自考工商管理类 《人力资源管理一》第二章 员工激励

自考工商管理 人力资源管理专业 人力资源管理一 全章重要考点及简答题，案例题已标注，化繁为简，每章都要花费几个小时的整理，助你逢考必过。

2员工激励

激励概述

激励的含义

组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动

激励的类型

物质激励：生理方面-物质需要 精神激励：心理方面-精神需要

正激励：符合组织的需要→奖赏→鼓励→持续和发扬 负激励：不符合组织的需要→制裁→抑制→减少或消除

内激励：内酬-工作任务本身的刺激-工作进行过程中所获得的满足感 外激励：外酬-工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感

激励的基本原则

【可能论述题】

（1）目标结合原则：同时体现组织目标和员工的要求 （2）物质激励和精神激励相结合的原则：物质激励是基础，精神激励是根本 （3）正激励与负激励相结合的原则 （4）明确性原则：明确；公开；直观 （5）引导性原则：外部的激励措施→被激励者的自觉意愿 （6）合理性原则：激励的措施要适度；奖惩要公平 （7）时效性原则：“雪中送炭”√ “雨后送伞”× （8）按需激励原则

激励的作用

【极高频简答题】

■有助于吸引优秀的人才 ■有助于留住优秀的人才 ■有利于发挥员工的才智 ■有助于造就良性的竞争环境

激励的过程



激励包括三个基本因素：需要、动机、行为 ( 需要、动机、行为三要素相互联系，密不可分)

激励理论

【可能简答题】

▼内容型激励理论

【简答题】

1、内容型激励理论是针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。 2、这种理论着眼于满足人们需要的内容，即人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。 3、内容型激励理论重点研究激发动机的诱因，主要包括：如下

马斯洛的“需要层次理论”

1.生理的需要 安全的需要 社交的需要 尊重的需要 自我实现的需要

2、需要层次理论的基本观点：（1）五种需要像阶梯一样从低到高，逐层上升,。一个层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展 （2）需要结构是很复杂的，在每一时刻都会同时有许多层次的需要在影响着人们的行动，而不会是单一的需要支配人们的行动 （3）五种需要可以分为高、低两级需要，其中生理的需要、安全的需要和社交的需要都属于低级的需要，通过外部条件就可以满足； 而尊重的需要和自我实现的需要是高级的需要 （4）一个国家多数人的需要层次结构是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人们受教育的程度直接相关的

赫茨伯格的“双因素理论”

●也叫“保健-激励理论”，是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的

●观点：（1）不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些属于激励因素的需要得到满足，才能调动人们的积极性。不具 备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定调动强烈的积极性。 （2）具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足感，但缺乏时却并不引起很大的不满。 （3）赫茨伯格还明确指出，在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。

阿尔德弗的“ERG理论”

把人的需要分为三类： （1）E-存在的需要：关系到机体的存在或生存 （2）R-关系的需要：这是指发展人际关系的需要 （3）G-成长的需要：个人自我发展和自我完善的需要

ERG理论的特点：（1）并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要得到满足后， 可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。 （2）当较高级的需要受到挫折时，可能会降而求其次。 （3）某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这与马斯洛的观点不一致

麦克利兰的“成就需要理论”

成就需要理论的基本内容：（1）权力需要：（个人权力；职位性权力） （2）友谊需要（3）成就需要

成就需要理论的主要特点： （1）成就需要理论更侧重于对高层次管理中被管理者的研究。 （2） 它对于企业管理以外的科研管理、管理人员管理等具有较大的实际意义

对成就需要理论的评价：成就需要理论对现代管理有着重要的启示作用： （1）在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要意义； （2）对于不同需要的人应采取不同的激励方式； （3）动机是可以训练和激发的，管理者可以训练和提高员工的成就动机，提高劳动生产率

▼过程型激励理论

过程型激励理论：重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程

• 弗鲁姆的“期望理论”

1、美国心理学家维克托·弗鲁姆，20世纪60年代中期 2、基本观点 某项活动对某人的激励力取决于： ①该活动结果给此人带来的价值；②实现这一结果的可能性 用公式可以表示为：M（激励力）=V（效价）·E（期望值）

• 亚当斯的“公平理论”

1、公平理论：又称社会比较理论，美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯提出： 研究人的动机和知觉关系，侧重研究报酬公平性、合理性对员工积极性的影响 2、对公平理论的评价： （1）影响激励效果的因素不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值； （2）激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。 （3）在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。。

• 洛克的“目标设置理论”

洛克最先提出“目标设定论”，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照,及时进行调整和修正，从而能实现目标

目标设置理论的要点: （1）目标难度：目标的挑战性和达到目标所需的努力程度 （2）目标清晰度：工作任务的内容和方向、最后完成期限和应达到的绩效标准等 （3）自我效能感：人们对自己能否有效地实现特定行为目标的自我认知 （4）调节变量：影响目标设置与绩效之间关系的其他因素

▼行为后果型激励理论

行为后果型激励理论：是以行为后果为对象，研究如何对行为进行后续激励

斯金纳的强化理论

分类： （1）正强化：又称积极强化，当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推进人们趋向或重复此种行为的力量。 （2）负强化：又称消极强化，是指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果，对该行为予以否定。 （3）自然消退：又称衰减，是指对原先可接受的某种行为强化的撤销。由于在一定时间内不予强化，此行为将自然下降并逐渐消退。 总结：正强化是用于加强所期望的个人行为，负强化和自然消退的目的是为了减少和消除不期望发生的行为

海德的归因理论

（1）事件的原因有两种： 1）内因，比如情绪、态度、人格、能力等 2）外因：比如外界压力、天气、情境等 一般人在解释别人的行为时，倾向于性格归因；在解释自已的行为时，倾向于情境归因 （2）在归因的时候，人们经常使用两个原则：共变原则、 排除原则

人们对行为成败原因的分析可归纳为以下六个因素：（1）能力 （2）努力 （3）身心状态 （4）任务难度 （5）运气 （6）其他因素

主要论点： （1）人的个性差异和成败经验等影响着他的归因； （2）人对前次成就的归因将会影响到他对下一次成就行为的期望、情绪和努力程度等； （3）个人的期望，情绪和努力程度对成就行为有很大的影响

激励机制

激励机制的含义

依据组织目标，在分析被管理者需求与动机的基础上，制定必要的监控手段及可实施、可执行的制度所形成的能够长 期激励被管理者思想行为的相对固定化、规范化的一系列制度和工作规范。

激励机制的内容

（1）诱导因素集合：诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。 （2）行为导向制度：是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。 （3）行为幅度制度：对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。 （4）行为时空制度：奖酬制度在时间和空间方面的规定。 （5）行为归化制度：对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。

激励模式的步骤

【低频简答题】

双向交流---> 各自选择行为---> 阶段性评价---> 年终评价与奖励分配---> 比较与再交流

激励方法

【中频案例题】

物质激励

（1）基本收入激励：是员工生活费用的基本来源，其中工资是最主要的部分。 （2）奖金激励：理论上是超额劳动的报酬 （3）福利激励 （4）其他物质激励

精神激励

（1）成长激励（培训、学习、深造） （2）关怀激励 （3）形象激励（管理者的形象） （4）荣誉激励 （5）晋升激励 （6）目标激励（设定目标→调动积极性→成就感） （7）命运共同体激励

关怀晋升成长，提高荣誉形象，共筑目标共同体