导图社区 1、绩效sod管理闭环
绩效sod管理闭环,岗位绩效与企业总效益关系、 基于sod战略目标的绩效落地闭环等。
语文作为基础教育的重要学科,不仅关乎学生的语言文字能力,更与他们的思维能力、审美能力和文化素养紧密相关。因此,制定一份科学合理的语文规划表,对于提升学生的语文水平、培养综合素养具有重要意义。
这是一篇关于2-1绩效项目的筹备的思维导图,主要内容包括:五、常见绩效项目规则内容(部分),四、绩效项目规则的撰写,三、时间进度确认的注意事项,一、项目目标的确认,二、绩效项目时间的确认,为什么要做绩效?——老板通常会讲一些理由,描述现象或很含糊的表述,但没有确定的目标,比重占整个绩效工作的50%,非常重要。
这是一篇关于13、详拆从战略到绩效的思维导图,主要内容包括:战略绩效的目标拆解技术(DOAM 法),战略型绩效(螺旋型上升的目标及指标),围绕当年度总目标进行战略解码 (实施的战略),战略落地,什么是战略?。
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项目时间管理6大步骤
项目管理的五个步骤
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D服务费结算
组织架构-单商户商城webAPP 思维导图。
暮尚正常运转导图
批判性思维导图
产品经理如何做好项目管理
车队管理
绩效sod管理闭环
是什么?
确保绩效能够落地的模型工具
类似pdca和招聘smart工具
目标和战略落地的工具
企业为什么要落绩效?
作用于企业的激励工具
企业真正想要把绩效做成激励形式,绩效就不能着重于鞭打工具
经理层及以上的人,一定是要在提高业绩上进行激励的
底层用绩效约束,经理级以上的激励
绩效不是万能的,不能靠绩效就能完成目标,但确是其中很重要的一环
岗位绩效与企业总效益关系
岗位绩效与企业总效益始终正相关
战略
始终从战略目标出发
目标
团队要做什么才能让公司的3000万目标实现
总监、进来带着团队干
确保绩效的激励性存在,约束性也存在
行动
业务
怎么干?怎么行动?阶段性结果是什么?
阶段性目标是团队确认的,不是HR强压的
HR
根据你的阶段性结果考核你,阶段性绩效的数据分析,年度诊断
HR拿工具待业业务走完拆解过程,并编制考核表
建立改进系统监控团队的绩效提升情况,每个阶数据分析,编制诊断报告,看绩效是否流于形式,是否有效
答疑:
业务部门不认目标?——在于老板的态度,必须要老板支持力度,绩效才能进行下去,老板不支持,是落实不下去的
生产部门,市场部门不知道业绩目标情况?——老板比HR更着急,老板告诉业务干什么,业务部门要告诉老板怎么干
基于sod战略目标的绩效落地闭环
尤其适合快速发展型的民营中小型企业,落地实操验证过很多家公司
解决的问题
1、管理体系目标
绩效管理究竟是为了什么而做?——解决目标问题
为了提高执行力
澄清绩效目标
2、绩效指标
从目标到指标
从3000万拆解出来的关键kpi-落到经理层或以上层级
目标共识、目标拆解、指标获得
这里指部门的目标,不是底层员工的,底层员工主要以行为指标约束
3、指标标准
考核指标从哪来?
围绕拆解出来的指标进行考核
阶段性目标及结果与指标的确定
4、绩效(目标)复盘
验证目标有没有实现,指标对不对
做了活动,但是没有完成Q1的目标——通过复盘发现,什么问题?标准,策略?
绩效复盘
在Q2阶段调整,改变策略和行动
5、绩效诊断
全面诊断,数据分析
制度/指标/改进计划/考核人/有没有问题?
诊断模型及诊断报告
5、绩效关联人及关联人运营
各级主管是否有认真带人,如何监督,如何证明团队有成长——数据,改进计划等
绩效教练技术、绩效辅导文化,绩效改进系统
课程学习逻辑
搞定经营目标 与部门年度核心绩效目标
从部门核心目标到部门行动策略, 从行动策略到指标
指标分布 指标表
绩效文化
绩效改进系统
赋能环节
绩效辅导与跟踪
赋能给leader们
绩效数据分析
hr做的
hr带着业务部门一起做的
绩效教练技术
最核心——绩效项目管理
HR人设
问题诊断专家
方案提供者和些调整,激励大家一起完成
业务条线不理解时如何帮助其理解
推手和协助专家
项目进度跟进,难点协调,资源协调
绩效教练
如何确定绩效目标,用什么工具拆解,怎么提指标,验证指标,如何建立绩效文化,如何落地