导图社区 33张图秒懂OKR
一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,由英特尔公司原CEO安迪·格鲁夫发明。并由约翰·杜尔引入到谷歌使用,1999年OKR在谷歌发扬光大,在Facebook、Linked in等企业广泛使用。
"想用麦肯锡的顶级思维模型破解商业难题?这本书教你从逻辑思考到战略落地的全套方法论! 全书六章系统拆解核心框架:第一章夯实逻辑基础,第二章激发创意发散,第三章快速定位问题根源,第四章制定市场策略(含波士顿矩阵、SWOT分析等工具),第五章优化组织效能(人才评估、PDCA循环),第六章构建竞争壁垒(波特三大战略、价值链分析)。聚焦关键技巧:如何发现市场空白、用20%资源撬动80%收益、通过安索夫矩阵规划增长路径。商业精英的实战工具箱,助你精准决策!"
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底层逻辑是事物间的共同点,是变化背后的不变规律。只有掌握了底层逻辑,才能在面对复杂多变的环境时,保持清晰的思考和有效的应对。看清这个世界的底牌,让我们在千变万化的复杂世界中如鱼得水。
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33张图秒懂OKR
OKR
目标objectivs
一个射月型目标
想做什么
要拿出什么绩效
要朝何处迈进
Key Results关键成果
2-3个
用指标,来呈现目标达成的状态
KPI与OKR的区别
KPI
透过衡量、掌握目标的达成情况,来管理人
可衡量
理想是100%达成算成功
让每位团队成员主动设立目标,采取具体行动,以协助组织或团队达成目标。
理想是70%达成算成功
导入OKR
OKR不會在初次導入就順利運作,反而都會先失敗。我們應要有心理準備,初期有這些狀況都無妨。
重点
举办教育训练
OKR是什么
导入OKR的意义
让全体员工目标一致
明白初衷,弹性运用
企业想用OKR做什么
多方尝试,不畏失败
常见情况
不汇报进度
表单填写
日期时间
主管检核进度
团队OKR缺乏挑战性
为什么你觉得有挑战性
高层介入指导
团队OKR与公司OKR不相关
为什么你觉得现在应该做
让员工意识到公司OKR的存在
设定多个OKR而没有重点
1-2项OKR
OKR导入流程
OKR导入的重点
设定OKR
运用OKR
理清导入OKR的意义
缩小认知落差
达成共识
导入适合组织的制度
设定高挑战性的目标
尽速执行,弹性使用
拟订的目标,当现行团队无法达成
只在内部讨论,就决定更动OKR
明显无法达成,却不调整内容
KR沦为行动目标
OKR自信度
自信度5-6分是OKR最[恰到好处]的水准
子主题
一对一面谈
一周一次,一小时
员工描述八成,领导表达意见两成
外包兼职人员,也需要沟通接下来要做什么
可由项目总工负责
了解员工的真实诉求
导入OKR之前,要进行
团队成员自主安排
不是主管说教
放心倾述的氛围
常见问题
团队成员一味抱怨
没时间
主管单方面给建议
引领成员主动思考解决问题
无事先准备
员工提前一天上交议程
效果
概念
OKR如何改变企业
找出适合自己的OKR模式
适用程度与公司文化有关
企业方向任是高层决定
回顾OKR,要让员工乐在其中
随时调整不合适的初期规则
乐在其中的气氛
只有部分员工积极
强迫人事考核与OKR联动
了解公司目标,提升员工满意度
促进员工成长
提高员工的敬业度
进阶活用OKR
让愿景在企业组织里扎根
让新进员工稳定入职