导图社区 管理学-激励理论
这是一篇关于管理学激励理论的思维导图，介绍了行为基础理论、 过程激励理论、 行为强化理论等。
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激励理论
行为基础理论
需求层次理论
提出者：亚伯拉罕·马斯洛
内容
需要
高级：尊重和自我实现
低级：生理、安全、社交
需要从低层次到高层次
各层次需要相互依赖
为满足的需要有激励作用
评价
优点
抓住了激励问题的关键
符合人类需要发展的一般规律
缺点
调查对象普遍性不足
认为人的需要是天生固有的
机械论色彩
启示
需求是具有层次性的，管理者要切实了解员工的需求，并给予满足。
双因素理论
提出者：赫茨伯格
满意和不满意是截然分开的
不满意因素——保健因素
满意因素——激励因素
保健因素只能消除不满意，激励因素才能提高员工积极性
注意工作重新设计的重要性
调查样本数量少
满意和工作绩效本无直接相关性
保健因素和激励因素是相互联系并可以相互转化的
管理者要重视激励因素对员工积极性的调节作用，同时也要减少保健因素对员工的不满意度
成就需要理论
提出者：戴维·麦克利兰
高层次需要：成就、权力、亲和需要
成就需要不是天生的，是一种更内化的需要
管理者要积极致力于培训个体的成就需要，设立具有适度挑战性的目标，及时提供反馈，为个体发展提供机遇
过程激励理论
公平理论
提出者：约翰·亚当斯
人们对报酬是否满意是一个社会比较的过程
相对报酬的比较体现在横向和纵向
相对比较的结果会让人产生公平感和不公平感
公平感是人们公平需要得到满足的一种直接心理体验
人们过高估计自己的投入和他人的收入
管理者要利用公平感来调动员工的积极性，给予与付出相对应的报酬
期望理论
提出者：维克托·弗鲁姆
有期望有奖励
效价高、期望值高，激励力才高
处理好努力与绩效、绩效与奖励、奖励与满足之间的关系
管理者应依据员工自身，设立相应的合理的目标，并依据需要给予奖励
目标设置理论
提出者：爱德温·洛克
目标的明确性、难易性、责任清晰度、接受度会影响人们的努力程度
工作绩效水平取决于组织支持和员工个人能力与个性特点
目标实现后，要给予相应的内在和外在报酬
管理者要依据个人特征，设置明确的、有一定难度的、责任清晰的、易于接受的目标，且必须为员工实现目标创造条件，并在目标实现后给予相应报酬
行为强化理论
提出者：斯金纳
强化的分类
依据目的：正强化、负强化、惩罚和自然消退
依据方式：连续强化和间断强化
应用强化原则
按照强化对象的不同需要采取不同的强化措施
对所期望取得的工作业绩予以明确的规定和表述
对工作业绩给予及时的反馈
管理者应该灵活利用强化，引导员工创造符合企业目标的价值，且要依据员工的个人特点，采取不同的强化措施，并给予反馈和报酬
