学习华为《科学分钱》解决企业激励难题

华为信用风险体现创建人卞志汉《科学分钱：学习华为分钱方法，解决企业激励难题》一书内容架构及精华思维导图，系统介绍了华为分钱的具体方法和算法，提炼总结了华为分钱的智慧，阐述了企业分钱的底层逻辑，既有理论高度，又有实操的深度，对企业破解激励难题，非常具有借鉴意义，值得企业家和人力资源管理者细细品味。

卞志汉: 学习华为《科学分钱》 解决企业激励难题

• 科学分钱：
  • 不仅仅是狭义的物质利益的分配，还包括非物质利益的分配
  • 全面认识激励机制，通过分利、分权、分名， 对员工全面、精准、有效激励，激发组织活力
• 彭剑锋：推荐序一
  • 方向大致正确、组织始终充满活力
  • 介绍了华为分钱的具体方法和算法
  • 提炼总结了华为分钱的智慧
  • 阐述了企业分钱的底层逻辑
  • 既有理论高度，又有时间深度
• 肖知兴：推荐序二
  • 管理是有标准答案的，企业家要坚信学术、逻辑和实证的力量
  • 企业家要结合自己的实际，科学种田，粮食满仓
• 前言
  • 华为组织活力的源泉是基于对人性洞察的利益分配机制
  • 华为让组织充满活力的基本方法是围绕“价值创造、价值评价、价值分配“
  • 任正非：企业经营机制，说到底就是一种利益驱动机制，企业持续发展的动力不是人才问题，是利益分配的问题。管理就是洞察人性，激发人的欲望。欲望是企业、组织、社会进步的原动力。欲望的激发和控制构成了一部华为的发展史，构成了人类任何组织的管理史。
• 1.分钱的原点： 企业经营机制实质是利益驱动机制
  • 委托代理的僵局
    • 所有者和经营者的分离
    • 作业流程基于岗位进行横向和纵向的分工
  • 人性惰怠的困局
    • 华为的核心价值观的逻辑不是情怀，是对人性的敬畏：
    • 以客户为中心
    • 以奋斗者为本
    • 长期艰苦奋斗
    • 坚持自我批判
  • 组织发展的死局
    • 熵定律：增加负熵
      • 新成员、新知识、简化的管理、机制
    • 用组织充满活力的确定性，应对未来变化的不确定性
• 2.落后的分钱方法： 越分越少，越分越不满意
  • 固定工资+定额奖金
  • 业绩提成制
    • 让老板成为不诚信的人
    • 团队不稳，士气低落
    • 销售团队不远开拓新市场
    • 客户资源私有化
    • 团队不愿培养新人，不能上下左右调动
    • 客户结构恶化，产品价格恶化
  • 阿米巴经营的误用
    • 先学盗圣的经营哲学，在学经营实学
    • 是推行精细化的经营管理
    • 作为利益分配机制是本末倒置
      • 内斗内行、外斗外行
      • 关注短期利益，忽视长期利益
      • 只看数据，忽视现场问题解决
        • “现场有神灵，答案在现场”
      • 过渡授权，盛行山头主义
        • 忽略前瞻、战略、全局、协同性的管理
  • 股权激励成为负向激励
    • 分配不公，内部对立
    • 机制不好，内部动荡
    • 形式不好，内部涣散
  • 目标奖金制
    • 导致地目标追求
    • 导致士气低落
    • 员工间拼凑业绩
    • 华为关于目标的共识
      • 1.目标没有合理的，是对未来的预测和战略追求， 是根据公司发展要求确定的，是决心和誓言，不能讨价还价
      • 2.实现目标的行动必须合理，行动策略，资源需求，可以讨论和推演
  • 利益直接算到个人
    • 团队协作差
    • 内部利益分配不公
    • 团队无法管理，团队氛围差
  • 缺少利益分配的机制和规则
    • 员工斤斤计较，一切向钱看
    • 会哭的孩子有奶吃
    • 员工不出力
  • 未来的薪酬机制：多样化、高弹性、员工选择、全员激励
• 3.科学分钱的原理： 方向大致正确、组织始终充满活力
  • 假设一：当人被激励时，可以创造更多价值
  • 假设二：企业一定会走向死亡
    • 死亡是确定的 什么时候死亡是不确定的
  • 构筑内、外利益差让组织充满活力
    • 熵定律：增加负熵
      • 新成员、新知识、简化的管理、机制
    • 华为活力引擎
      • 远离平衡：积聚新势能，耗散多余能量 以奋斗者为本，长期艰苦奋斗
      • 开放性：建立开放架构，与外部交换物质能量 保持技术和业务与时俱进 炸开人才金字塔，全球能力人才布局
• 4.分钱的基本原则： 钱给多了，不是人才也成了人才
  • 导向增量激励
    • 增长：合同额、收入、利润
    • 增效：费用节省、人均产值、人均毛利、单位人工成本产出
    • 多打粮食
    • 增值：客户满意度、新产品、新市场、战略目标
      • 增加土壤肥力
  • 导向组织活力
    • 动机、动力、动作的有效串联
    • 战略选择的失败，归根结底还是组织活力的缺失
  • 导向全面激励
    • 精准、全面、有效
    • 分层、分类、分阶段
      • 纵向分层：基层饥饿感、中层危机感、高层使命感
      • 横向多元：分利、分权、分名
      • 时间递延：过去、现在、未来
  • 导向内在激励
    • 目标、成长、成就、核心价值观
    • 通过精神激励生化物质激励
• 5.分钱的基本方法： 优化价值管理循环，基于信任，简化管理
  • 定义价值创造
    • 劳动者（线性产出）、知识性工作者（指数产出）、企业家、资本方创造了价值
  • 如何创造价值
    • 作战单元
      • 成熟区、新区、营销管理部
    • 作战平台
      • 产品、技术研发，制造、采购、物流
        • 技术研发KPI：技术规程里程碑
    • 对经营结果负责
    • 管理平台
      • 财务、人力
      • 不对经营结果负直接责任
  • 如何评价价值
    • 评价以责任结果为导向，而不是绩效结果为导向
    • 从责任和结果两个层面，互为条件，互为验证
    • 责任能力决定固定收益：工资、股权分配数量、福利、人事待遇、学习机会
      • 价值观
      • 任职资格：管理线、专用线
      • 劳动态度
    • 结果贡献决定浮动收益：奖金、分红
      • 绩效管理的重点是组织绩效而非个人绩效
      • 战略绩效单列考核
      • 基于业务场景和岗位层级的差异化
    • 案例：华为绩效管理
  • 如何分配价值
    • 知识经济时代，华为坚持知本优于资本3:1，严格现在资本的贪婪
    • 经济利益：工资、奖金、分红、补助、津贴、福利保障、退休金、保险
    • 非经济利益：成长发展、学习发展、职权、荣誉、工作环境
  • 价值分配依据
    • 华为明确规定效率优先，兼顾公平，可持续发展：
    • 按劳分配、拉开差距：能力、责任、贡献、工作态度
    • 股权分配、核心中层倾斜：可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险
    • 工资分配：能力主义的职能工资制
    • 奖金分配：与部门和个人绩效改进挂钩
    • 安全退休金：工作态度
    • 医疗保险：贡献大小，资深、高级差别待遇
  • 价值分配方式
    • 获取分享制：企业和员工是利益共同体
    • 评价分享制：基于态度、能力、责任和阶段性成果，自上而下进行评价
    • 实践中互为补充
  • 参考案例：海底捞的分钱方法
• 6.分钱的策略： 坚持均衡发展，基于场景、差异化
  • 内外利益差的平衡
    • 可取策略
      • 领先策略：龙头企业
      • 跟随策略：行业、GDP、CPI
      • 成本策略：衰退行业
      • 混合策略：分阶段、岗位需求
    • 考虑因素
      • 考虑时间维度
        • 总福利薪酬包=工资+津贴补助+短期激励+长期激励+福利
      • 构筑内部利益差，形成组织势能，让每个员工产生动力
  • 劳方和资方的平衡
    • 劳、资价值创造总额（可供分享总和）=收入-所有与人无关的成本和费用
  • 刚性和弹性的平衡
    • 刚：定岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪
    • 弹：也业绩挂钩的奖金
    • 刚柔相济、长短期兼顾，效益好时，优先涨弹性
  • 增量和存量的平衡
    • 薪酬包=销售收入*18%=工资性薪酬包+奖金包
    • 奖金包=上年度奖金包*（1+业绩增长率）
    • 业绩增长率=收入增长率*60%+利润增长率*40%
• 7.分钱的总额管理： 自我管理，自我激励，自我约束
  • 薪酬总额的内容
    • 工资、奖金、加班费、津贴补贴、补助、社会保险、商业保障、离职补偿、工资附加等
    • 发放方式上分
      • 工资性薪酬包
        • 工资、奖金、加班费、津贴补贴、补助、社会保险、商业保障、离职补偿、工资附加等
      • 奖金包
        • 业绩提成、绩效奖金、专项奖金、年终奖金
    • 来源上分
      • 经营性薪酬包：保证正常经营业务效率持续提升
      • 战略性薪酬包：保证战略性业务有人干、特殊业务/情形有扶持机制，避免战略失衡，确保业务均衡发展
  • 薪酬总额的规划
    • 薪酬总额=毛利*（1-非人工成本费率）
    • 非人工成本费率=非人工成本费/毛利
  • 薪酬总额的算法
    • 定额积卷法：初创、职能部门、项目团队，如平均3个月的工资
    • 弹性率定法：总额=关键经营指标或加权指标*分配力度系数（18%）+调整额或系数
  • 薪酬总额的设计
    • 华为薪酬包=收入*收入系数*收入权重60%+利润*利润系数*利润权重40%
    • 收入系数=（上年薪酬包/上年收入）*60%+（前年薪酬包/前年收入）*40%
    • 利润系数=（上年薪酬包/上年利润）*60%+（前年薪酬包/前年利润）*40%
    • 战略性补贴包
  • 薪酬总额的管理
    • 动态管理
    • 预发管理
    • 确立增减触发机制
      • 有空间：有限给优秀员工涨薪，次考虑人员净增
      • 无空间：按减净增数量 调整拟新近人员层级结构和放缓进入节奏 减少离职补充，或推迟、停止调薪 最后考虑裁员
    • 确定结构转换机制
      • 有富余空间优先涨浮动薪酬
      • 战略补贴包的节省不能转化成薪酬包
    • 确定削峰填谷机制
      • 超150%时递延，低于50%时预发
    • 确定核算决算机制
      • 约束因素
        • 外部：GDP、CPI、行业平均工资
        • 内部：效益、劳动生产率增幅，净资产收益率
        • 特殊贡献、重大任务、前瞻战略产业、重大科技创新项目
        • 兼并重组、新设企业或机构
  • 参考案例：华为代表处粮食包生成机制
• 8.分钱的结构： 利益牵引，指哪打哪
  • 经济利益分配结构
    • 高度依赖资本，劳资比例2:8，重资产行业、基金公司
    • 较少依赖资本，劳资比例5:5，产供销一体行业
    • 一般依赖资本，劳资比例3:1，高科技
  • 经济利益分配结构
    • 员工总收入
      • 薪酬包
        • 工资包
          • 固定工资
            • 基本工资
              • 在编工资
            • 岗位工资
              • 在岗工资
            • 能力
          • 绩效工资
            • 月季绩效
            • 年度绩效
            • 过程
        • 奖金包
          • 工资包余额
          • 费用节省
          • 业务增长
          • 绩效奖金
          • 专项奖金
          • 肥力奖金
          • 增长奖金
          • 贡献
      • 补贴
      • 中长期激励
        • 追溯激励
        • 股权激励
        • 价值观
  • 薪酬要素结构设计
    • 工资薪酬包管控框架
      • 经营性工资包：产品线、业务部/区域、集团平台
      • 战略性工资包：战略、管理变革、专项
      • 案例：华为薪酬总包预算模型
        • 年度工资性薪酬包M0=M1+M2+M3+M4
        • M1：在岗员工存量薪酬包，不考虑涨薪，不含离职补偿
        • M2：在岗员工涨薪薪酬包，不含离职补偿
        • M3：人力增量部分薪酬包（调入+新招-调出-离职），不含离职补偿
        • M4：离职补偿，各层级离职补偿预算单价*人数总和
    • 奖金包管控框架
      • 经营性奖金包：产品线、业务部/区域、集团平台
      • 战略性奖金包：战略、管理改进、项目
    • 岗位薪酬结构设计
      • 工资结构：基本，岗位，绩效，提成/奖金，专项奖，年终奖，中长期激励，福利补贴
      • 层级对象：高管/首席，中层/专家，专业/技术，营销，运营
    • 激励期限结构设计
      • 即时激励
      • 短期激励
      • 专项激励
      • 中期激励
      • 长期激励
• 9.即时激励： 激励不过夜
  • 第一步：认识即时激励
  • 第二步：员工分组
  • 第三步：分配荣誉券
  • 第四步：发放荣誉券
  • 第五步：汇总及排名
  • 第六步：奖励
• 10.工资： 以岗定级、以级定薪、人岗匹配、宜岗易薪
  • 工资机制设计考虑因素
    • 基本的安全保障
    • 吸引人才的保障
    • 鼓励员工的保障
  • 基于责任能力的职能工资制
  • 基于岗位价值的职务工资制
  • 基于市场价值的协议工资制
  • 基于结果导向的复合工资制
    • 工作分析
    • 职位描述
    • 职位评估
      • 定量方法
      • 非定量方法
    • 收集和分析劳动力市场数据
    • 工资和奖金的比例设计
  • 参考案例：华为工资管理的方法
    • 年薪制20%，普薪制80%：
    • 以岗定级，建立岗位和职级的对应关系
    • 以级定薪，建立职级与薪酬的对应关系
    • 人岗匹配，人与岗位能力责任的匹配评估
    • 易岗易薪，建立薪酬能升能降的动态调整机制
      • 人岗匹配结果变化
      • 绩效评价结果确定
      • 违纪或处罚降薪
      • 工资框架调整
• 11.奖金分配： 打破平衡，拉开差距
  • 与部门绩效和个人绩效改进挂钩
  • 既要多打粮食又要增强土壤肥力
    • 案例，华为消费者BG奖金案例
  • 既要拉开差距也要兼顾公平
  • 奖金包分配到团队的方法
    • 固定比例
    • 分段比例
    • 增量比例
    • 加权比例
    • 动态比例
    • 获利界限法：奖金包=（奖前利润-投入资本的基本收益）*分享比例
    • 劳资比例
    • 总分比例
    • 积分兑换法
    • 联动比例法
  • 奖金包分配到个人的方法
    • 提成系数法
    • 薪酬系数法
    • 贡献系数法
    • 积分系数法
    • 级别系数法
  • 参考案例：华为的奖金机制
• 12.长期激励: 获取分享，风险共担
  • 平衡长期激励和短期激励
  • 平衡长期股权激励与长期奖金激励
  • 平衡历史贡献和未来贡献
  • 平衡合法合规与激励机制的灵活性
  • 利润分享激励
  • 权益分享激励
  • 股权激励的设计方法
    • 定目的
    • 定架构
    • 定对象
    • 定模式
      • 实际股权
      • 限制股权
      • 股票期权
      • 虚拟股权
    • 定数量
    • 定价格
    • 定时间
    • 定条件
      • 授予条件
      • 行权条件
    • 定来源
      • 股票来源
      • 资金来源
    • 定机制
  • 初创公司股权激励
  • 快速成长期公司股权激励
  • 非上市公司股权激励
    • 参考案例：华为股权激励
      • ESOP投资股
      • TUP分红股
      • 追溯激励，导向长期价值主义
  • 上市公司的股权激励
    • 参考案例：万科股权激励
• 13.福利补助： 考贡献获取，避免福利化
  • 福利补助的类型
    • 法定福利：五险一金
    • 特色福利：驻外、战争、艰苦、家属慰问、加班餐补、补充旅游险
    • 补充福利：定期体检，节日礼品，生活协会，加班工资，出差补贴，补充商业险
  • 派遣补贴
    • 长期国际派遣
    • 短期国际派遣
  • 岗位津贴
    • 责任岗位
    • 机要岗位
    • 兼职岗位
    • 特殊工作环境
  • 保障性福利
    • 法定社保
    • 商业保险
    • 公司附加保障
    • 非保障性福利
      • 生活便利：体检、班车、夜宵、活动中心、劳保、福利旅游
      • 组织氛围：节日礼品、生日祝福、家属慰问，团队活动，带薪休假
• 14.非物质激励： 导向持续奋斗
  • 主要类别
    • 认可
      • 荣誉奖、证、杯 嘉奖函、通报表扬 明新员工宣传 与总裁合影、共进晚餐
    • 学习与发展
      • 承担更大的责任 主管关心员工个人发展 绩效管理（沟通、辅导） 轮岗的机会 奖励性培训
    • 工作环境
      • 主管的关心和认可 主管与下属单位深度沟通 和谐的工作环境 关心员工健康 节日、生日祝福和问候
  • 机会激励
    • 成长机会、学习机会，职权
  • 荣誉激励
    • 华为的荣誉激励地图