绩效管理工具

绩效管理的方法多种多样，比较常见的有目标管理（management by objective，MBO）、关键过程领域（key process Area，KPA）、关键结果领域（key result areas，KRA）、关键绩效指标（key performance indicator，KPI）、目标与关键成果法（objectives and key results，OKR）、平衡计分卡（the balanced score cards，BSC）、360度评估（360°feedback）等方法。

绩效管理工具

• 目标管理方法
  • 由彼得德鲁卡提出的
  • 目标管理的特点
    • 具体明确的目标（SMART原则）
      • 具体的
      • 可以衡量的
      • 可以达到的
      • 与其他目标具有一定的相关性的
      • 有明确的截止期限的
    • 各层级参与决策
      • 让目标的制定过程不仅是“自上而下”，同时也是“自下而上”
    • 规定出具体时限
    • 反馈目标的结果
      • 目标管理强调员工的上级领导和员工一起定期检查，评估目标完成
• 关键过程领域
  • 关键过程领域指的是组织为了达到某个目标或达到某种结果，需要解决的具体的、关键的过程问题
  • 对于一些难以将考核指标量化的部门（如行政办公室），可以通过关键过程领域工具实施考核。关键过程领域也是做短期计划的常用工具（如日计划或周计划）
  • 每一个关键过程领域包含六方面内容
    • 目标
    • 执行任务
    • 执行能力
    • 最佳实践
    • 衡量与分析
    • 执行验证
• 关键结果领域
  • 关键结果领域指的是组织为了实现战略目标、使命和愿景，必须要实现的、最不可替代的、最关键的、最核心的，达到组织期望的结果
  • 一般可以从以下关键点中分析
    • 时间
      • 项目截止日期
      • 生产截止日期
      • 交货日期
    • 数量
      • 产量
      • 库存
      • 销售收入
      • 实现利润
    • 质量
      • 产品质量要求
      • 顾客满意度
      • 员工满意度
    • 成本
      • 产品成本
      • 管理成本
      • 销售成本
      • 服务成本
  • 选择关键结果领域的原则
    • 描述结果，而不是描述过程、程序、工具
    • 描述产出，而不是描述投入、付出、努力
    • 描述目的，而不是描述手段、方法、行为
• 关键绩效指标
  • 指的是通过对组织内部流程的输入和输出的关键参数进行设置、取样、计算、分析，以衡量绩效的目标式量化管理指标
  • 关键绩效指标来自公司战略目标的分解，是对公司战略目标的进一步细化和发展
• 目标与关键成果
  • 目标与关键成果法
    • 特点
      • 让每个岗位都有明确工作的中心，而不是设置大量的KPI指标
      • 实现对公司全员的公开透明，以免某岗位人员因为原本的岗位职责或工作惯性所限而偏离方向
• 平衡计分卡
  • 平衡计分卡是由美国哈佛商学院的教授罗伯特.卡普兰和诺朗诺顿研究所所长、美国复兴全球战略集团创始人兼总裁戴维.诺顿共同创建的
  • 核心思想
    • 通过财务、客户、内部经营过程、学习与成本四个方面的指标之间相互驱动的因果关系，展现出组织的战略轨迹，实现从“绩效考核”到“绩效改进”以及从“战略实施”到“战略修正”的目标。
  • 四个层面
    • 财务层面
      • 这个层面是站在股东的视角，看待组织的成长、盈利能力和风险情况，是组织在财务结果上的直观表现。
      • 常见指标有营业收入、资本回报率、利润、现金流、经营成本、资产负债率、项目盈利性等
    • 客户层面
      • 这个层面是从顾客的视角，看待组织创造价值在外部市场体现出的差异化，是顾客对组织感受的直接表现。
      • 常见的指标有市场份额、顾客满意度、顾客忠诚度、价格指数、顾客保留率、顾客获得率、顾客利润率
    • 内部经营层面
      • 这个层面是从经营管理的角度，看待内部流程为业务单元提供的价值主张，是产生结果之前的重要过程管控
      • 常见的指标有新产品开发时间、产品质量、生产效率、生产成本控制、返工率、安全事故件数等
    • 学习与成长层面
      • 这个层面是从创新和学习的角度评价企业的运营状况，是关注组织未来是否有持续稳定发展的人力资源的指标
      • 常见的指标有员工满意度、员工离职率、员工生产率、人均培训时间、合理化建议数量、员工人均收益等
  • 分为三大类
    • 结果类指标和驱动类指标
      • 结果类指标
        • 以说明绩效结果的指标，一般属于“滞后指标”。它告诉我们发生过什么，结果是什么
      • 驱动类指标
        • “提前指标”，它反映的是组织在实施战略时，关键领域的某些进展将如何影响绩效的结果，做好该指标可以获得良好的绩效或提前预防风险的发生
    • 内部指标和外部指标
      • 内部指标
        • 是基于组织内部经营管理产生的指标，比如生产效率、产品合格率员工满意度等
      • 外部指标
        • 是基于组织外部的利益相关者及全社会产生的指标，比如顾客满意度、组织的社会声誉、产品的市场形象等
    • 财务指标和非财务指标
      • 财务指标
        • 指的是可以用财务形式计算出来的指标，如收入、成本、费用等
      • 非财务指标
        • 指的是无法用财务数据计算的指标，如方案类的指标，其评价标准往往在于上级领导或者评审小组的主观判断
  • 360度评估
    • 360度评估最早是由英特尔公司提出并实施的。
    • 它是将员工的直接上级、直接下级、关联方、顾客以及员工本人全方位对自己的绩效进行评估。被评估者不仅可以获得来自各方的反馈。也可以从不同角度的反馈中更清醒地认识自己的优势与不足
    • 优势
      • 更加强调对内、外部客户的服务，提升组织的运行效率
      • 对员工的能力素质进行更全面的考核
      • 使员工的参与感更强
      • 能够提高考核的全面性和公正性
    • 缺点
      • 考核的成本较高
      • 若管理不善，打分容易流入形式