股权战略与激励系统——内部激励

"股权战略是企业从'土匪'到'正规军'升级的核心引擎！ 聚焦三大关键： 1先赚钱再分钱，用增量激励驱动增长 2构建自动化运转系统，十二条人性铁律破解管理难题 3四维模式设计动态激励方案，华为/阿里已验证其威力。教会你定目标、定机制、定考核，用未来财富绑定团队，避免'懂却做不到'的困局。 老板须知：股权不是分蛋糕工具，而是创造蛋糕的共赢机制！"

股权战略与激励系统（第一天）

• 经典语句
  • 经营企业的真相是经营人，经营人的真相不是人管人。而是建立一套有杀伤力的机制和系统，打造一个有教化力的环境和道场去凝聚人、影响人、驾驭人
  • 接下来的时代：利润不是钱，现金流才是钱
  • 敢对目标结果负责的才是人才
  • 天下老板都必须抓住两大核心命脉： 战略+执行
  • 企业无标准的“三问三不知”乱象；问员工： 问员工： 你知不知道什么时候被提拔？（升官） 你知不知道什么时候涨工资？（发财） 你知不知道什么时候成股东？（当老板）
  • 管理最大的成本——内耗 内耗最大的根源——各自为政
  • 创始人灵魂三问： 1、我为什么要做这家企业？——使命 2、我要做一家怎样的企业？——愿景 3、我要如何做成这家企业？——价值观
  • 大学中庸： 生财有大道， 生之者众，食之者寡， 为之者疾，用之者舒， 则财恒足矣。 仁者以财发身， 不仁者以身发财。
  • 天下老板都必须坚守一个终极信仰： 干大事
  • 你能把干大事的感觉传递给多少人， 就能引领多少人； 能引领多少人， 就能开辟多大的事业版图！
  • 彻底觉醒： 大梦想引领小梦想， 大格局征服小格局， 高能量驾驭低能量。
  • 股东分红， 必须根据股东贡献度来分， 而不是根据持股比例来分！
• 股权主要解决什么问题
  • 天（钱）
    • 吸（估值）
    • 赚（产值）
    • 生（市值）
  • 地（权）
    • 股权比例控制
    • 协议、章程控制
    • 股权顶层布局
  • 人（人）
    • 经营人得真相
      • 人性(机制)：机制从下往上宣导，驱动人心
        • 企业九大机制
          • 薪酬机制——吸引人才：
          • 成长机制——培养人才
          • 晋升机制——选拔人才
          • 伯乐机制——裂变人才：招人、留人、育人
          • pk机制——激活人才
          • 关怀机制——感化人才：销售之星、服务之星、成长之星、匠心之星、孝道之心、奉献之心、勇敢之心、才艺之星、欢乐之星、创意之星
          • 快乐机制——稳定人才
          • 淘汰机制——筛查人才
          • 合伙机制——引爆人才
            • 股东四大类型：人力型股东、资金型股东、资源型股东、顾问型股东
            • 合伙裂变大系统
              • 顶层股东合伙
                • 创始股东、机构投资、大咖背书、优质资源、顶尖顾问、产业主体
              • 内部经营合伙
                • 虚拟持股、注册股权、员工押金、创客分包、创业分销、项目跟投
              • 外部裂变合伙
                • 上游战略、下游渠道、消费股东、城市运营、连锁门店、同行联营
      • 兽性（制度）：制度自上而下执行，震慑人心
        • 再小的公司都需要制度。制度不完善就成公司的灾难
        • 尚书： 人心惟危 道心惟微 惟精惟一 允执厥中
      • 灵性（文化）：文化由内而外渗透，教化人心
    • 让有能力的人有动力
      • 动力
        • 固定薪资
          • 1、基本薪资（岗位+职级+工龄） 2、津贴补贴（车补、餐补、住房、通讯、夜班、社保补贴）
        • 浮动薪资
          • 1、绩效薪资（基数×系数） 2、奖金（提成、计件、达标；特别贡献；月度奖、季度奖、年终奖）
        • 长期激励
          • 1、“金色降落伞”（着眼于过去） 2、“金手铐”（着眼于当下） 3、“金阶梯”（着眼于未来）
        • 福利待遇
          • 1、法定福利（医疗、工伤、失业、养老、生育保险；住房公积金） 2、企业个性化福利（带薪假期、培训体系、工作餐、节日礼物、 健康体检、员工家人关怀机制）
• 合伙时代——企业经营的终极法门
  • 公司做小、平台做大 模式做精，运营做轻 少招人、多招商 少借钱、多融资 大家操心、自己省心 老板解放、企业重生
• 十二条人性铁律
  • 人性铁律之——入门心法 人品只是人性的遮羞布。在人性面前，人品永远不堪一击
  • 铁律一：人无所谓忠诚，忠诚只是背叛的筹码还不够大，人亦无所谓正派，正派只是所受的诱惑还不够多
    • 所有员工都是追随他自己的梦想，而不是追随你，除非你就是梦想的化身
  • 铁律二：是谁的，谁操心
    • 未来没有公司，只有平台，没有老板，只有创业领袖，没有员工，只有合伙人
    • 改革开放到底改了什么： 为谁干？（集体所有制——市场经济）； 干了怎么分？（改革的本质是促进社会的公平性）
    • 道德经： 太上，不知有之 其次，亲而誉之 其次，畏之，其下，侮之。
    • 道德经：为学日益，为道日损。损之又损，以至于无为:无为而无不为。
    • 雇佣的时代已经过去，合伙的时代全面到来。不走合伙之路，企业穷途末路
  • 铁律三：人在即将得到的过程中的动力远远比真正得到手后的动力大的多!
  • 铁律四：人往往会无意识的将自身的感觉和偏见作为对别人的评判标准
  • 铁律五：人的心理不平衡，不是源自于跟陌生人的差距，而是源自于跟身边人的对比！
  • 铁律六：胆小的跟着胆大的，胆大的跟着胆大包天不要命的，不要命的跟着胸怀梦想、心比天高的领袖之才！
  • 铁律七：合伙人之间的矛盾，往往不是产生于“共苦”的时期，而是共苦之后“同甘”的阶段！
  • 铁律八：没有永远的朋友，也没有永远的敌人。只有永远的利益！
  • 铁律九：人只愿解决大问题，不愿解决小问题。对于尚未发生在自己身上的悲剧，往往心存侥幸！
  • 铁律十：人人都爱锦上添花，无人乐意雪中送炭！
  • 铁律十二：评判世间任何人，本质都是筹码的衡量；行走江湖每一步，背后都是筹码的延伸
  • 铁律十二：能渡你的人，都是你信的人！ 你能渡的人，都是信你的人！
• 股权激励
  • 学术定义：将公司股份或与股份有关的增值权以某种方式授予企业的高层管理人员和核心骨干，使他们能分享企业成长所带来好处的一种制度安排。
    • 弊端
      • 给了股权，员工有可能会慢慢没有动力，因为已经拿到股权，不管做不做都能分到钱；老板越分越少
      • 论功行赏： 过去的贡献——奖励 未来的创造——激励
        • 定目标 定岗位
  • 中国最成功的“股权激励”——打土豪，分田地
    • 共愿、共创、共享、共生
  • 老板对股权激励的四大致命错误认知
    • 致命错误一：股权激励就是分过去的成果！
      • 股权分未来而不是分过去
      • 引进资源股东、技术股东背后的实像是需要背后转化的价值和结果
        • 实际操作成了资料入股
        • 重新思考合伙的正确逻辑
          • 资源、技术股东以前很牛但是是以前，未来和我合作能带来什么，能创造多少价值？需要约定目标。
        • 你和我合作是分我的以前还和我创造未来
    • 致命错误二：老板的钱（权）会越分越少
      • 分钱是最后一步
      • 股权第一步定目标：确保股权激励是一定能赚到钱
      • 先赚钱再分钱
        • 没有目标的约定都叫奖励和福利
        • 中国老板就是什么都懂，讲什么都知道，但是你真的做到了吗？
    • 致命错误三：股权激励的对象是人
      • 对岗位分配
        • 对人做分配永远分不好——因为分配不公平，不可能有激励性
          • 人情和事情搅合在一起，容易分不公平
    • 致命错误四：激励对象只限于企业内部人员
      • 哪怕在企业内部做股权激励也不仅限于企业内部人员
        • 包括老板和股东
  • 当下觉醒：普通选手是最贵的，优秀人才是免费的，顶尖高手是倒赚的
  • 当下觉醒：股权，是一个老板成就大业最核心的工具
  • 华一定义：股权激励的本质是用社会的财富、未来的财富、员工企业上下游的财富在企业内部建立一套与利益相关者共赢的机制。
  • 华为、小米、阿里巴巴成功的核心：应用股权激励制定行规
    • 公司做大了，股份比例一定在减少
    • 小老板看比例，大老板看绝对值
    • 增资扩股
      • 股权比例：只减不增（实）
      • 股份数额：只增不减（虚）
      • 股权激励是做增量，而非存量。是做加法，而非减法。
        • 存量做减法——错误的方法
          • 100%-5%=95%-5%=90%-5%=85%-5%=80%····
            • 20个人来了，股份没有了
        • 增量做加法
          • 100%股本作价100股
            • 100%=100股
            • 引进人才，增发5股
              • 总股本变成105股
                • 引进人才占股比例=5/105
                  • 老板股份比例=100/105
            • 再引进人才，增发5股
              • 总股本变成110股
                • 引进人才占股比例=5/105
                  • 老板股份比例=100/110
          • 激励不要给股份比例，给股数
            • 不要提百分比，话说死了，企业发展就收到限制了
            • 给股份数额，企业越做越大，生生不息
          • 股比背后一定对应了股份数额
          • 任何一个股份数额背后一定对应了百分比
    • 估值
      • 企业值钱比企业赚钱更重要
      • 举例
        • 1000万——1股1元=1000万股
          • 牛总投资100万进公司——总股本由1000万变成1100万，增资扩股——持股比例9·09%，股份数额100万股。
      • 融资：多轮少融，小步快跑
    • 公司注册股东的法定权利
      • 资产收益权
        • 分红权
        • 增值权
        • 剩余财产分配权
      • 股东身份权
        • 知情权：股东有权查阅、复制:公司章程、股东会决议、董事会决议、监事会决议.
        • 质询权：.可在股东会上向董事、监事、管理者提出质询。
        • 表决权：对公司的控制和对重大事项的影响
        • 提案权：持股超过3%可以向股东会提出议案
        • 优先认购权：优先购买其他股东出售的股份
        • 请求回购权：对重大事项持有异议，可要求公司收购其股份。(惹不起，躲得起)
        • 起诉权：股东权利受到侵害，协商不能解决可向法院起诉。(最后的权利)
  • 股权激励藏宝图
    • 思维篇：动机、对象、时机、方案
    • 原则篇：创造性、激励性、公平性、安全性
    • 系统篇：文化系统、目标系统、薪酬系统、晋升系统、绩效系统、执行系统
    • 方案篇：超额激励法、在职激励法、虚拟股增值激励法、1-3-5注册股激励法、联营子公司激励法、子公司转集团股激励法
    • 操作篇：定目的、定模式、定时间、定对象、定数量、定来源、定性质、定权利、定条件、定价格、定规则、定合同
    • 流程篇：统一思想、制定战略、敲定方案、启动大会、目标追踪、分红仪式
  • 股权激励之思维篇——四维模式
    • 动机（）WHY）：为什么要激励
    • 对象（WHO）：对什么角色做激励？昨日黄花、时下英雄、明日之星、核心高管、中层管理、优秀员工
    • 时机（WHEN）：在什么时机激励？初创期、发展期、扩张期、成熟期、转型期、股票发行期
    • 方案（WHAT）：如何进行激励。激励方式、额度、进入条件、退出机制
  • 股权激励是一个动态的过程而非静态的结果
  • 股权激励原则：创造性、激励性、创造性、公平性
• 激励方案之超额利润激励法
  • 机制的第一个作用就是让员工认清自己到底几斤几两；
  • 统一思想——企业文化
    • 道——战略（为何做） 天——趋势（何时做） 地——市场（做什么） 将——团队（谁来做） 法——管理（如何做）
    • 主孰有道?——得人心 将孰有能?——铁班底 天地孰得?——大环境 法令孰行?——明制度 兵众孰强?——执行力 士卒孰练?——商学院 赏罚孰明？——好机制
    • 故知胜有五: 知可以战与不可以战者胜， 识众寡之用者胜， 上下同欲者胜， 以虞待不虞者胜， 将能而君不御者胜。 此五者，知胜之道也。
    • 上（战略）、下（执行）、同（立场）、欲（愿景）、者（组织）、胜（成就）
    • 华一企业文化：
  • 定目标
    • 定目标定一年，目标完成了，第二年目标水涨船高，大家都不愿意。今年的目标是给第二年埋的雷。
      • 老板和员工一起来制定
      • 定目标具体定时间定多久的合理——5年（跟着国家走）
      • 以以前的结果定来年的目标——只是为了让企业活着，并没有发展的眼光。
    • 战略推演法——以终为始
      • 战略决定策略 方向决定方案 规划决定计划
    • 华一战略目标：
  • 定组织架构
    • 薪酬、晋升、制度 为什么：部门定位（精准） 干什么：岗位职责（清晰） 好不好：绩效标准（合理）
  • 定激励岗位
    • 评估岗位重要性的工具——解决分公平的问题
      • 
    • 确定各岗位预授股权额度
      • 员工觉得委屈是觉得钱少了才委屈
      • 公平源于比较
      • 问题前置——打江山之前说好怎么分；
    • 岗位分多少
      • 每个岗位分值/总分*总的额度
    • 针对全员进行分配
  • 定总的激励额度
    • 超过目标的部分拿出来分
    • 20%——50%都可以
    • 资金驱动型30%——50% 人力驱动型50%——70%
  • 定考核标准
  • 定进入条件
  • 定退出机制
  • 定协议·····
  • 以股权激励为源动力的企业自动化运转系统
    • 彻底觉醒： “土匪”占山为王的时代已经过去， “正规军”系统作战的时代全面到来！ 不随着时代而改变， 必将被时代所淘汰！