导图社区 职场关系课-2 职场上五种基本功
面对职场欺凌怎么办?如何团结领导?如何处理危机? 职场人设怎么打造?如何展示自己是一个适于合作的同事? 职场上如何求助他人?职场新人如何破冰?别人惹怒了自己,如何进行情绪管理?
编辑于2022-04-28 09:45:49美国质量协会“六西格玛黑带”培训资料:第七章,介绍了常用项目团队管理工具,包括了成人学习 Adult Learning,沟通管理 Communication Management,会议管理 Meeting Management,RACI矩阵,冲突解决 Conflict Resolution,力场分析 Force-field Analysis,群体思维 Group Thinking等内容。同时附有课后习题和答案~
美国质量协会“六西格玛黑带”培训资料:第六章 质量成本和财务管理,介绍了财务敏感性分析,净现值,成本效益分析,投资回收期,资产收益率,投资收益率,质量经济学,质量成本的分类等内容。同时附有课后习题和答案。
美国质量协会“六西格玛黑带”培训资料:第五章,介绍了常用质量管理和计划工具,包括SIPOC 图,SMART原则,三点估算法(Three-point Estimation)(计划评审技术 PERT),甘特图 Gantt Chart,活动网络图 Activity Network Diagram,因果图 Cause-and-Effect Diagram,流程图 Flow Chart等内容。同时附有课后习题和答案~
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职场基本功
情绪管理
情绪管理
目标
对外表现出一个情绪稳定、做事职业的形象
情绪
情绪是主观感受未经筛选、鉴别就进行的表达与输出。通俗说,就是没过脑子的反应
情绪产生的三步骤
走心了
这是情绪的认知判断阶段,遇见事情你做了分析和判断,决定了自己准备输出的态度
上脸了
这是情绪的被动输出,你的想法会迅速出现在你的表情、动作和语气上,这种输出会在语言之前到达对方眼中
张嘴了
这就是情绪的主动输出阶段,你可能会选择语言和行动的各种反应
典型错误
案例
我的领导是院长,她希望在退休前成为副校长,所以希望我的研究尽快出成绩。但她脾气很大,一个地方做错,可能就会在微信群里发几百字来批评我和我的下属。有几次她当着所有人批评我,一点情面都不留
分析
误会一:把压抑自己当情绪管理
他每次被批评,都是在煎熬中度过的。这种压抑确实能够练出他的耐心,但同时也在消磨他对工作的热情和热爱。这样的上下级关系是苦苦维持的关系,当工作变成痛苦,人很快就会生病
误会二:把管理情绪等同于“不顶撞”
N先生在“不张嘴”这里的表现已经很好,他肯定不会顶撞领导,但是在控制表情和肢体语言的方面,他表现不佳。人在被批评的压抑状态下,不自然的小动作会特别多,你的表情、动作,都可能被领导看作“不服气”或者“挑衅
误会三:独立承受情绪伤害
领导也有情绪,而且还不小。而N先生在被领导批评的时候,只是感受到情绪上的痛苦,这是硬扛了全部的情绪伤害。这种情况之下,N只能觉得“我已经没法忍受她的折磨了”,压力越来越大
行动指南
情绪要前置到“认知环节”去管理,在“走心”那个部分去拆解问题,正确认识你遇到的挑战事件,可能让你少承担很多的负面情绪
听话音
不要单纯接收领导话里发泄的情绪,领导的批评也分三部分:
“你的进度太慢了”,这是在复述事实;
领导说 “这样我们会被兄弟院校超过”,这是在讲述道理;
领导责怪你 “你根本没有认真做事”,这实际上就是在发泄情绪。
把领导的批评拆解一遍,就能引导你把关注点放到应该关注的地方去,而不是陷入情绪不能自拔
传圣旨
N本身是一个副职、带头人的角色,他有自己的手下和研究生,他可以把领导的诉求理性地传达出去。比如,“领导给大家提的要求,大家都听到了吧。”就是积极的和理性的表达
做笔记
当你传达给别人时,你就能卸下话里的情绪,把有价值的信息提炼出来。“领导不是在骂人,而是希望我们更好。”这不仅仅是自我安慰的文字游戏,更是有建设性的信息传达。
挨批评的时候,往往很尴尬
这个时候盯着领导看,很可能被看作“不服气”,情绪会上脸
这个时候盯着桌面、地板,会像一个犯错的小学生,会被别的同事或者你的下属看成软弱
正确的做法是用纸笔做记录,既能缓解尴尬,也能把正在气头上的领导,拉回到理性的讨论中。比如,在领导提及有些重要的概念、举例的时候,你甚至可以请教他某几个词的具体写法
但别用电脑,不然领导会觉得你心不在焉
避免情绪失控的技巧
有的时候,你的敌人或者对手,可能还会尝试着激怒你 。他就是为了让你不走脑子,出昏招
如果脑子里一片混乱,这几秒钟可以给自己找点事,问自己几个问题:
他的目的是什么?
他激怒我有什么好处?
我冷静下来,他是不是就无计可施了?
成熟职场人的做法:明白地描述自己的感受
“这次我们为公司在前面拼,有人在背后拆我们的台。这真是让做事的人寒心啊,我希望领导理解,我们这些人有多委屈,也知道这帮兄弟有多优秀,也希望那些人能够以大局为重,做好自己的业务”
思考题
如果确定领导不是在批评,而是在故意为难你,那么你应该如何管理自己的情绪?
分析
首先,要克制自己的情绪输出,控制住表情。即使再难过,委屈也不要当场发作,如果领导不再继续为难,你可以先离开冲突场所
脱离冲突之后复盘冲突,约领导的时间谈一次,大多数领导的为难都和怀疑你不忠诚有关,与其去纠结于他找茬的细节,不如好好表达自己的忠诚;然后可以请教自己的改进建议,让领导来告诉你应该如何改变
如果领导不是故意排挤你要你走。这些做法都是非常有效
称赞他人
称赞
称赞的功能
试探
对疏远的关系,称赞可以用来“试探”,比如中立同事关系,称赞的意思是:“我想结交你”“我对你有善意”
确认
而对紧密的关系,称赞的妙处是“确认”,增加友情黏度,比如称赞领导、称赞盟友,这是为了告诉对方:我还是你的朋友,我们的关系一切正常
称赞的步骤
肯定与认可
你要了解你所称赞的对象,对他的人或者他做的事,你要真正从心里认同
表达
组织好称赞语言,表达出来,传达给外界,让听见的人信服你对这个人的评价
典型错误
案例
有一次我们部门去农家乐团建,菜上得特别慢。领导就进了后厨,扎起围裙炒了两个菜。很好吃!大家都在夸,我想夸点不一样的,就说了一句:“领导,您一定是个好爸爸。”说完了领导有点尴尬。后来有老员工告诉我,领导离婚好几年了,孩子不愿意认他
分析
肯定和认可
领导炒了菜,你称赞“真好吃”是说内心认可的事情,根本不会觉得别扭
评论自己不了解的领域,就容易出问题
L在对领导的家庭不了解的情况下去拔高领导,根据厨艺来评价他是“好爸爸”“好丈夫”。看上去好像升华了主题,其实是一场冒险,因为领导的技能并不能推出你的这种评价
职场上要特别注意, 不要用从别的同事那里听来的二三手消息来称赞人,这种信息错误率很高
对外表达
快
是反应要快,好吃就立刻说
真
张嘴就是情真意切
轻
别在组织语言上憋大招
L同学犯错的关键就在于,她对称赞这件事赋予了太多的期待
称赞领导是日常“关系确认”的一部分,但是L显然希望领导能够收到“与众不同的称赞”,而对她印象更深刻
四个“不要怕”
不要怕跟着别人称赞
称赞起头很难,说不好很容易尴尬。如果有人称赞了你想要赞的人,这个时候跟进加入就很自然,不要错过
如果能够补充之前称赞者没提到的角度,或者加一个例子来支持,都能让这个举动变成一个得体的称赞
职场新人试着从跟赞开始,逐渐让自己习惯称赞的语境。你也可以观察一下老员工的称赞方式,改掉自己语言中的书面语和学生腔,少用成语
案例:“我们公司的展台前摩肩接踵,都是领导调度有方”改成“领导带着大家布置展台,场子一下子就挤爆了”
不要怕讲述细节
称赞别人可不是班主任给小学生写评语,“关心同事、有责任感”。这样的话,除非你位置很高,不然说出来很像装腔作势。更好的表达有细节:
“去年出差我得了急性阑尾炎,是刘科长赶紧陪我去医院,医生说要手术,我当时人都半昏迷了,科长一点没犹豫,就把字签了。”
不要怕称赞冷门优点
如何称赞别人最得意的一点呢?“大人物夸小情趣,小人物赞大格局”
一个身居高位,有钱、有声望的人,你夸他说“董事长的格局很大”,对方毫无感觉。但你如果称赞他的书法、长跑习惯、爱去艺术展、热心参加公益慈善、孝顺等特质,就是合适的
一个年轻同事,事业刚起步,你夸他游戏打得好意义就不大,但称赞他敬业、努力、有见识,会让他觉得更有帮助
不要怕称赞不喜欢的人
对于职场中你不喜欢的人,依然要称赞。在称赞后面加“但是”,就能用称赞的方式来委婉地提意见
“称赞+但是”或者“还要”,不但可以提意见,还可以提要求,这就是称赞的高级用法。
比如你要评价职场上对手的成绩,这时不要犹豫,称赞的时候一定要称赞,不称赞就没有大局观。称赞之后,可以用“但是”,委婉地表达自己的担忧,让领导和其他同事了解到对方行为可能带来的危险
还有一个词叫“还要”,可以用来称赞下属。领导跟下属沟通,在称赞了功绩之后再提出不足,能够减少下属受到的伤害
接受称赞注意事项
说谢谢,感谢别人费心的称赞,大方说谢谢,不要说“我根本不行”
略谦虚,如果是领导称赞,可以谦虚一下,“您过奖了,我会继续努力”
被拍马屁,如果你是领导,下属“拍马屁”拍错了不能当场纠偏,尴尬的人会心生怨恨。他哪些话说得不妥,事后轻轻点一下就可以了。你也可以把这一讲的课程分享给你的下属
思考题
大领导来你们部门检查工作,你的领导汇报工作的时候提到并表扬了你。大领导问了你的姓名、学历和职业经历,并称赞了你的贡献,这个时候你应该做的是什么?
A. 竖起耳朵,重点听大领导有没有给你提一些职业上的期待或者要求。 B. 感谢你领导的栽培和教导。 C. 谢谢大领导的称赞,表达忠心。 D. 简单描述团队在项目中的艰辛。 E. 大肆自吹自擂自己在项目中的贡献
参考答案
ABD
注意场景,领导对大领导汇报工作,你只是一个他提及的员工而已。归功于领导,称赞集体的努力,都是得体的
感谢大领导可以,但这样的当场表忠心是大忌,直接领导容易有怀疑
这场戏,你不是主角
求助他人
求助他人
求助的价值
求人帮助不仅不是示弱,还是一种非常重要的交际方式,你在求助过程中会展示自己的品行、智力和魅力
会求助的人,能拉近和同事的距离,能找到人替自己分担繁重的任务,收获经验,成为未来的领导者
正确求助
生活中求助的两个关键要素
第一是交情的亲疏远近
第二是有没有利益的交换
在生活中求人,基本上是七分实力,三分关系。手上资源越多,看上去实力越强、越有本事,就越容易有人愿意帮你
职场上求人,实力和亲密两点仍然适用
日常帮小忙很多,帮有竞争、有风险的忙很少
帮忙的真相
你最应该关注求助的人,他的人品或者脑子有没有问题。你要求助的时候也一样,表达清楚一点就已经足够:我是个正常人,我知道感恩
典型错误
案例
我和女同事M都是同一批进的公司,培训的时候就在一起,一块吃食堂、借她抄培训笔记,后来在一个部门,互相帮助合作得也不错。最近我们部门要提一个副主任,我俩都有希望,但另一个男同事也有机会。我想让她支持我,另外再有两人也支持我,我们就能赢,她答应了。但是看投票结果,她应该还是自己想赢,票就分散了。最后男同事得到了这个机会。这两天她又来拉我一起吃饭,我心里很矛盾,不想跟她闹太僵,但是又痛恨她的背叛。我应该怎么办?
分析
K同学和M的关系破裂,关键在于没有认识到几种求助的不同
“破冰式求助”:拉进关系用
培训的时候她借给对方笔记,就是破冰式求助。原理就是人工制造出一个人情债,求助之后向对方致谢,就有了更深入的交流
“分工式求助”:日常分担工作
你擅长书法,那给客户手写节日卡片的事我就拜托给你。我用表格软件用得好,我就帮你做表格。交换劳动,工作能完成得更好
这两种求助,都属于“非竞争性求助”,只要总体来往保持差不多,求助和助人就会让你们彼此保持良好的关系。
“选票式求助”:向有竞争关系的人求助
这是最容易让同事反目的一种求助。提升职务、评职称、评先进,或者过去一些老单位分房、给子女安排工作,涉及争取机会的求助都属于“选票式求助”。
选票式求助”发生冲突,大多数情况是双方对这个机会的认识不同
比如K的想法是“我平时帮你不少,为什么这个时候你不肯帮我?”
作为M,她的想法很可能是“平时大家互相是有帮助,但还不足以让我牺牲自己的机会去成全你。”
解决这种困境:放下历史,勇于开价
放下历史:你之前对别人多好,先别想,在竞争关系开始之后,一切恩义清零
勇于开价:你要考虑对手如果支持你,你能够给他多大的回报和好处
正确姿态
第一步,先挑明两个人之间的竞争关系:“这次竞聘,我知道咱们俩都有机会。”这是先肯定对手的实力
第二步,温习和确认彼此的交情:“我们两个人一直关系不错。”
第三步,提出结盟提议,“一个人先上一步,比两个人斗,让其他人坐收渔翁之利要好。”
第四步,一定要明确求助需求和交换条件。“这次的评选标准是……我觉得我可能更合适,所以我想请求你帮我,别管成或者不成,下半年的评职称,我都会全力支持你……”
话说得越明白,越容易获得对方的认可和支持
错误姿态
“咳,你看你反正也没啥机会,不如干脆把票投给我。”就算真是这样,也绝对不能说这个话。一句话说出来,侮辱了对方的能力,还侮辱了对方的善意。
有的人喜欢翻旧账,“咱俩平时这么好,你这次可得支持我啊。”这是在说:我平时养着你,所以这次我不准备付出代价,就要白吃你。这么说话的人,往日对别人也不怎么样。只要你进行选票式求助,那“下次我会还你”,就一定比“这次我就要吃你”要好得多。
其他类型求助
包庇式求助:自己做错了事,别人知道了,希望对方不要声张
拯救式求助:自己遇到了大麻烦,求有实力的人来出手挽救局面
这两种求助都是高风险求助,被拒绝的可能性很高
行动建议
选对人
案例
我要休假,手上的工作可能要拜托给同事,我是应该托给新来不久业务不熟悉,但是好说话的同事呢?还是应该请托刻薄严厉的资深同事呢?
安全原则高于一切,一个不熟悉业务的新同事如果工作失误,烂摊子要你来收拾,新同事也会被你连累
选场合
除非破冰类的求助,不然,尽量采用一对一的沟通。一对一沟通,方便对方拒绝,他人在场的场合会给被求助者压力
最糟糕的一种求助,就是当着共同领导的面开口用大道理去压对方。这种绑架来的帮助行为,可能带来深深的怨恨,如果你需要用这种办法,一定要赶紧给对方一些善意的表示,越客气越好
选时机
如果确定一件事是自己无法摆平的,越早求助越好。
一方面早开口别人帮你更容易,另一方面早点求助,大家一起商量怎么办,这是一种信任的表示。但最后关头再去抱别人大腿求助,就是在为难别人。既然最后都要求助,赶早别赶晚。
避免中间人
在职场上不要找中间人。如果跟对方不熟,又求到了对方,就说明对方非常重要。与其托别人去开口,不如趁着这次就多和对方接触,不要错过大好机会
多念好
只要同事光明正大帮了你,就要多提这件事,称赞对方的侠义行为,哪怕日后成了对手。在这里也要强调一点,帮忙的人,没有真正不求回报的
别人向你求助
首先,破冰式求助一律帮
其次,选票式求助,考虑三件事:你的机会大不大,他的开价好不好,这人是不是一个懂得尊重别人的人
四个不帮
案例
你们部门某某有视频网站的会员,你给她说借给我一下,我想看最新的电视剧。对方刚面露难色,这个同事立马说,她上回都借给别人了,一定能借给我的。看你跟她熟,让你跟她说一声,你看你一百个不乐意,算了不求你了。
分析
不划算的,不帮
这个人贪图蝇头小利,一个月的视频会员也不过十几块钱,而你如果要帮她这个忙,需要解释半小时,她觉得你的时间不值钱
二手的忙,不帮
你要再去求别人、搭人情去办事,这个忙就没必要帮
比价的,不帮
“她都借给那谁了,也会借我”,说这话的人不要帮。这种人是把人际关系看作菜市场买白菜。就好像在说,你都四毛钱卖给她了,也得四毛钱卖给我!这样去比价,只会让对方感到厌恶
被拒后说刻薄话的,不帮
对方不帮忙可能有自己的苦衷,但求助不被答应就说刻薄话,这种人教养极差,而且以自我为中心,可以对她客气,但不要再帮她的忙了
思考题
别的部门同事工作失误,有了一个纰漏,这可能会影响他评优,他希望你能够进入公司系统帮他修改一个数据。这件事对你风险不高,但如果他坦白了自己的错误,也不会付出太多的代价
参考答案
拒绝
私自进入公司系统修改数据,不仅违背劳动纪律,而且是违法行为,如果造成严重的后果,还可能会触犯刑律。但是不能说“我不敢”而是要说“您不能”。
“这个事情风险很高,我是可以改,但是还有一个超级权限在我的主管那里,我给你改一个数据,四五个人都知道。如果他们查这事,我们都会有大麻烦,不查,我们的把柄都会在他们那里,早晚是一个雷。 我建议赶紧跟你的领导沟通,说清楚失误这件事,我来在技术支持上帮你圆场,确实这事挽回损失不难。相信你领导也不会想着把事情闹大。你看这样如何?”
要声明共同的风险,要给出“我会给你做什么”的态度,对方就更容易接受你的拒绝
打造人设
职场人设
人设
人物设定,包括年龄、职业、出身
职场人设
你准备呈现给职场上其他人的面貌和待人接物的方式
职场人设和你本身的性格特点有关系,但不完全相同
为什么要用职场人设
路遥知马力,日久见人心”,意思是认识一个人,要通过时间来确认。但在现代职场上,我们经不起三年五载的等待、磨合,你应该尽快让领导、盟友、中立同事甚至对手,了解你是一个什么样的人,至少是你努力成为什么样的人。
打造你自己的职场人设,会给自己一个明确的进步方向和行事指南,也会让你周围的人尽快找到和你的相处之道。不要让别人猜你会如何行事,你要用职场人设明着表达出来。
常见问题
案例
一位年轻的朋友C,刚工作第二年,跟我说:我的同事都说我很凶,说我有一股狠劲,这是怎么回事?这位朋友是个非常和气的人,对朋友甚至有些迁就,为什么会在职场上给人留下这样的印象?
分析
我给了她一个方法,让她每天说话的时候留意,如果说出“我是一个如何如何的人”,就把这句话记下来,下星期我们看看她的记事本,复盘一下她是如何评价自己的
“我这人不轻易发火……”
“我脾气这么好的一个人都……”
“我不是那种由着我男朋友的人……”
“我这个人就这样,要不就不做,要做就把事做好。”
“我是特别注重生活的一个人,我觉得工作不应该是生活的全部。”
第一个问题:自我评价过于随意
“我是一个xxxx的人”这个句式不可以随便说,这就是在对别人发布你的人设。用这个句式时,用词一定要精挑细选
你可以说自己拥有什么样的特质,比如“我喜欢好吃的”,但不应该说“我这人是个吃货”
现实中如果别人听到你做这样的自我评价,会竖起耳朵,并在心里给你打上这个标签。如果你随便评价自己,那么你就要承受标签所带来的一切影响
第二个问题,把自己和负面词汇连接
“我这人不轻易发火”,是在强调“我很能忍耐,但你已经激怒我了。正确的表达是:“我的性格很温和了。”
第三个问题,最好只用简单句描绘自己
平时在生活中你也一定经常听见别人说:“我这人,要不就不做,要做就做最好。”其实她要表达的意思是“我想把事情做好。”
尤其是领导下命令,你来一句“要不就不做”,领导得琢磨半天。所以能用一句话直接说清楚的,就不要说别的信息。正确的表达就是“我很想把这件事情做好。”
第四个问题,不说工作之外的事
C还说了一句“工作不应该是生活的全部”。这是一个绝对的真理,但在工作场合说这句话,除非你是老板才行
在职场上不要发布跟工作无关的人设,如果你上班三天,全公司就都了解了你的婚恋观、感情观,那么领导还敢重用你吗?
打造你的职场人设
写下你认可和喜欢的特质
挑选别人最容易跟你合作的那个特质
你在一段时间当中(至少12个月内),就只能强调自己的一个特质
努力活成你选中的样子
人设的发布可不仅仅是,告诉同事“我是个细心周到的人”这么简单。这句话更多的作用,是给自己积极的心理暗示,能够让自己变得更像期待中的样子
基本人设:服从与感恩
在你努力强调的人设之前,还有两个基本人设,也是你在领导面前需要经常强调的:一个是服从,一个是感恩
服从
即使你带了团队了,对自己的领导还是要反复强调服从
服从的正确表述方式
”把事情做成才是最重要的。”
“我这就去。”
“已经办好了。”
感恩
只会服从,你永远只是个“手下”,要想变成“人才”,人设里一定要强调“有恩必报”
你只要说“我特别记得别人的好”就可以了。
如果大家经常听见你表达对别人的感恩,你得到新的帮助就要容易得多。因为你每次表达都向听者强调:“我希望你也来帮我,做我的朋友”,“我这个人有恩必报”
如果你是职场新人,可以暂时不发布自己的独特人设,可以只强调服从和感恩
思考题
如果有人帮了你一个小忙,每次都要当众夸耀这事,你应该如何应对呢?
参考答案
赶紧把话接过来,与其让对方炫耀,不如让自己感恩
简单叙述对方帮助自己的事迹,称赞对方的古道热肠,表示自己会永远记得,表达“同事之间这样互相帮助,我们公司这个大家庭真温暖”的意思。
这期间,要有耐心,要微笑,不要有一丝的不耐烦。
击退欺凌
职场欺凌
判断条件
在工作时发生
是抱有敌意的行为
有明确的不友好行动
分类
程度上从轻到重排列,分别是:冷落、忽视、孤立和排挤
冷落
我现在不想主动跟你交往”
它一般发生在新人或实力特别弱的同事身上
忽视
当你不存在、无视你的需求和意愿
忽视八成发生在竞争关系上,带有强烈的否定意味,但没有明显的攻击行为
不算欺凌
孤立
有组织的“不接触”行为,会针对特定的人
该通知的会议不通知你,该参加的聚餐没人告诉你。如果你要去当面或者私下问,“为什么不带我一起行动?”这群人肯定都会否认孤立,装没事人
排挤
有直接公开的攻击,伴随的是被排挤者的权利和利益受损,比如被迫交出客户、资料甚至市场范围
许多排挤行为甚至都伴随着人格侮辱和能力的贬低
是欺凌,要反击
如何判断对方是否真的有敌意?
赞一次
称赞对方一次,看看对方的反应,欺凌者是不会因为你的称赞而给你好脸色的
提一案
在工作中提一个友善的建议给对方,看看对方的反应。如果积极回应感谢,对方也不是欺凌者
求一事
也就是之前我提到的“破冰式求助”。如果对方接受称赞、听取建议,甚至伸手相助,他就不是什么欺凌者,也不会是你的敌人,可能只是性格不好
如何反击欺凌局面
心态摆平
如果你发现自己已经被孤立或者排挤,一定要大声对自己说三个字:“恭喜你!”这不是自我安慰,而是因为你变强了。冷落和忽视都是针对弱者的。孤立和排挤是一群人一起对付你,你如果能够顶住压力前进,他们就比你还要害怕。
信任领导
如果欺凌者和你归同一个领导管,那要跟领导及时同步消息,防止对方进谗言
如果欺凌者不是你领导的手下,及时求领导支持,会让领导和你更紧密地团结在一起
“某某拉帮结派,给同事拆台,好好的一个大客户,被他们联手给搅跑了。”然后提交相应的证据。这才会让领导有兴趣听得进去,帮你站台。
逐个击破
跟班
对这种小角色不要记仇,他们大多弱小而且糊涂,有的人是因为害怕而加入欺凌队伍,免得让自己也成为被欺凌的对象,对付他们毫无意义。
主谋
这种人一般是挑拨是非、组织欺凌的人,是欺凌行为的最大受益者。但对主谋尽可能不要立刻开战,因为他能调动人群,实力一定在你之上。
打手
这类人对主谋的事特别卖力,冲在最前面。这样的人一般来说会和你身份资历差不多,或者比你稍弱一点,是你可以打一打的那种人。
同时,打手的功利心重,往往也是人缘最差的人,他被攻击的时候,即使是他的同盟也没有太多人愿意帮他
反击欺凌的战役,只追求抓住对手的漏洞,击溃打手就已经足够。 因为你弱敌强,守住局面,集合自己的盟友找到更好的时机再战,胜算更大
案例
有个朋友K,在一家内斗严重的大公司里工作。K的领导是分管几个板块的副总裁,他对总监的工作不满意,招来了K,让她对自己直接汇报,但又表示K是总监的下属。K自己没有队伍,总监带着老部下一起孤立她。
K对我说:“下星期一要开会,他们可能要用上一个项目的失误攻击我,有什么好办法吗?”
分析
对着领导说话
对手的攻击,可能有歪曲、夸大和取舍。被激怒,回骂你的对手,没有任何意义
直接对领导说话,把辩解或者对方构陷自己的证据也都提交给领导。记得控制情绪
手上有证据
相对于聊天记录等电子证据,最好手上有纸质证据,方便给领导一个人看。对手发现你居然精心准备了一文件夹证据,也会大吃一惊。这在心理上有极大的震慑作用
千万别喊“我不干了”
即使你有别的工作机会也别这么说,有的人就等着你说这句话
K按照这三条回去准备了。会上一个总监的心腹冲在前面,开口向K问责。K拿出了一整个文件夹的证据,还有一张简短的PPT说明情况,领导一看就知道是什么局面。总监根本没敢跟进,整个攻势就被瓦解了
中立同事都觉得她应对得很好,有的散会后还对她表示了亲近。她的领导还跟她说:“真是看不出来,你这么能撕。”
会议结束后她问我:“总监跟我私下示好,要立刻接受么?”
分析
最后一环:别急着跟欺凌者和解
欺凌者不是普通的对手,他质疑你的人品和能力,还希望你在职场上消失。除非上级要求你们当场和解,否则不要在短期内和解
一个星期之后,等一切情绪平复,再从纯利益的角度看看要不要和解。太急于和解的姿态,可能会让对方觉得你是一个容易被哄好的人,下一次再伤害你的时候,他不会犹豫
其他欺凌
被直接领导排挤
这一类是无法反击的死局,建议尽快寻找新的工作机会,重新开始
被高层级副职排挤
这种向下的排挤一般都是派系问题,这时要尽量靠近自己的直接领导,让你的领导明白一个道理:“对方正在算计咱们。”尽可能地把领导拉进来支持你。
来自下属的排挤
这个时候应该避免被激怒,动手换掉带头反抗的人,找到授意下属们对抗的人在哪里
职场零号原则
不是所有的欺凌行为都值得我们去反击,有些地方根本不值得你待下去。找到一个更好的工作,跳去一个更大的平台,永远都是成功的反击欺凌方式
思考题
如果你的盟友要拉你加入到一个排挤新人的活动,你会接受还是拒绝?试着写下几点理由
参考答案
“有点没必要,他如果能力有问题,呆不住很快就得走,这个时候我们再来一下,倒让别人觉得我们好像在欺负人了。我建议等等看,看他有没有实力真能证明自己。”(推开)
“哎,新发现一个不错的馆子,周日一起去吃啊?”(岔开话题,修复关系)