    • 提出
      • 美国莱曼.波特和爱德华.劳勒《成绩对工作满足的影响》《管理态度和成绩》
    • 模型
      • 
    • 基本观点
      • 是否努力及努力程度取决于激励力的大小
        • 对价值的主观判断
        • 觉察的努力和获得奖励的概率
      • 还取决于与个人能力及对所承担目标任务的了解程度
      • 奖励的价值应以工作绩效为标准
      • 对奖励满意与否以及满意程度就取决于他对奖励是否公平的判断
      • 对奖励满意与否及满意程度影响下次承担目标任务的行为
    • 理论特点
      • 对激励系统比较全面、完整的概况
      • 奖励与绩效之间并不是简单的因果关系，奖励未必能收到预期的效果
      • 还须考虑到奖励内容、制度、组织分工、目标设置、公平考核等综合因素
      • 满意程度反馈对努力程度的重要影响