导图社区 公司辞退员工的常见情形及补偿金
公司解除劳动合同的常见情形及补偿金、人力管理启示，介绍详细，希望可以对大家有所帮助。
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离职补偿为“2N”的3种情形
法律规定的解除劳动合同条件不满足时，用人单位仍解除劳动合同
（一）不满足《劳动合同法》 第三十六条 协商解除的条件
（二）不满足《劳动合同法》 第三十九条 过失性辞退的条件
（三）不满足《劳动合同法》第四十/四十一条 非过失性辞退/经济型裁员的条件
启示
严格审视法定解除条件
用人单位解除劳动合同的程序不符合法律规定
（一）《劳动合同法》第四十条 非过失性辞退，需提前30天通知或支付一个月工资；
（二）《劳动合同法》第四十一条 经济型裁员，需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告
严格遵循法定解除程序
法律明确规定不得解除劳动合同的劳动者情形，但用人单位强行解除
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
保护特殊群体合法权益，如女职工和患职业病的劳动者
离职补偿为“N”、“N+1”的5种情形
《中华人民共和国劳动合同法》 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
协商解除的好处
一、 降低经济损失
二、 避免繁琐的法律程序
三、 补偿金可灵活协商
《中华人民共和国劳动合同法》 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
不能胜任工作？
第一次不胜任
培训
调整岗位
第二次不胜任
误区
随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
医疗期？
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》
不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
客观情况？
不可抗情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移
重大变化？
原合同不能履行
合同变更协商
协商不成
一、 完善岗位胜任标准
《岗位胜任标准》
《岗位不胜任标准》
逆向标准易验证
二、 按法律法规约定程序解除
《岗位不胜任解除流程》
《公司重大变化协商解除流程》
《中华人民共和国劳动合同法》 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员:
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员:
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
一、 按经济型裁员程序进行
①提前三十日说明情况
②制定裁员实施方案
③裁员方案提前30天征求意见
④向劳动行政部门报告裁员方案
二、 制定裁员实施方案
提出裁减人员名单
裁员顺序
确定裁减时间及实施步骤
明确被裁减人员的经济补偿办法
《中华人民共和国劳动合同法》 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止: （一）劳动合同期满的；
合同到期不续签企业需支付经济补偿
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止: （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
破产财产在清偿破产费用和共益债务后，应优先清偿所欠职工的工资、保险、支付给职工的补偿金等
破产财产优先清偿补偿金等
公司辞退员工的常见情形 → 人力管理实操启示
离职补偿为“0”的情形
《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
如何证明？
1||| 用人单位有具体、合法、合理的录用条件
2||| 有证据证明员工知晓用人单位的录用条件
3||| 有证据证明员工不符合录用条件
考核制度需要经过民主程序制定并向员工公示，最好保留员工签字认可考核制度的书面文件； 考核结果由员工签字确认。做到程序合法、结果客观公正 操作可行：操作上可以定期(比如：每周、每月)对员工进行试用期考核
4||| 用人单位据以解除劳动合同的通知应当在试用期内作出
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
在实践中，用人单位规章制度的具体规定，有时并不能成为确定劳动者违反规章制度是否达到“严重”程度的唯一准绳。 ①应当按照正常情况的一般性的评判标准考量用人单位规章制度的合理性 ②同时考虑企业单位的类型、规模与职工行为的性质以及该行为给企业带来的负面影响的大小等因素，综合作出评判
如何判定？
1||| 劳动者是否存在违反规章制度的行为
2||| 劳动者违反规章制度的行为是否达到了严重程度
（1）是否故意 （2）多次 （3）教育无效 （4）严重影响用人单位的正常管理秩序 （5）用人单位做出“开除”决定前有无给予劳动者申辩、纠正的机会
3||| 劳动者的行为在规章制度中有无明确规定
4||| 用人单位制定的规章制度是否经过民主程序制定并告知劳动者
5||| 规章制度的处罚规定是否合法合理
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
严重失职认定？
失职？
员工未履行或未完全履行岗位职责
严重？
可通过规章制度予以详细界定
营私舞弊认定？
员工借助企业的生产经营平台，假公济私的行为
重大损害认定？
法律未有明确规定，参考企业的整体规模、经济效益、损失金额、员工的人数及收入等因素来综合判断
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
一、 建立健全公司规章制度
《公司试用期管理制度》
《公司规章制度》
《员工岗位职责》
二、 规章制度生效的必要条件
1||| 内容健全合法
2||| 经民主程序制定
第一步：与全体职工或职工代表讨论，提出意见和方案 第二步：协商确定
3||| 告知劳动者
最有利于用人单位在诉讼中举证的方法是让员工签字确认已全部知悉该规章制度并同意遵守 通过组织学习、培训、考试、制作员工手册的方式告知劳动者 作为劳动合同附件形式在签订劳动合同时向劳动者告知 张贴于公告栏等醒目位置或网络推送消息
员工签字确认同意
三、 保留证据，及时处理
1||| 劳动者签字认可的书证
2||| 用人单位拍摄的录音、录像
3||| 权威第三方制作的情况说明等
四、 涉及犯罪行为及时报案
比如营私舞弊一般会涉及商业贿赂等刑事犯罪，一经发现，应及时报案处理
