导图社区 完整绩效与激励方案设计思维导图
完整绩效与激励方案设计思维导图，包含目的与意义、方案执行主体、绩效工具选择等。希望对你有所帮助！感兴趣的小伙伴关注收藏哦~
《塔木德》是一部流传了三千三百多年的羊皮卷，被犹太人视为至死研读的书籍。它是犹太教口传律法的汇编，仅次于《圣经》的典籍。
领导力的问题不是如何解决问题，而是发现问题，同时与参与人达成一致，然后共同解决问题。是可以训练出来的。
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完整绩效与激励方案设计
1、目的与意义
通过绩效想解决什么问题？ 希望达到什么样的理想状态？ 开宗明义。 不跑偏。
标准版
示例
总结复盘改进
及时总结半年度工作开展情况，对优秀团队及优秀个人进行及时激励，根据绩效结果明确下半年的绩效改进计划，以推进公司年度绩效的达成
促使目标达成
为确保公司年度预算目标的达成，实现公司的可持续发展
提升效率效能
为增强公司战略执行力，提升运营效率，努力完成年度各项预算目标任务,实现企业增效、员工增收
促使战略落地
实现公司关键战略落地，促进业务组织目标达成，提升个人效能及绩效产出。
绩效管理不仅仅是“定指标、做考核、施奖惩”，更重要的是通过绩效管理明确目标、统一共识、促进沟通与协调、有效推动过程管理，对组织及个人进行赋能，从而提升绩效产出能力，确保组织业绩目标的最终达成及公司战略落地。
激发自驱力，提升战斗力
为激励员工自发自驱地完成目标，实现更多可能。公司成长与员工成长共发展
个性版
鼓励合理的人才流动
部门成本预算围绕价值创造展开
激励政策给予管理者一定空间
......
2、方案覆盖对象
全员
部分
有节奏地逐步推进
管理者与员工维度
业务部门与支撑部门维度
3、方案执行主体
公司绩效
部门绩效
个人绩效
管理者绩效
员工绩效
4、方案核心原则
我们的主张。 我们要什么，不要什么。
通用原则
公平公正原则
接受申诉
双层审核
开放透明原则
设立绩效申诉通道
A类员工公开亮晒
...
差异化原则
绩效要有排名
激励要差异化
目标导向原则
绩效目标要兼顾结果与关键过程
短中长期发展平衡原则
根据企业或业务发展阶段，既看当下也看未来
PDCA原则
考核不是目的，绩效地持续改进提升才是目的
特定原则
今年绩效管理痛点在哪里？
1、 考核指标须兼顾资本市场对公司估值的预期，除保持营业收入增幅，也要兼顾经营效益的增长。
2、 围绕整合增效，积极推动公司S1业务的整合，减少资源重复投入。面对严峻的行业形势，以产品的迭代优化和渗透扩张，保证基础产品市场规模的稳定及业务增长。
3、 围绕创新促增长，以产品、运营和管理体制、机制的创新，提升资源运营能力和人均效能；同时，将创新业务的突破作为新的增长点，兼顾公司中长期发展，继续对创新业务给予资源倾斜。
4、 围绕有效经营及相关性原则，投资、并购、资金管理相对应的投资收益、利息收入等不计入经营利润。
5、 继续围绕“价值创造及企业增效、员工增收”的原则，年度薪酬资源增幅按不高于企业效益增幅的规则安排配置，努力创造“股东增值、企业增效，员工增收”的和谐发展氛围。
待方案主题确定后提炼归纳， 再以原则为核心检查方案细节
5、绩效工具选择
KPI、PBC、OKR+？
6、绩效目标设定
绩效目标设定的框架与原则。 给大家的要求。
平衡计分卡
财务
市场
客户
产品
关键流程与学习成长
业务部门
业务指标
重点及创新工作完成度
部门间协同
合法合规及创新突破
加分与减分项
非业务部门
管理者
部门绩效结果
团队管理
价值观
个人
岗位关键工作目标
7、考核周期设定
年度
半年度
员工
销售/业务团队/客服
月度
其他团队
季度
8、绩效过程管理
季度一次绩效review
绩效面谈
绩效改进
每月跟踪跟踪绩效数据
PDCA
9、考核与结果应用
绩效激励预算
激励资源总体配置与使用说明
弹性率定法或定额卷积法确定总体薪酬预算
总体薪酬预算与公司绩效结果的关联关系
薪酬预算的分配
预留部分
部门考核与应用
团队自由度较高
部门有奖金包预算
公司统一设计安排
个人考核与应用
绩效排名
个人的绩效应用
不同绩效排名，差异化资源分配
股权激励
次年加薪
专项激励
过程激励
10、考核实施计划
When
什么周期节点
Who
谁负责，谁参与
What
在这些周期节点，谁负责做什么
需要有哪些产出
过程中有问题，可以找谁处理
