组织行为学-组织文化与组织变革发展

这是一篇关于组织行为学-组织文化与组织变革发展的思维导图，包含组织变革的动力与阻力，组织变革的类型

组织文化与组织变革发展

• 组织文化
  • 概念
    • 指组织在长期实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。
  • 功能
    • 整合功能：通过培育成员的龟属官和认同感，建立起成员和组织之间的相互新人和依存关系，使个人的行为、思想、感情、信念、习惯以及沟通方式与整个组织有机地整合在一起。
    • 适应功能：组织文化能从根本上改变员工的旧有价值观念，从而适应组织外部环境的变化。
    • 导向功能：通过组织的共同价值观不断地向个人价值观渗透和内化，使组织自动生成一套自我调控机制，以一种适应性文化引导着组织的行为和活动。
    • 发展功能：推动组织文化从一个高度向另一个高度迈进。
    • 持续功能：组织文化的形成需要经过长期的倡导和培育。
  • 特征：整体性、独特性、继承性、创新性、连续性
  • 结构
    • 浅层次的精神层
    • 表层的制度系统，也称制度层
    • 显现层的组织文化载体，也称物质层
  • 内容：组织的价值观、组织精神、伦理规范
  • 组织文化理论
    • 霍夫斯泰德的文化维度理论
      • 权力距离：指某一社会中地位低的人对权力在社会或组织中不平等分配的接受程度。
      • 不确定性的规避
      • 个体主义/集体主义
      • 男性化和女性化
      • 长期取向和短期取向
      • 自身放纵和约束
    • 迪尔和肯尼迪的组织文化因素理论：企业环境、价值股按、英雄人物、文化仪式和文化网络。
  • 组织文化的建设与管理
    • 建设：选择合适的组织价值观标准；强化员工的认同感；提炼定格；巩固落实；在发展中不断丰富和完善。
    • 管理：管理者的倡导；组织成员的社会化和预社会化
• 组织变革的动力与阻力
  • 动力
    • 外部环境的动力：整个宏观经济环境的变化；科技进步的影响；资源变化的影响；竞争观念的改变；
    • 内部环境的动力：组织机构适时调整的要求；保障信息畅通的要求；克服组织低效率的要求；快速决策的要求；提高组织整体管理水平的要求。
  • 阻力
    • 个人的阻力：习惯、对未知的恐惧、有选择的注意与保留、经济的原因、安全和倒退。
    • 组织的阻力：结构惯性、对权力的威胁、资源的限制、有限的变革、群体惯性、组织之间的协议
  • 克服组织变革的阻力：参与、教育和沟通、促进与支持、谈判、操纵和招揽、强制
• 组织变革的类型
  • 类型：战略性变革、结构性变革、流程主导性变革、以人为中心的变革
  • 组织生命周期
    • 创业、集体化、规范化、精细
  • 当代组织变革的趋势
    • 更灵活性的组织
    • 更多协作性的组织
    • 更加多样化、开放的组织
    • 更多分散权利点的组织
    • 更加“轻巧有利”的组织
    • 更加利益共享的组织
• 组织发展的特征与进程
  • 特征
    • 组织发展包含深层次的变革，包含高度的价值导向
    • 组织发展使一个诊断-改进周期
    • 组织发展是一个渐进过程
    • 组织发展是以有计划的在教育手段实现变革的策略
    • 组织发展具有明确的目标与计划性
  • 进程
    • 通过组织诊断，发现发展的征兆
    • 分析发展因素，制定发展方案
    • 选择正确方案，实施发展计划
    • 评价发展效果，及时进行反馈
  • 学习型组织的特点
    • 特点：共同的愿景、创造性、不断学习
    • 如何创建
      • 创造共同的愿景
      • 成为服务型的领导
      • 授权，在组织中创造相互信任的氛围
      • 重新设计组织结构
      • 鼓励信息的共享
      • 塑强势的文化
  • 组织创新
    • 在组织结构设计方面：有机式结构对创新有积极影响；资源的充足孕育着创新；部门之间的密切沟通，有利于组织的创新。
    • 在组织文化方面：创新的组织文化都鼓励尝试
    • 在人力资源方面：积极开展员工的培训和开发，使员工能适应组织的发展和变革
    • 在领导方面：对任何一个领导而言，创新能力是其最基本的，最重的财富。