导图社区 【组织行为学】第十五章:组织结构的基础
《组织行为学》是罗宾斯教授的一部经典著作,被公认为组织行为学教材的标准。自20世纪90年代引进我国以来,深受国内管理学界和企业界的好评,成为最受欢迎和采用量的组织行为学教材。 本图介绍【组织行为学】第十五章—组织结构的基础。
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本书是杰克·韦尔奇对过去十几年商业变革的反思和总结。科技革命给市场带来了巨大变化和诸多杂音,但作为管理者,不能迷失商业中最核心的东西。在当今的新商业环境下,要想“赢”,就必须遵从商业的规则,回归商业的本质。
《组织行为学》是罗宾斯教授的一部经典著作,被公认为组织行为学教材的标准。自20世纪90年代引进我国以来,深受国内管理学界和企业界的好评,成为最受欢迎和采用量的组织行为学教材。 本图介绍【组织行为学】第十七章—人力资源政策与实践。
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第十五章—组织结构的基础
什么是组织结构
组织结构界定了对工作任务的正式划分、组合和协调的方式
设计组织结构时需考虑六要素
工作专门化(劳动分工)
部门化
针对工作岗位
根据组织提供的产品或服务类型
根据地域
针对流程
根据顾客的类型
指挥链
贯穿组织中高层到最底层,明确汇报关系的不间断的职权线
职权是管理岗位所固有的发布命令并且使下属遵从命令的权利 统一指挥指一名员工有且仅有一位直接上司
信息时代,指挥链的功能在弱化
管理幅度
管理者可以有效率、有效果的指挥下属的数量
同等条件下,管理幅度越宽,组织越有效率
加宽管理幅度可以减少管理层级(管理成本)、提高垂直沟通效率、妨碍下属自主性 会增加培训成本
集权与分权
集权组织能更好地避免委托错误(战略选择) 分权组织能更好地避免遗漏错误(错失机会)
分权使组织更具灵活性
为符合当地政策法规、盈利点和客户群,海外机构需要分权
正规化
工作实现标准化的程度,和员工决定工作方式的权力成反比
常见的组织设计
简单结构
部门化程度/正规化低、管理幅度宽、集权程度高、小型公司应用广泛
反应敏捷、运营成本低、责任明确
上层信息负荷重,难以适应组织扩展的需要
官僚结构(机械结构)
以高效的方式实施标准化的活动
工作专门化导致部门间冲突,有时职能部门的目标凌驾于组织的整体目标之上 导致过分拘泥于对规则的遵从,无法变通
矩阵结构
职能部门化和产品部门化的融合,存在建筑公司、广告、航空、研发等
打破统一指挥原则,实现双重指挥链 实现特定资源的集中和共享,且实现各专业人员协同 减少“官僚主义现象”
带来混乱,增加争权夺利现象 增加模糊性,减少安全感
组织设计的一些新方案
虚拟组织
核心成员少、部门化成都低、高度集权
灵活,节省成本
持续变动和重组,角色、目标和责任不明确 增加政治行为 文化认同和共同目标逐渐淡化,信息和知识共享困难
无边界组织
GE杰克韦尔奇创造,减少纵向/横向界限,寻求取消指挥链,增加管理幅度,充分授权
通过跨层级工作团队、决策参与和360绩效评估
精简规模
关闭分公司、裁员、出售不盈利业务单元
集中精力提高核心竞争力,减少官僚主义,提高决策速度
影响组织忠诚度,增加员工压力
应对策略:投资(增加投入)、沟通、参与(员工参与决策)、援助(遣散费、再就业援助)
组织结构存在差异的原因
战略
创新战略
成本最小化战略
模仿战略
组织规模
技术
技术描述一个组织把投入转化为产出的方式
取决于自动化和标准化(如流水线和定制化)
环境
容量—环境支持组织成长的发展的程度
易变性—环境的不稳定程度
复杂性—异质性和集中程度
组织设计与员工行为
管理者需考虑个体差异:员工经验、人格、工作任务、文化
个体被符合自己人格特点的组织吸引并保留下来
总结:组织结构的影响因素及其结果