导图社区 微清HR自助分析站点 20220215
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乐高领导力的思维导图，内容有全脑优势、情境领导力、团队管理的五大障碍-简版、盖普洛模型，敬业度改善-简版、自我体验的卡片，一起来看哦。
这是一篇关于员工绩效变革方案的思维导图
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项目管理的五个步骤
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博弈的理解与运用
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批判性思维导图
第三章 外国行政组织理论
微清HR自助分析站点
整体思路
需求来源
业务/集团关注指标
工作提效需求，拉通整个HRBP资源
搭建规划：参赛组搭建1.0版本，赋能HRBP端维护2.0版本
1、原始数据模板标准化，系统模板不做调整，手工模板参考BP意见。 2、操作难点尽量输出标准化公式，方便对HRBP端的赋能。
重点提示：不要闷头干活，体系拉通需要多沟通哦
备注：绿色表示1.0规划，黑色表示2.0规划
一、关注指标：组织效能与活力
人员结构
定编监控
职级分布：人数及占比
社会工龄：5年工龄人数/总人数
目的：评估团队工作经验沉淀
学历结构：第一学历硕博人数/总体人数
目的：评估团队人才资质
年龄结构：85后人数/总体人数
目的：评估团队人才潜力
司龄结构：美的司龄小于1年人数/总体人数
目的：评估团队人才保留情况
性别结果：8-23女生人数/总体人数，3-7女生人数/总体人数
目的：评估组织氛围和活力
人效分析
人工成本率：=人工成本总额/销售收入——分事业部、一级部门、二级部门
人均销售收入=销售收入/期间平均在职人数（8~23级）——分事业部、一级部门、二级部门
一二级部门/跑道？？
关键人才分布
关键人才发展趋势
流动率
干部流动率
基层流动率
3-7级及O类员工流失率：
O类核心骨干流失率：O类累计流失人数/期平人数
持续的人才供应
校招
应届毕业生首年保有率
美的星占比：往三届美的星人数/823总体人数
新力量占比：往三届新力量人数/3-7总体人数
社招
人员首年流失率
13级及以上人才到岗及时率：13级及以上在目标周期内到岗人数/13级及以上招聘总人数
目的：评估内外部人才招聘能力
8-23级社招员工首年绩效S/A占比：8~23社招员工首年绩效S/A人数/当年8~23社招员工总人数
目的：评估招聘人才质量和入职人员任职资格匹配度
录用人才达标率：招聘达标人数/823招聘总人数
当年招聘人员分析
学历
职级
工作
工作年限
人才发展
人才梯队储备度：按核心人才继任者评估，不空缺则为有储备
目的：评估组织中关键岗位继任者完备程度
新势力人才占比：新势力人数/7级以上人数
目的：评估新势力人才转型度
内部讲师认证覆盖率：认证讲师数/11级以上人数
目的：评估授课讲师的授课技巧，内部讲师持证上岗
培训开展完成率：培训开展数量/月度培训开展计划
目的：评估年度培训规划执行情况
专业经验萃取：萃取课程数/月度课程开发数量（根据年度萃取规划分解月度数量）
目的：评估组织内部经验沉淀萃取与传递
师傅带教：带教干部/整体干部
目的：带教干部/整体干部
培养领导和关键人才
8级以上高绩效人员保留率：高绩效（S/A）员工保留数量/高绩效（S/A）员工数量
目的：评估激励制度和职业发展通道建设有效性
C/D13级及以上离职率： C/D13级及以上离职人数/C/D13级及以上总人人数
目的：评估组织活力，促进个人和组织绩效改进，改善人才质量
元气加油站：完成人数/整体人数
后备梯队准备率
干部管理幅度
二、日常工作提效
绩效
月度：重点工作计划完成率
月度：KPI业绩通报
KPI得分排名
关键指标达成情况
工人管理
制造工厂人工成本管理日报
月度人工成本统计数据
招聘
招聘进度看板
招聘目标：
年度目标：部门定编、在职、待聘
季度目标：部门定编、在职、待聘
实施进度：推荐、一面、二面、谈薪、Offer
招聘分析
应聘背景：学历、年龄、性别
招聘渠道：简历数、录用数
人才地图：对标公司名称、职位、任职年限、沟通记录
培训
薪酬
文化
