人力资源开发与管理第3、4章

人力资源开发与管理第3、4章思维导图，内容涵盖了现代人力管理理论的起源与发展、现代人力资源开发与管理的理论基础、人力资源预测的技术合方法等。

人力资源开发与管理的理论基础

• 现代人力管理理论的起源与发展
  • 人力资源理论产生的基础
    • 18世纪末到19世纪末；人事管理时期（亚当斯密《国富论》----人性本恶）
    • 20世纪初至20世纪20年代；科学管理时期（泰罗“科学管理之父”）
    • 20世纪20年代末到50年代：人际关系时期（梅奥-----霍桑实验）
  • 人力资源理论的发展（人力资源理论的形成过程）
    • 1919年，约翰。康芒斯在《产业信誉》中首次使用了”人力资源“一词
    • 20世纪60年代，“人力资源管理”术语开始流行
    • 80年代，人力资源开发与管理理论形成，并被付诸实践
    • 人力资源的概念是由德鲁克在《管理实践》中加以明确界定的
    • 1992年，斯托瑞找出了人力资源开发与管理同人事管理之间的27个不同点，标志着人力资源开发与管理理论初步形成
• 现代人力资源开发与管理的理论基础
  • 人力资本理论
    • 人力资本理论体系的构成
      • 人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成
      • 人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的
    • 人力资本理论的产生和形成
      • 舒尔茨是西方经济学界公认的“人力资本之父”（”舒父“----“舒服”）
      • 加里。贝克尔的著作被人们视为“经济思想中人力资本投资革命”的起点，是现代人力资本理论最终确立的标志
      • 20世纪60年代以后，人力资本论的研究形成了世界性的热潮，其重要性为各国所认同
    • 人力资本理论的基本内容
      • （核心是人力资本投资问题）
        • 人力资本基本特征和形成理论，研究人力资本的性质，特点，产生和作用问题
        • 人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题
        • 人力资本教育投资理论，人力资本投资的核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分
        • 家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法
        • 卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究
    • 人力资本理论对人力资源理论形成的作用
      • (人力资本理论是人力资源理论的基础）
        • 人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位
        • 人力资本理论促进了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践
        • 人力资本理论使人力资源管理和开发结合起来
        • 人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限
    • 人力资本的投资途径
      • 资本有两种形式
        • 物质形式
        • 人力资本（西方学者的看法）
      • 最主要的支出是教育支出
      • 投资目的
        • 对于企业来讲是获取利润
        • 对于个人来讲是获得满足感
  • 潜能开发理论
    • 制定个人职业计划（职业计划是指人体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程）
    • 充分发挥大脑功能
    • 保持健康积极心态
      • 快乐
      • 自信
      • 上进心
    • 培养良好习惯
    • 锤炼坚定意志
    • 勇于思考和善于思考
    • 加强学习和实践
  • 人性假设理论
    • X----Y理论
      • 麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设”的概念
        • X理论指导（采取严格管理理论）
        • Y理论指导（采取宽松管理方式）
    • 超Y理论
      • 超Y理论（美国学者摩尔斯和洛希提出了超Y理论） 其要点
        • 人们带着各种各样的动机来到组织，但主要的需要是取得胜任感
        • 每个人都有取得胜任感的动机，不同的人可以通过不同的方式来实现
        • 加入工作任务与组织相适合，胜任感的动机讲可能得到实现
        • 即使达到目的，它仍继续起激励作用，一旦达到一个目标，一个新的更高的目标就会树立起来
    • 四种人性假说（麦梅马靴）
      • 经济人假说-----麦格雷戈（经济性刺激物）
      • 社会人假说------梅奥（人际关系）
      • 自我实现人假说--------马斯洛（人的自我实现）
      • 复杂人假说-------薛恩（美国学者薛恩1965年著述《组织心理学》人们需要和潜在的欲望是多样的，随着演变而不断变化

人力资源战略规划

• 人力资源规划概述
  • 人力资源规划的含义
    • 在实现组织有效地安排工作目标与满足个人目标之间保持平衡的条件下，使组织拥有必要数量和质量的人力，以完成组织目标任务
    • 人力资源规划的概念含以下几个方面含义
      • 要适应环境的变化
      • 规划的对象是组织内外的人力资源
      • 是组织文化的具体体现
      • 全局性，长期性
  • 人力资源规划的作用
    • 有利于组织战略目标的制定和实现
    • 可以满足组织发展对人力资源的需求
    • 有利于调动员工的创造性和主动性
    • 可以降低人力资源成本（人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出）
    • 有利于协调组织的人力资源管理
  • 人力资源规划的影响因素
    • 外部环境
      • 经济方面
      • 人口环境
      • 科技环境
      • 政治和法律环境
      • 社会文化因素
    • 内部环境
      • 企业的一般特征
      • 企业发展目标的变化
      • 组织形式的变化
      • 企业自身人力资源系统
      • 企业文化
• 人力资源预测的技术和方法
  • 人力资源需求预测技术
    • 人力资源预测：是对未来一段时间内人力资源发展趋势的推测，根据人力资源的现状，运用科学的方法对人力资源发展进行定性和定量的估计和判断（包括需求预测和供给预测）
    • 人力资源需求预测：企业为实现目标对未来所需员工数量和种类的估量和计算
      • 定性技术
        • 现状规划法（最简单的预测方法（假定企业保持原有，相对稳定状态）
        • 经验预测法（根据以往的经验对人力资源进行预测的方法）
        • 分合性预测法（先对本单位进行预测，再把各个部门综合平衡（适用于中，短期预测规划）
        • 德尔菲法（也称集体预测方法，通过综合专家们各自的权威判断做出尽可能合理的预测）
        • 岗位工作分析发（经过调查问卷和培训，最终写出工作说明书及任职条件和工作规范）
        • 国际比较法（利用发达国家的企事业单位的资料，来预测企业的人力资源需求情况）
      • 定量技术
        • 趋势外推法（通过对企业在过去五年或者更长时间中的员工雇佣变化情况进行分析）
        • 一元线性回归分析法（根据企业过去的情况和资料，建立数学模型对未来趋势做出预测）
        • 多元回归分析法（结合多因素，预测趋势，得出未来的人力资源需求）
        • 生产函数预测法（最典型的生产函数模型是柯布---道格拉斯生产函数模型）
        • 转换比率分析法（先估计关键岗位员工的数量，再根据这一数量估计辅助人员的数量）
        • 计算机模拟法（最为复杂的一种方法，也是相对比较准确的办法)
  • 人力资源供给预测技术
    • 人力资源预测也称人员拥有量预测，对企业未来各类人力资源补充来源情况的预测
      • 企业内部
        • 人员核查法：又称现状规划法，对组织现有人力资源的数量，质量等分布状态进行核查
        • 技能清单：用来反映员工工作能力特征的一张列表
        • 管理人员接替模型：也称职位置换卡，针对企业管理人员供给预测的简单有效的一种方法
        • 马尔科夫模型：通过历史数据找出组织过去人事变动的规律来推测（统计预测技术方法）
      • 企业外部
        • 大中专院校应届毕业生，复转军人，技职校毕业生，失业人员，其他组织人员，流动人员等
  • 人力资源规划的结果及处理方法
    • 供不应求
      • 外部招聘
      • 内部招聘
      • 聘用临时工
      • 延长工作时间
      • 内部晋升
      • 技能培训
      • 调宽工作范围
    • 供过于求
      • 提前退休
      • 减少人员补充（最常用）
      • 增加无薪假期
      • 裁员
      • 暂时或永久性关闭一些不盈利的分厂或车间（精减部门）
    • 结构失衡的调整方法:是上述两种调整方案的综合运用，如果企业不是欠缺生气，应以内部调整为主
• 人力资源计划的制定，执行与制定
  • 人力资源规划的原则
    • “确保竞标能流动”
      • 确保企业所需的人力资源原则
      • 与内外环境相适应的原则
      • 与企业战略目标相适应原则
      • 能级层序原则，能力与职位的对应和适应
      • 适应流动原则
  • 人力资源规划的内容
    • 总体规划
      • 指在规划期内人力资源管理的总目标，总政策，实施步骤以及总预算的安排
    • 业务计划
      • 人员补充计划
      • 分配计划
      • 提升计划
      • 教育培训计划
      • 薪酬计划
      • 保险福利计划
      • 劳动关系计划
      • 退休计划
  • 人力资源规划的制订与执行
    • 制订步骤
      • 收集分析有关信息材料：是人力资源规划的基础
      • 预测人力资源需求
      • 预测人力资源供给
      • 确定人员净需求
      • 确定人力资源规划的目标
      • 人力资源方案的制定
    • 执行
      • 归属到4个不同层次（1决策层，决策者制定者。2人力资源职能层，战略倡导者，制定者，设计者，监督者。直线部门职能层，实施者，执行者。员工，体验者，规划的对象）