后方干部资源池管理方案

这是一篇关于后方干部资源池管理方案的思维导图，目的：为有效支撑公司战略关键任务，打造可持续发展的人才供应链，科学合理培养、管理梯队人才，打造坚实的后备力量。

后方干部资源池管理方案

• 目的
  • 为有效支撑公司战略关键任务，打造可持续发展的人才供应链，科学合理培养、管理梯队人才，打造坚实的后备力量
• 术语
  • 轮岗
  • 挂职
  • 项目历练
  • 拓展岗位职责
  • ……
• 职责分工
  • 分管VP
  • M4部门负责人
  • M3部门负责人
  • 人力资源部
  • 资源池人员
• 资源池分类
  • M4梯队资源池
    • 就绪池（虚拟概念）
      • 已完成现阶段培养并通过评估
    • 成长池
      • 培养中人员
  • M3梯队资源池
    • 就绪池（虚拟概念）
      • 已完成现阶段培养并通过评估
    • 成长池
      • 培养中人员
• 适用范围
  • M3，M4资源池
• 入池管理
  • 入池标准
    • 年龄
    • 学历
    • ……
  • 入池渠道
    • 人才盘点
      • 周期开展，体系化、多元化
    • 新生代
      • 比例进入
    • HR推荐
• 在池管理
  • M4梯队培养
    • 培养导向
      • 阶梯式精细培养
    • 培养周期：5年（每年1-9月）
    • 培养方式
      • 基础期2年-横向拓展
        • 26年时间：3月31日前
        • 动作：以 “岗位历练 + 导师辅导” 为主，中干班等通用培训项目为辅，安排跨部门轮岗或负责其他小型业务模块，熟悉多维度业务-基于目标岗位人岗匹配及任职资格标准
        • 输出：弥补计划制定赋能材料、GAP评价、GAP弥补计划
        • 各业务板块
          • 职能
            • 跨模块项目、拓展岗位职责、导师辅导
          • 技术
            • 跨模块项目、授权、导师辅导
          • 供应链
            • 轮岗、授权、挂职、导师辅导
          • 财务
            • 轮岗、授权、挂职、导师辅导
      • 进阶期2年-纵向突破
        • 动作：以 “战略项目攻坚 + 高管对话” 为主，沙盘、模拟决策等实战演练为辅，让其主导新业务试点或跨部门协同项目，定期与VP进行战略复盘（VP直接辅导）
      • 冲刺期1年-身临其境
        • 动作：以 “影子计划 + 继任演练” 为主，让其作为目标岗位的 “影子” 参与决策，并模拟主持大部门级会议、处理突发问题等
    • 效果验证
      • 基础期
        • 过程年度周期评价+目标岗位人岗匹配（通过结果设定需参考测评结果）+M4任职资格认证评估
          • 评估是否可以进入下一阶段
      • 进阶期
        • 过程年度周期评价+最终现任M4及VP评估+360
          • 评估是否可以进入下一阶段
      • 冲刺期
        • 过程年度周期评价+最终现任M4及VP评估+360
          • 评估是否可以完成培养
      • 均可提前完成
  • M3梯队培养
    • 培养导向
      • 集成式定向突破
        • 针对目标岗位所需实践、知识等提前历练、学习，重点以事历人，通过实践历练（70%）部分的举措提前熟悉、提前处理目标岗位的业务；通过专题培训（10%）部分的举措提前学习、提前应用目标岗位的通用知识与管理方法；通过导师辅导（20%）部分的举措辅助梯队人员“不迷茫”、“不走偏”
    • 培养周期：最多3年？最多2年？
      • 集中培养期：每年1-9月
      • 复盘评估期：每年10-12月
    • 培养路径：对标目标岗位的GAP及培养计划制定-多元化培养-培养效果评估及验证
    • 培养方式
      • 实践历练（70%）
        • 26年时间：3月31日前
        • 动作：结合轮岗、挂职、项目历练等形式，基于目标岗位的岗位画像及任职资格评价差距，由上级制定GAP弥补计划
        • 输出：GAP、GAP弥补计划（培养计划）
        • 各业务板块可选
          • 职能
            • 轮岗、拓展岗位职责、跨模块项目、挂职、授权
          • 技术
            • 拓展岗位职责、跨模块项目、挂职、授权
          • 供应链
            • 轮岗、拓展岗位职责、挂职、授权
          • 财务
            • 轮岗、拓展岗位职责、跨模块项目、挂职、授权
      • 导师辅导（20%）
        • 双导师制
          • 业务导师（M3）
            • 基于业务GAP的辅导
          • 领导力导师（M4）
            • 基于学习地图中管理知识、能力的辅导
      • 专题培训（10%）
        • M3学习地图+验证
        • 基干班
    • 效果验证
      • 年度周期评价
        • 继续培养or出池
          • 周期性培养进度
            • 是否该计划的培养项目都覆盖了？
          • 周期性培养结果
            • 周期性目标岗位人岗匹配评估-是否培养计划都完成了？效果如何？
          • 参与态度
      • 最终结果评估
        • 到3年期
        • 提前完成培养
        • 验证形式
          • 目标岗位人岗匹配度评估（通过结果设定需参考测评结果）
          • M3任职资格模拟认证
• 出池管理
  • 主动出池
    • 本人无意愿或其他原因主动退出
  • 自然出池
    • 完成培养
      • 经评估（任职资格认证）后进入就绪池（不算完全出池）
    • 竞聘成功
  • 被动出池
    • 培养淘汰
      • 综合评估淘汰
      • 学习态度淘汰
    • 强制淘汰
      • 因离职、降级等不适合继续培养的情形;
      • 严重违反公司规定规章制度，发生负面关键事件
      • 违反品德作风及价值观要求
      • 绩效连续2年80分以下
      • 其他需淘汰的情形
  • 其他：回流机制
    • 未完成培养出池人员再次入池需VP评估
• 结果应用
  • 优先晋升
    • 优先晋升就绪池人员
  • 短期激励
    • 梯队人员完成培养并经过认证，员工上级激励1000，导师激励1000
    • 职级免认证上升一级或直接到-3？（或在本薪级范围内调整）
  • 老带新
    • 巩固完成培养人员自身的同时，减轻现任干部压力及创造价值
• 配套机制
  • 人才发展档案
    • 培养过程记录
  • 培养延期
    • M4梯队若阶段性未完成，由现任M4及VP评估延长时间周期or出池or影响不大跳到下阶段
  • 干部流动-落实干部评价（针对现任干部）
    • 连续2年绩效Cor80分以下
    • 干部任职资格
    • 干部任期
    • 人岗匹配-2年or3年后还是不匹配
• 需关注
  • 人岗匹配更新时需融入GMS对岗位、对人的要求，否则就单独梳理出一个要求