《人力资源管理》第11章：劳动力市场理论

这是一篇关于《人力资源管理》第11章：劳动力市场理论的思维导图，包含劳动力需求、劳动力供给、劳动力市场概论等。

《人力资源管理》第11章：劳动力市场理论

• 第一节：劳动力市场概论
  • 劳动力市场的概念与特征
    • 基本概念
      • 定义：是进行劳动力交易的一种要素市场
      • 不仅满足了个人的需要，也满足了社会的需要
      • 层次
        • 宏观：有各种局部性或单一性劳动力市场构成的一个总的劳动力市场体系
        • 微观：特定的劳动力供求双方在通过自由谈判达成劳动力使用权转让的合约时所处的市场环境
    • 特征
      • 1、特殊性
        • 劳动力不能脱离劳动者而存在
        • 所有权并没有转移，转移的只是使用权
      • 2、多样性
        • 劳动力存在知识、技能和经验差异，不能替代或不能完全替代
        • 不同市场，劳动力市场价格不同
      • 3、不确定性
        • 大量雇佣合同是在无形市场达成
        • 劳动力市场表现出明显的动态属性，匹配不是终身性
      • 4、交易对象的难以衡量性
        • 很难通过学历、年龄、性别等可见要素衡量
        • 利用面试、笔试、心理测试等甄选手段以及利用试用期最终决定是否雇佣
        • 企业利用试用期来最终决定是否最终雇佣某位求职者
      • 5、交易的延续性
        • 关系在一定时期内被固化下来
        • 双方比较满意情况下，初次的合同会继续延续下去的动机
      • 6、交易条件的复杂性
        • 工作环境、条件等要素影响交易最终完成
      • 7、出售者地位的不利性（劳动者不利地位）
        • 影响劳动者议价能力的因素
          • 取决于劳动者所属同种劳动力在市场的供求状况
          • 取决于个人的技术、能力和经验等劳动力质量要素的水平
  • 效率工资和晋升竞赛
    • 效率工资
      • 含义
        • 企业提供的一种高于市场均衡水平的工资，因为基本假设高工资往往能够带来高生产率
      • 高工资带来高生产率假设的理由
        • 吸引优秀的、生产率高的员工
        • 有利于降低离职率，强化生产率
        • 更容易让人产生公平感
      • 员工对公平感来自两方面
        • 内部公平感
        • 外部公平感
      • 通过提高效率工资来刺激员工生产率的企业有两种
        • 从降低员工流动性中所能获得收益最大的企业
        • 很难通过基本产出的工资制度来激励员工，或者监督难度很大的企业
      • 效率工资产生对生产率的促进作用具备的条件
        • 劳动者期望与企业保持长期雇佣关系
        • 只有当结构性内部劳动力市场存在情况下，效率工资才最有可能出现
    • 晋升竞赛
      • 概念：企业内部劳动力市场，外部是招聘，内部是自身员工竞赛。
      • 特点
        • 职位级别越高，工资率越高，都是事先设计好不是临时随意性奖励
        • 晋升更高职位，仅是比其他人更有优势，优势大小不会影响被晋升后工资水平高低
        • 失败者不会因为参加竞赛而得到任何报酬，晋升者得到更高职位后是可以得到工资水平的上涨
      • 设计要点
        • 具备较高的可比性（知识、能力或经验等）
        • 合理的工资差距，差距太小，竞赛者没有努力或参与动机
      • 设计合理的工资差距应该考虑的因素
        • 晋升的综合价值
        • 晋升的风险，是实力与绩效，不是靠运气因素
        • 关系
          • 综合价值越高，积极性越高
          • 风险越低，努力程度越高
          • 越靠近上层的晋升，工资差距会越大
• 第二节：劳动力供给
  • 个人及市场劳动力供给
    • 个人劳动力供给决定的基本原理
      • 个人劳动力供给概念
        • 特定工资或工资率下，劳动者愿意提供的工作小时数量（工时）
      • 影响因素
        • 工资率或工资水平
      • 劳动时间划分
        • 工作时间
        • 闲暇时间
      • 影响个人劳动力供给数量的因素
        • 工资率上升对个人劳动力供给产生的作用相反的两种效应
          • 收入效应
            • 工资率提高，可以用较少工作时间获得同样收入，劳动者劳动时间供给反而减少
              • 涨工资，容易满足，反而减少劳动时间
          • 替代效应
            • 工资率上涨时，单位时间获得收入增加，劳动者为获得更多的收入，愿意牺牲闲暇，增加劳动量以多获得工资收入
              • 越涨工资，越想多挣钱
        • 非劳动力收入
          • 个人不参加工作情况下能够获得收入，如：遗产、馈赠、资本利息等
          • 倾向于少工作或不工作，总量越大供给动机越弱
        • 个人偏好
        • 取决于两种力量的对比
          • 收入效应大于替代效应，供给时间减少
          • 收入效应小于替代效应，供给时间增加
    • 个人及市场劳动力供给曲线与劳动力供给弹性
      • 个人劳动力供给曲线
      • 市场劳动力供给曲线
        • • 常见的市场劳动力供给状况
        • • 供给小于需求的状况
        • • 具有无限劳动力供给的情形（欠发达国家的内卷）
      • 劳动力供给弹性
        • 供给弹性 就是供给作为分子
          • 计算公式：(现在的工时-原来工时/原来工时）X100%/（现在工资率-原来工资率/原来工资率）X100%
        • 工资率上升会导致劳动力供给量增加，因此供给弹性通常为正数
• 第三节：劳动力需求
  • 劳动力需求及其影响因素
    • 劳动力需求的性质
      • 单个企业的劳动力需求（微观），行业或市场层面的劳动力需求（宏观）
    • 需求的分类
      • 直接需求：直接满足某种需要的商品所产生的需求，如食物、服饰等
      • 间接需求：对产品的直接需求延伸出对产品生产要素的需求，如口罩的需求增加导致熔喷布的需求
    • 劳动力需求曲线
    • 工资率变化对长期劳动力需求数量的影响
      • 工资率理解为工资水平
      • 规模效应（浓缩就是精华）
      • 替代效应（智能替代人工）
      • 工资率上升，替代和规模效应都使得劳动力需求减少
    • 产品需求与资本价格对劳动力需求数量的影响
      • 产品需求变化对~~的影响
        • 产品需求上升劳动力需求量也增加，因为企业扩大生产就间接需要更大规模和人员加入生产
      • 资本价格变化对~~的影响
        • 资本价格：用钱的成本，如银行利息
        • 规模效应
          • 用钱成本下降，就多雇佣人
          • 资本价格下降↓，企业成本下降↓，刺激规模扩大↑，引起劳动力需求数量增加↑
        • 替代效应
          • 用钱成本下降，用钱解决问题，多购置设备，少雇佣人
          • 资本价格下降↓，资本替代劳动力，减少劳动力需求↓
• 第四节：劳动力市场均衡与非均衡