战略性绩效管理

本图汇总了战略性人力资源管理中的绩效管理、绩效管理的主要工具与技术、战略性绩效管理体系的设计与应用，感兴趣的朋友收藏下图了解吧！

战略与战略性绩效管理

• 第二章 战略性人力资源管理中的绩效管理
  • 战略性人力资源管理
    • 概念的产生
      • 战略性人力资源管理理念的真正提出是在20世纪80年代
    • 理论基础
      • 资源基础理论是连接战略管理与人力资源研究的纽带
    • 基本特征
      • 战略性人力资源管理通过各职能活动紧密地与战略管理过程联系起来
  • 战略性人力资源管理系统
    • 构建战略性人力资源管理系统的影响因素
      • 企业环境
      • 使命
      • 愿景
    • 系统运作的基本要求
      • 战略匹配性
      • 战略弹性
  • 绩效管理在战略性人力资源管理系统中的地位
    • 什么是绩效管理
      • 指那些经过评价的工作行为、表现及其结果
    • 绩效管理与工作设计及工作分析的关系
    • 绩效管理与招聘录用的关系
    • 绩效管理与培训开发的关系
    • 绩效管理与职位变动及解雇退休的关系
    • 绩效管理与薪酬福利的关系
• 第三章 绩效管理的主要工具与技术
  • 组织效能评价标准
    • 组织效能评价标准金字塔：西肖尔金字塔
    • 组织目标的多重性和相互冲突
    • 建立评价标准体系的理论方法：三种
  • 目标管理
    • 基本内涵：一种程序或过程
    • 理论基础
      • 麦格雷戈-Y理论
      • 法约尔-管理过程理论
    • 对目标管理的评价
      • 优点
        • 重视人的因素
        • 建立目标锁链与目标体系
        • 重视结果
        • 员工绩效标准相对客观
      • 缺点
        • 只重结果，不重过程
        • 目标管理倾向于注重短期目标
        • 无法提供一个相互比较的平台
        • 目标管理经常不能被使用者接纳
        • 目标难以制定
        • 目标商定可能会带来管理成本的增加
  • 关键绩效指标
    • 设计理念
      • 企业KPI的确定
      • 部门KPI的分解
      • 个人KPI的分解
    • 指标类别与员工责任
      • 财务指标
      • 经营指标
      • 服务指标
      • 管理指标
  • 平衡计分卡
    • 四个维度
      • 客户维度
      • 内部业务流程维度
      • 创新与学习维度
      • 财务维度
    • 主要功能
      • 是一种评价系统
      • 是一种战略管理系统
      • 是一种沟通的工具
    • 创新之处
      • 强调了平衡的重要性
      • 实现了指标体系四个层面的因果联系
    • 实施的困难
      • 四个方面设计引发的直接问题
      • 确定指标方面的困难
      • 来自员工方面的压力
      • 与其他管理手段的配合问题
      • 坚持反馈与学习
• 第四章 战略性绩效管理体系的设计与应用
  • 战略绩效管理的三个目的
    • 战略目的
    • 管理目的
    • 开发目的
  • 战略绩效管理的四个环节
    • 计划绩效
      • 特征
        • 是管理者与员工双向沟通的过程
        • 是关于工作目标和标准的契约
        • 是全员参与的过程
      • 实施步骤
        • 准备阶段
        • 沟通阶段
        • 制定计划阶段
      • 关键点
        • 绩效目标的确定
        • 计划绩效过程中的员工参与和承诺
    • 监控绩效
      • 绩效管理主管管理风格的选择
        • 领导情景理论
        • 路径-目标理论
      • 指导下属
        • 何时进行指导
        • 指导方式
      • 进行绩效沟通
        • 绩效沟通的内容
        • 沟通技巧—建设性沟通
      • 收集绩效信息
        • 收集信息的类型
        • 如何收集
    • 评价绩效
      • 评价过程模型
        • 确立目标
        • 建立系统
        • 整理数据
        • 分析判断
        • 输出结果
      • 评价失败的原因
        • 最高管理层不重视
        • 评价系统设计不科学
        • 管理者或评价主体缺乏信息
        • 缺乏公开的反馈机制
        • 对评价结果不加运用
      • 评价者培训
        • 内容
          • 评价误区培训
          • 评价指标培训
          • 绩效标准培训
          • 绩效反馈培训
        • 培训时机的选择
          • 管理者刚到任时
          • 进行绩效评价之前
          • 修改绩效评价办法之后
          • 在进行日常管理技能培训的同时
    • 反馈绩效
      • 对评价结果的反馈
        • 对错误的行为进行反馈
        • 对正确行为进行反馈
      • 绩效反馈面谈
        • 面谈目的
        • 如何做好反馈面谈
          • 前期准备
          • 设计面谈过程
          • 分析和诊断绩效问题
          • 确定解决问题的方法
          • 面谈过程中应注意的问题
  • 战略性绩效管理的五个关键决策
    • 如何确定评价指标
      • 运用基于战略的关键成功因素法建立KPI体系
        • 步骤一：确定企业级KPI
          • 明确企业战略和战略目标
          • 确定关键绩效领域（KPA）
          • 设计企业级KPI
        • 步骤二：确定部门级KPI
          • 企业KPI的分解
          • 部门KPI的分解
          • 个人KPI或PI的确定
          • 评价指标的选择和权重设置
      • 运用基于平衡记分卡建立KPI体系
        • 步骤一：明确战略和战略目标
        • 步骤二：制定组织层面平衡记分卡
        • 步骤三：制定分级平衡记分卡
          • 部门层面
          • 员工层面
    • 如何确定评价周期
      • 评价指标与评价周期
      • 企业所在行业的特征和评价周期
      • 服务智能类型与评价周期
        • 中高层管理者的评价周期
        • 市场营销、生产、服务人员的评价周期
        • 研究与开发人员的评价周期
        • 行政职能人员的评价周期
      • 绩效管理实施的时间与评价周期
    • 如何选择评价主体
      • 选择评价主体的一般原则
        • 对被评价者及其所在职位应有所了解
        • 对所评价职位的工作内容有一定了解
        • 有助于实现一定的管理目的
      • 不同评价主体比较
        • 上级评价
        • 同级评价
        • 本人评价
        • 下级评价
        • 客户和供应商评价
    • 如何选择评价方法
      • 绩效评价方法分类
        • 相对评价—比较法
          • 排序法
          • 配对比较法
          • 强制分配法
        • 量表法
        • 目标管理法
        • 描述法
      • 评价方法的对比
    • 如何运用评价结果
      • 绩效改进
        • 绩效诊断和分析
        • 制定绩效改进计划
        • 改进计划的实施和评价
      • 评价结果在人力资源管理职能中的运用
        • 用于员工报酬的分配和调整
        • 用于招聘决策
        • 用于人员调配
        • 用于人员培训与开发决策
      • 绩效薪酬
        • 常见的绩效薪酬制度
        • 各种绩效薪酬制度的比较及其应用
  • 战略性绩效管理系统的评价标准
    • 战略一致性标准
    • 明确性标准
    • 可接受性标准
    • 信度标准
      • 重测信度
      • 复本信度
      • 分半信度
      • 同质性信度
      • 评价者信度
    • 效度标准
      • 内容效度
      • 效标效度
      • 构念效度
  • 网络化绩效管理系统的应用
    • 网络化绩效管理的意义
    • 网络化绩效评价的步骤
      • 重新整合原有绩效评价体系或建立新的绩效评价体系
      • 进行网上评价
      • 评价结果反馈