《人力资源管理》第6章：人员甄选

关于《人力资源管理》第6章：人员甄选思维导图，企业如何筛选员工？甄选及其有效性、甄选的主要方法等。

《人力资源管理》第6章：人员甄选

• 第一节：甄选及其有效性
  • 甄选的可靠性与有效性
    • 信度
      • 又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度 系数介于0-1之间（≥0.7信度较好）
      • 常用的信度指标
        • 重测信度
          • 关键词“不同时间”
            • 概念：同一工具，对同一群人，不同时间，多次测试。
            • 作用：考察在时间上的稳定性
            • 要求：两次测试的时间间隔为半个月或半年。
        • 复本信度
          • 关键词“AB卷”
            • 概念：同一人群，两个测试复本，功能相同，题目内容不同，两个分数
            • 要求：确保两种测试之间具有等值性，题目内容是相当的。
        • 内容一致性信度
          • 关键词“同一套题不同题目”
            • 分半信度
              • 题目一分为二，如奇偶题
            • 同质性信度
              • 不同题目同一内容
        • 评价者信度
          • 关键词“评分者，评价者”
            • 标准化，代表性，测试环境，难度和长度
    • 效度
      • 概念： 即是一种测试的有效性
        • 内容效度
          • 关键词“目标、主题、特质”
            • 测试条件
              • 内容在范围之内
              • 具备代表性的样本
            • 方法及适用
              • 专家判断
              • 太适合对抽象特质的评价 如：智力、领导力、诚实度等
            • 局限性
              • 不太适合雇佣后有培训计划来教会掌握工作的技能
              • 主观判断作用大，必须减少推测成分，建立在相对具体和可观察的行为基础上
        • 效标效度
          • 概念：也称为“校标关联效度”， 测试甄选一种多种工作行为或工作绩效，进行预测的准确程度
            • 具体方法
              • 测试分数与实际工作绩效之间的实证性联系越明显越证明效标效度高
              • 与甄选工作有关的效标：数量或质量，上级评价，缺勤率，事故率，销售额等一些指标
            • 种类
              • 预测效度
              • 同时效度/同步效度（要求同一时间获取优秀员工与确定员工的两组数据）
        • 构想效度
          • 概念：也称为“结构效度”，测试某种不可观察的比较抽象的构想或特质测量的程度
• 第二节：甄选的主要方法
  • 心理测试
    • 概念：通过一系列的工具或手段将人的某些心理特征加以量化， 从而衡量个体心理水平和个体心理差异的科学测量方法。
      • 能力测试
        • 认知能力测试
          • 指人脑加工、储存和提取信息的能力
          • 一般能力测试
            • 从事任何工作必备的基本脑力能力
            • 智力或智商测试
          • 特殊能力测试
            • 针对特殊特定职业的测试，比较具体的认知能力， 如音乐、体育、机械、飞行等
          • 最受关注的三种能力
            • 公务员的行测内容
            • 语言理解能力
              • 潜在语言能力，不需要记忆具体知识
            • 数学能力
              • 对数字的敏感程度而不是数学
            • 推理能力
              • 逻辑关系
        • 运动和身体能力测试
          • 心理运动能力测试
            • 精神运动能力，个体意识支配精细动作
            • 适用于体力要求比较高的职业
          • 身体能力测试
      • 人格测试
        • 个性
        • 概念
          • 广义人格：能力、兴趣、态度、气质、性格以及其他行为差异的混合体
          • 狭义人格：需要、动机、兴趣、态度、性格、气质、价值观、人际关系、情感等
        • 测量方法
          • 自陈量表法
            • 自己根据实际问卷回答
          • 评价量表法
            • 其他人的评价
          • 投射法
            • 对某情境自由表现的反应
          • MBTI人格类型测试
            • 四个两极性的维度
            • 外倾--内倾
              • 看注意力集中方向（外部世界还是内部世界）
            • 感觉--直觉
              • 看获取信息方式
            • 理性--情感
              • 看处理信息决策方式
            • 判断--感知
              • 看对待外界的方式
          • “大五”人格测试
            • 外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性、开放性
      • 职业兴趣测试
        • 类型
          • 霍兰德职业兴趣类型
          • 现实型
            • 偏好于具体的物体打交道，不喜欢跟人打交道， 不适应社会性质，适合技能技术性职业。
          • 研究型
            • 喜欢抽象、分析性、独立性 缺乏组织和领导才能 适合科学研究类及工程设计类工作
          • 艺术型
            • 理想自由创意，偏好模糊，厌恶明确， 有秩序，系统化活动 适合从事文学艺术方面工作。
          • 社会型
            • 合作、友善、善谈、社交。 有教导、指点、培训别人能力 适合从事社会教育、咨询工作
          • 企业型
            • 冒险、乐观、自信、精力充沛，追求财富、权利和地位， 不喜从事研究性活动，适合担任企业领导或政府官员。
          • 常规型
            • 顺从、谨慎、保守、实际、稳重有条理性， 喜欢用文字和数据处理，适合从事办公室事务性工作 图书管理、会计、统计类工作
          • • 位置相邻的两种职业兴趣类型是相似的，位置不相邻的两种人格类型是不相似的。
  • 评价中心技术
    • 评价中心技术的重要基石是“工作样本测试”，但不同之处在于工作样本测试是用实际的工作任务对求职者进行测试，而评价中，技术是用模拟工作任务进行测试。
    • 管理评价中心技术
      • 多为评价者通过情境模拟的方法
      • 作用：考察是否具备从事管理类工作 所需的人格特征、管理技能以及人际关系技能
      • 操作：若干种不同测试手段综合运用进行甄选
        • 面试、心理测试、主题演讲 角色扮演、公文筐测试、无领导小组讨论
    • 公文筐测试
      • 又称为“公文处理”测试、纸笔测试
      • 一种情景模拟测试
        • 考察资料、信息、文件处理，评估出
          • 计划能力
          • 授权能力
          • 组织能力
          • 预测能力
          • 决策能力
          • 沟通能力
      • 优点
        • 适合对管理人员进行评价，有较高的内容效度、效标关系效度
        • 操作简单，不限场地
        • 易被测试者理解和接受
      • 缺点
        • 编制成本高
        • 评分困难
        • 无法测试人际交际能力和团队协作能力
    • 无领导小组讨论
      • 实施过程
        • 5-7人一组1小时讨论、不指定领导者
        • 评价者开场讨论的问题、达到的目标
        • 评价者观察并得出结论，不参与讨论或不在场用视频对接对参与者相关内容表现、打分或评价
      • 试题形式
        • 开放式问题
        • 两难性问题
        • 多项选择问题
        • 操作性问题
        • 资源争夺性问题
      • 优点
        • 考察被测试者的组织协调能力
        • 口头表达能力
        • 说服能力
        • 领导能力
        • 人际交往能力
        • 以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点
      • 缺点
        • 对题目要求较高
        • 对评价者评分技术要求较高
        • 被测试者可能会有意识表现和掩饰自己
    • 角色扮演
      • 扮演以为管理者或某岗位员工，进行相应的语言表达和行为展示
    • 常见技能以及练习方式