导图社区 【组织行为学】第七章:动机概念
《组织行为学》是罗宾斯教授的一部经典著作,被公认为组织行为学教材的标准。自20世纪90年代引进我国以来,深受国内管理学界和企业界的好评,成为最受欢迎和采用量的组织行为学教材。 本图介绍【组织行为学】第七章—动机概念。
本书是杰克·韦尔奇对过去十几年商业变革的反思和总结。科技革命给市场带来了巨大变化和诸多杂音,但作为管理者,不能迷失商业中最核心的东西。在当今的新商业环境下,要想“赢”,就必须遵从商业的规则,回归商业的本质。
《组织行为学》是罗宾斯教授的一部经典著作,被公认为组织行为学教材的标准。自20世纪90年代引进我国以来,深受国内管理学界和企业界的好评,成为最受欢迎和采用量的组织行为学教材。 本图介绍【组织行为学】第十七章—人力资源政策与实践。
《组织行为学》是罗宾斯教授的一部经典著作,被公认为组织行为学教材的标准。自20世纪90年代引进我国以来,深受国内管理学界和企业界的好评,成为最受欢迎和采用量的组织行为学教材。 本图介绍【组织行为学】第十六章—组织文化。
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第七章—动机概念
界定动机
动机是一种过程,体现了个体为实现目标而付出的努力的强度、方向(质量)和持续性
早期动机理论
当代动机理论的基础,但部分缺乏证据支持或不再流行
需求层次理论
自我实现需求
尊重需求
社会需求
高层次需求(内在满足)
安全需求
生理需求
低层次需求(外在满足)
X理论和Y理论
X(消极):员工生来不喜欢工作
Y(积极):人们能学会甚至主动承担责任
双因素理论 (激励-保健理论)
激励因素
满意
没有满意
保健因素
不满意
没有不满意
麦克利兰需求理论
关注的三种需求
成就需求
权力需求
归属需求
高成就需求者喜欢需要承担个人责任、可以获得工作反馈以及中等风险程度的工作
高成就需求者未必是优秀的管理者
归属需求和权力需求往往与管理上的成功密切相关
当代动机理论
有大量的证据支持(但并不是无可辩驳),代表了目前对员工动机的解读状况
自我决定理论
如果人们把奖励和最后期限看成强制或者控制他们的手段,动机就会减弱
自我一致性:人们追求目标时的理由与他们的兴趣及核心价值观的一致性程度 高:容易实现目标,即使没有也会高兴 低:成功可能性小,即便成功幸福感也不高 低但感觉自己有义务工作,可以表现很好,但会因此感受到更大压力
对个人而言,除了外部奖励,还要有其他理由去从事某项工作
对组织而言,除了提供外部奖励,还要为员工提供内部奖励
工作投入
员工为了工作绩效而投入的体力、认知和情绪方面的能量
是否认为自己的工作有意义,一定程度上由工作特征以及所能获得的资源决定
个人价值观与组织价值观的匹配度
关键要素
目标设置理论
明确具体的目标能够提高工作绩效
目标承诺
个体接受目标,相信自己能够达成且有达成意愿
最可能实现的条件: 目标是公开的,个体具有内部控制点,目标是自我设定而非他人指定
困难的目标一旦被人们接受,会带来更高的工作绩效
充满挑战的目标有助于我们集中注意力
困难的目标让我们精力充沛,必须更加努力以实现目标
当目标充满困难时,人们会坚持不懈地去实现
困难的目标能促使我们发现更有效的策略来执行
有反馈比无反馈的工作绩效更高
员工能够参与设置目标
未必能带来更高的工作绩效,但可以提高目标本身的可接受性
如果没有参与目标设置 那么追求目标的个体需要了解这一目标的意义和重要性
目标会影响适应性和创造性,因为人们过于关注结果
追求目标过程中 调整思想和行为的方式
促进定向
积极促进目标达成,与高绩效、创新相关
预防定向
防止远离目标达成,与稳定性相关
设置目标—目标管理理论
员工参与设置明确、可检验且可测量的目标
目标管理四要素
目标的具体性
参与决策
明确的时间期限
绩效反馈
自我效能理论 社会认知(学习)理论
个体对自己能够完成某项任务的一种信念
提高自我效能的四个方面
过去的成功经验
实际应用—培训
替代榜样
当与榜样相似时效果好
口头说服
对管理者而言最好的方式
唤醒(兴奋)
如任务需更踏实、细致则可能降低绩效
强化理论
强化塑造行为,人们对刺激-反应的联系的认识无关紧要
扩展:社会学习理论
行为受结果影响,也受观察型学习和知觉影响
理论核心:榜样
榜样对个体的影响
注意过程
保持过程
动力复制过程
强化过程
公正理论/组织公平
员工进行比较
自己在工作中的投入和收获
自己的投入产出与他人比较
感到不公正时会采取六种行为
改变自己的投入
改变自己的产出
歪曲自我认知
歪曲对他人的认知
选择其他参照对象
离开该领域
报酬过高带来的不公正感的影响不显著
并非所有人都对公正很敏感
组织公平
分配公平
程序公平
信息公平
人际公平
期望理论
我们想以某种特定方式行事的意愿强度取决于我们对某种特定结果及其吸引力的期望程度
当员工相信努力—>绩效—>奖励—>个人目标,则有东西付出更多努力
关注三种关系
努力——绩效关系
绩效——奖励关系
奖励——个人目标关系
局限性:当个体能够明确地感到努力—绩效关系和绩效—奖励关系时才有效
当代动机理论的整合