绩效评价

绩效评价是在一定时期内，通过系统的方法、原理来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作成果，是对组织、部门、员工的绩效考核结果做出客观、公正、准确的综合评价的过程绩效评价是在一定时期内，通过系统的方法、原理来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作成果，是对组织、部门、员工的绩效考核结果做出客观、公正、准确的综合评价的过程。

绩效评价

• 绩效评价是在一定时期内，通过系统的方法、原理来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作成果，是对组织、部门、员工的绩效考核结果做出客观、公正、准确的综合评价的过程
• 如何设计绩效结果
  • 一般分为5个层级
    • A类（卓越层）
      • 绩效水平显著超过岗位职责及预期的目标和计划
    • B类（优秀层）
      • 绩效水平达到岗位职责及预期的目标和计划
    • C类（合格层）
      • 绩效水平基本达到预期计划和目标，既没有突出表现，也没有明显失误
    • D类（不合格层）
      • 绩效水平没有达到预期计划和目标，失误较多
    • E类（淘汰层）
      • 存在失误多
• 如何进行绩效评价
  • 关注点
    • 正确
      • 计划未来
      • 管理流程
      • 解决问题
      • 双赢的理念
      • 结果+行为
      • 业务管理流程
      • 激励
    • 错误
      • 评判是非
      • 评估表格
      • 挑毛病
      • 赢-输的观念
      • 结果
      • 人力资源管理流程
      • 威胁
  • 应遵循的原则
    • 以一定时间为单位
    • 采用经过明确界定的等级数量来衡量
    • 管理者与员工采用一对一的面谈或非面谈方式反馈评价结果
    • 管理者与员工应以坦诚且尊重他人的方式就绩效评价结果交换意见
• 绩效评价常见问题
  • 绩效评价标准不科学。可衡量性差或不贴近组织目标
    • 界定工作要求及目标
  • 评价走形式主义
    • 企业高层领导带头参与
  • 晕轮效应，以偏概全
    • 按照实际的工作目标和衡量标准进行评价
  • 近因效应
    • 按照客观绩效结果进行评价
  • 感情效应
    • 以客观指标为依据，二次考核来监督
  • 集中趋势
    • 结果以百分比进行衡量，或强制排名
  • 暗示效应（受他人影响）
    • 以客观指标为依据，二次考核来监督
  • 倒推化倾向（根据某人平常表现，确定考核层级，后推出得分）
    • 保持公正，以实际考核结果为准