怎样招聘应聘

新年期间正是求职最高峰，为了祝大家早日找到心仪工作，总结了下以前的面试、招聘经验及收集的信息，写成了该导图。导图内容分为招聘、应聘两部分，更能让求职人员在两者碰撞中明白自己缺少的内容，找到好的工作。

怎样招聘|应聘

• 应聘
  • 简历
    • 最好是自己做简历，不用拘泥于一般的形式，但是必须把自己的优势体现出来。自己做简历还有其他好处，面试时面试官开始时的发问一般都是从简历出发。想好自己的简历关键点，如兴趣是喜欢读书，那么就要提前准备读的什么样的书，这些书的延申以及不同于一般见解的看法。当然最好是实事求是，不能不喜欢读书为了好看就写上去了，要仔细思考，不喜欢读书也有不喜欢的优点，如动手能力强、喜欢交际交流。 注：很多公司招聘信息中的要求很高，但是有时候和HR沟通交流后也可以试试。
  • 面试准备
    • 穿着打扮
      • 正装或者相对得体干净的服装
    • 逻辑清晰
      • 回答面试问题，最好是分条回答
    • 价值
      • 自己对公司的价值、公司对自己未来的价值
    • 把握好每一个问题和面试官让自由提问环节
    • 真诚又自信
      • 面对任何困境和难题，我要做的永远是迎难而上。
    • 注意
      • 入职面试各个问题以及细节打扮的每一项都有打分，分高者录取；但是对于非录取者都是一票否决，如：外貌、礼仪称呼、语言逻辑混乱、专业能力差（对于跨行业或者新进入行业的工作者往往有些优待，但是必须要明白优待必须有所价值体现）。
      • 刚开始找工作和工作后再次找工作需要准备的核心内容不一样，第一次找工作主要侧重个人经历兴趣坚持，而再次找工作的话需要专业知识的面试比重增加。
  • 应聘禁忌
    • 切忌满口英文乱跑：根据面试官的面试方式来； 忌穿顶级名牌：这样的后果很明显； 忌简历太完美：真诚些才能有机会； 忌过分谦虚：谦虚虽是美德，但是也要分时候； 忌不卑不亢：应聘本就是“胯下之辱”； 忌马屁乱拍； 忌同考官较劲； 忌毒辣之术； 忌面试后一切与我无关：及时和面试官、相关人员联系，表现出渴望进入公司的态度或者是有一些问题想要询问（当然询问的问题需要仔细考虑）；
  • 应聘技巧
    • 1.语言表达能力：干净、清晰（最好分条回答）； 2.真诚又自信； 3.不要焦距于该话题，要明白问题的背后面试官想要了解什么内容； 4.尽可能多了解求职单位的情况及所需要的专业知识（可以从招聘信息的岗位内容入手，分析其需要的内容）；
  • 甄别
    • 在面试过程，通过对面试官的观察也能一定程度反应公司的发展状况，如果面试官不合理，就要尽早做打算。
  • 面试常用问题
    • 我们为什么要聘请你； 你认为自己最大的弱点是什么； 你最喜欢的大学课程是什么为什么； 你最不喜欢的大学课程是什么为什么； 你在大学期间最喜欢的老师是谁； 你能为我们公司带来什么； 最能概括你自己的三个词是什么； 你为什么来应聘这份工作； 你对加班有什么看法； 你对我们公司有什么认识； 你是怎么知道我们招聘这个职位的； 除了工资，还有什么福利最吸引你； 你参加过什么业余活动； 你参加过义务活动； 你心目中的英雄是谁； 你有什么问题； 你过去上级是个怎么样的人； 你为什么还没找到合适的职位； 你最近看过的电影或者小说是什么； 你的业余爱好是什么； 你怎么看待要向比你年轻的人/女性汇报呢； 你现在能把过去做的工作做的更好吗； 我可以跟你前任上司联系求证下吗； 有想过创业吗； 买这张桌子给我； 作为被面试者给我打一下分； 告诉一些关于公司的事情； 注：问题本身不是关键，关键的是你的态度、精神面貌、谈吐、逻辑，以及最为重要的展现自己的价值；
  • 自我介绍
    • 一个能够让别人听完就想招你入职的自我介绍里面一定要有亮点、有故事。 身份+成就事件+关键数据+可以贡献的价值+脆弱的一面（可选）+成长心理历程（可选）
    • 例子 身份：长江商学院CEO班的演讲教练； 成就事件：最近和朋友经营下班后赚钱的训练营，用3周的时间实现近200万收入； 关键数据：时间允许的情况下，我会跟对方讲我也有自媒体，粉丝量5万多，知乎上也有几十万人关注； 可以提供的价值：如果对方想要了解知识或者是知识付费，我就可以分享个人经验；
  • 自己缺点
    • 作为面试时最常问的问题，答题的关键在于转劣势为优势，也就是对劣势的克服办法、经验教训。当然这个劣势要仔细考虑，毕竟面试官也在考虑你的缺点是否对这个岗位造成影响。在面试的时候，不要动不动把缺点说成，经验不足，这样的对话很是不足。 如： 我脾气太急，因为...负责的事情没有做好，没有执行到位... 我生来胆小、怕羞，没见过大世面，但是我的执行力很强... 我这个人不太顾家，因为经常出差在外...
  • 职业规划
    • 职业规划内容很是复杂，需要进行判断： 1.梦想型或脚踏实地型。有的公司很是要求员工敢想，但有的不是。不过通常和公司的规模有关； 2.谈钱和不谈钱。有的公司认为工资能很好的衡量职业晋升，有的认为谈钱太过功利； 3.专业和工作不符。这样做职业规划的时候，就会面临专业和工作冲突问题，那样就要仔细考虑下，可以适当从公司的岗位出发（如在2-3年成为...项目负责人等）。 注： 1.职业规划就是重新认识自己的过程，不要敷衍了事；
  • 工资问题
    • 工资要求问题，最好是在简历中提前说明，否者在面试中就会出现尴尬问题。当然有时候在面试中也会发问，关键点是要结合对面试官的了解，决定说多高的工资。 注： 1.高工资代表着实力自信；高工资代表初生牛犊不怕虎；高工资也代表不自量力。仔细衡量。
  • 习惯爱好
    • 爱好、习惯不是重点，重点要表诉你是什么样的人；
  • 专业能力
    • 对于很多职业来说，专业能力才是能顺利通过面试的最重要一点。但是对于专业能力的体现来说，处于统一水平线大部分人的水平及表诉都大差不差。因此如果在应聘的公司中有熟人，就赶紧问问抓紧准备，同时对于每一领域所需要的证书尽量考取，这才是高薪酬的必要保证。
  • 自己的价值| 自己能为公司创造的价值| 你能为公司带来什么
    • 这个点可以围绕三点进行： 1.专业能力； 2.工作态度； 3.自己特点；
  • 企业对标
    • 企业四个阶段
      • 企业分四个阶段： 第一阶段：找方向；做出一个有人愿意花钱买的的产品并找到一种可以把产品源源不断卖出去的方法； 第二阶段：单项冠军；把产品卖成市场占有率数一数二，获得规模收入和利润，大的细分行业中此阶段的企业会年收入数亿利润，小的细分行业中此阶段的企业也会利润过千万。 第三阶段：两线作战；此阶段的企业会开辟第二条产品线，从运营单一产品的企业变成同时运营多个产品的企业，此阶段的企业会成为一个利润过亿、收入和利润稳定可持续成长的企业。 第四阶段：生态系统；此阶段的企业会开始打造自己的生态系统，对产业链的上下游、左右游进行投资并购，为自己的未来进行布局和“买保险”。
    • 如何衡量一个公司的好坏
      • 利润、收入、以及海量高频用户的规模；
    • 什么是成功的企业
      • 行业领先、可持续增长、受人尊重；
    • 其他
      • 在应聘时对标的企业最好是自己熟知的、深度了解、有深刻见解的公司，当然没有的话，可以提前准备下； 如：对标华为，仅仅是知道华为的战略、管理、制度、愿景是不行的，要深刻了解华为发展史、重要人员的变动等；
  • 工作工具
    • 思考工具
      • 5why分析法： 多问自己几个为什么，多次询问就能明白真正的问题及真正的答案；
      • 6W3H分析法： why：为何？为什么做这项工作的原因； what：何事？工作内容和达成目标； when：何时？在什么时间进行工作以及截至时间； who：何人？参见本项工作的人员； where：何处？工作地点； which：顺序，哪一种途径； how：如何？用什么方法； how much：何价？多少成本？ how many：验收，可量化的执行标准；
    • 主次分析工具
      • 四象限法则： 即紧急又重要 不紧急重要 紧急但是不重要 即不紧急又不重要
      • 二八定律： 善于抓住事情的主要矛盾，善于从纷杂的工作中理出头绪，把资源用在最重要、最紧急的事情上；
    • 利弊分析工具
      • SWOT分析： 优势 劣势 机会 威胁
    • SMART原则
      • SMART原则： 具体 可衡量 可实现 相关 时限
    • 目标分析
      • PDCA循环
        • Plan：制定目标与计划； Do：任务展开，组织实施； Check：对过程中的关键点和最终结果进行检查； Action：纠正偏差，对成果进行标准化，并确定新的目标，制定下一轮计划；
      • WBS分解法
        • WBS：work breakdown structure（最小颗粒度管理）原则，将主题目标逐步细化分解，最底层的任务活动可直接分派到个人去完成，每个任务原则上要求分解到不能分解为止；
• 招聘
  • 面试官具备特性
    • 1.专业：不专业的面试官也会影响应聘人员的积极性； 2.尊重：好的面试官会把应聘者放在平等的位置，因为面试官代表了一个公司的形象； 3.亲和力：好的亲和力，更能得到关键信息； 4.判断力：好的面试官经过与应聘者沟通，不仅能判断出应聘者是否能担任该岗位，也能判断出应聘者是否会选择公司；
  • 招聘流程
    • 1.拟定招聘信息：条理清晰、简明扼要、突出岗位特性及要点、岗位专业术语明确； 2.发布：岗位发布突出技能标签、职业类别； 3.找简历邀约面试：要有耐心，多多看看； 4.面试测评：初试、笔试、面试； 5.薪资谈判； 6.背景调查及审核：工作单位、工作岗位、薪资水平、学历证书等； 7.录用及入职报到；
  • 对其招聘岗位进行分析
    • 这个岗位的基本素质与能力要求是什么？ 这个岗位员工最佳的个性特点与为人处世应该是什么样的？ 这个岗位要求候选人要具备什么方向的经验？ 注： 1.关注好员工具备的素质，构建选人模型； 2.根据岗位的每一个问题，提供一系列问题； 3.面试中“集中生智”不可靠，最好是准备妥当；
  • 简历
    • 学历需求：学历高相比来说，专业技能越高； 兴趣爱好：一个人的兴趣决定一个人的品味及未来事业的高度； 各种证书：表明了应聘者的当下情况； 工作经历：判断一个人的才能；
  • 简历筛选
    • 1.硬性条件：也就是该岗位需求信息； 2.虚假简历：简历过于华丽、低龄高位、全能人才、业绩爆表、简历时间衔接不对； 3.基本信息核实：对学历、公司信息查询；
  • 面试方法
    • 笔试 面试 评价中心 小组讨论 情景模拟 性格测试 结构化面试法：为根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。 行为面试法：基本假设是通过一个人过去的行为能够预测其未来的行为。就主试者设定的能力指标开发问题向被试者提问，通过被试者叙述能够显示其能力的完整的行为事例以了解其能力。主试者需要了解的被试者所叙述行为事例的内容，包括三方面： （1)背景（Background，应试者所举的行为事例发生的背景）； （2)行动（Action，在事件发生时，应试者本人采取了哪些行动）； （3)结果(Result，事件最后的结果如何）。故亦称“寻找BAR法”。在各种面试方法中，是效度较高的一种广泛用于组织的人员选拔的测试方法。