职位薪酬体系

这是一篇有关职位薪酬体系的思维导图，包含职位薪酬体系计职位分析基础、职位的评价概述、职位评价的方法等内容。

职位薪酬体系

• 职位薪酬体系及职位分析基础
  • 职位
    • 员工在工作满负荷情况下需要完成的，具有一定内在联系便于任职者完成的各种职责及工作任务的集合
  • 职位分析
    • 了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程，
  • 职位说明书
    • 职位分析产生的职位描述和任职资格条件两个方面信息的合称
  • 职位薪酬体系
    • 就是首先对职位本省的价值做出客观评价，然后根据评价的结果，赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度
    • 定薪基础
      • 以职位或者工作为基础，是根据职位或者工作性质及其对组织的价值来决定某种职位或工作的薪资水平
    • 理论依据
      • 职位价值在一定程度上等同于任职这点价值，职位的价值越大，任职者的价值越大，薪酬水平越高
    • 最大特点
      • 员工担任什么职位就得到多少报酬，在确定基本薪酬是基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素
    • 优点
      • 实现了真正意义上的同工同酬，事一种真正的按劳分配；按照职位序列进行薪酬管理，操作简单，管理成本低；有助于增强员工提高自身技能和能力的动力
    • 缺点
      • 当员工晋升无望时，缺少加薪机会，导致工作积极性受挫或离职；职位相对于员工的薪酬也相对稳定，不利于企业对多变的外部环境做出迅速反应；不利于激励员工。
  • 实施职位薪酬的前提
    • 1 职位内容必须明确化，规范化和标准化， 必须进行工作分析；2职位内容相对稳定，3短期内不会有大的变动；4人员配置要合理，层级关系清晰；5确保最低职级的人满足基本需要。
  • 职位薪酬体系的设计流程
    • 组织结构分析
      • 职位分析
        • 职位描述
          • 职位评价
            • 职位/薪酬等级
• 职位的评价概述
  • 职位评价的内涵
    • 职位评价是一个系统分析某种工作对员工提出的各种相对要求的过程，即对一位标准任职者为了正常履行某种特定职位上的工作职责而必须达到的各种要求进行评估和比较多过程。
    • 职位评价的中心上客观存在的事和物，而不是现有的员工
    • 职位评价是企业单位各类职位和相对价值进行衡量的过程
    • 职位评价是对同类不同层次的职位的相对价值衡量评价的过程
    • 职位评价的核心是给工作标定级别
    • 职位评价的目的是实现同工同酬
  • 职位评价的基本方法
    • 非量化法
      • 排序法
        • 评价者对职位说明书进行审查，然后根据它们对与公司的相对价值对它们进行排队
      • 分类法
        • 通过界定职位等级来对一组职位进行描述
    • 量化法
      • 要素计点法
        • 对职位的每一构成要素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职位的价值进行量化评价
      • 要素比较法
        • 对被评价职位的各个方面与市场基准职位的各个方面分别进行比较，试图估计出被评价职位在每一方面的货币价值。
  • 职位评价工作的主要步骤
    • 挑选经典职位
      • 确定职位评价方法
        • 建立职位评价委员会
          • 培训职位评价人员
            • 实施职位评价
              • 建立员工交流申诉机制
• 职位评价的方法
  • 排序法
    • 排序法是一种最简单的职位评价方法，他根据总体上界定的职位相对价值或者职位对于组织成功所做出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
    • 直接排序法
      • 由评定人员凭借自己的工作经验主观的进行判断，根据岗位的相对价值高低进行排列。
    • 交替排序法
      • 从待评价职位中找出价值最高和最低的职位，然后从剩余的职位中找出价值最高和最低的职位，以此类推，直到完成全部职位排序。
    • 配对比较法
      • 将每个需要评价的职位与其他职位进行比较，价值高者得一分，低者去一分（或0分），价值相同均得0，最后根据职位在所有比较重的最终得分来进行划分职位等级顺序。
    • 排序法优缺点
      • 优点
        • 方便，快捷，简单；容易和员工沟通；费用低，节约成本；适用于规模较小的企业。
      • 缺点
        • 在各方面难以达成共识，尤其一些价值差异不是很明显的职位之间；评价标准太宽泛，很难避免评价人员从主观上职位的价值进行评价；要求评价着对每个职位的细节都非常熟悉；能排列各个职位价值的相对顺序，但无法回答各职位之间的价值差距。
  • 分类法
    • 分类法是一种将各种职位放入事先确定好不同职位或者职位等级（类别）之中的职位评价方法，主要特点是能快速对大量的职位进行评价
    • 步骤
      • 确定合适的职位等级数量
        • 编写每一职位等级的定义
          • 根据职位等级定义对职位进行等级分类
    • 优点
      • 简单易解释，执行速度快，对评价者的培训要求少，管理较为容易。将各种职位容纳到一个系统之下。
    • 缺点
      • 很难建立通用的职位等级定义，新职位只能硬塞这种职位评价系统，对职位要求的说明比较复杂，对组织变革反应不太敏感，难以说清不同等级的价值差距。
  • 要素记点法
    • 又称为计点法，把工作中的关键因素都以点数来量化，然后根据岗位上获得的点数来决定其相对价值，从而确定每个工作岗位的工资。
    • 组成要素
      • 报酬要素
      • 反映每一种报酬要素在整个职位评价体系中的相对重要性的权重
      • 数量化的报酬要素衡量尺度
    • 要素计点法设计步骤
      • 选取合适的报酬要素
        • 对每一种报酬要素的不同程度，水平加以界定
          • 确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或相对价值
            • 确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值
              • 运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位
                • 将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构
    • 选择合适的报酬要素
      • 是指在多种不同职位中都存在愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量，特征，要求或结构性要素。是职位所内含的定性因素。
      • 常见四维报酬要素
        • 责任，技能，努力，工作条件等
    • 确定报酬要素的权重
      • 经验法
        • 运用管理人员的经验或者一致性共识来进行决策。以百分比的形式表现，代表不同的报酬要素对于总体职位评价结果的贡献程度或者是所扮演角色的重要程度。
      • 统计法
        • 运用统计技术或者数学技术来进行决策的一种比较复杂的方法
    • 确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点数
      • 几何法
        • pv=fv/n
      • 算数法
        • pv=fv/（1+i）n-1次方
    • 优缺点
      • 优点
        • 更精准，差异微调。对不相似的职位进行比较。广泛应用于蓝领和白领职位。反映组织独特需求和文化，强调组织认为有价值的那些要素。
      • 缺点
        • 方案的设计和应用耗费时间，界定，要素权重存在主观性，意见不一。
  • 要素比较法
    • 优点
      • 精确，系统，量化。容易向员工解释这种评价方法。
    • 缺点
      • 整个评价过程异常复杂。在不同行业和组织中所有的职位都同样使用这五个报酬要素显然不合适
• 价值评价体系
  • 岗位评价体系（事）
    • 基于职位的薪酬体系
  • 员工评价体系（人）
    • 能力和素质评价
      • 基于能力的薪酬体系
    • 绩效评价
      • 基于绩效的薪酬体系
  • 薪酬体系