薪酬管理之调薪

调薪预算方法：根据企业的效能对标水平，结合企业经营预算目标，确定人工成本总额/薪酬总额，再进行总额分解。

薪酬管理 —调薪

• 调薪目的
  • 增强企业竞争力
    • 保证企业整体薪酬水平在行业所处大市场中具备一定程度的竞争力，使企业在人才吸引招聘时具有一定的优势
  • 发挥对员工激励作用
    • 对不同层级/岗位人员进行调薪，发挥对员工的激励作用，保证人员流动在合理范围内，同时激发现有人员工作积极性。
  • 实现对企业成本的把控
    • 调薪方案紧跟业务经营状况，在保障竞争力和激励性的前提下，做到企业成本可控。
• 调薪机制
  • 调薪标准
    • 根据薪酬调查总体调薪
      • 市场平均调薪比例
      • 本公司总体与市场总体薪酬水平的比较
      • 本公司具体职位与市场薪酬水平的比较
    • 根据年度绩效评估调薪
      • 以业绩和能力为导向，根据员工的业绩表现和未来潜力调薪
    • 采用多元薪酬结构调薪
  • 调薪原则
    • 激励
      • 以绩效为导向是薪酬激励的核心，绩效高低是决定员工调薪比例高低的重要因素。
    • 公平
      • 考虑现有人员在现有职级及岗位上的当前薪酬水平，同职级（或岗位）同等绩效情况下，当前薪酬水平越高的人获得的调薪比例相对越小，反之越大；
    • 成本
      • 定位基准调薪比例
  • 调薪预算方法
    • 根据企业的效能对标水平，结合企业经营预算目标，确定人工成本总额/薪酬总额，再进行总额分解。
    • 总量控制法
      • 根据企业的效能对标水平，结合企业经营预算目标，确定人工成本总额/薪酬总额，再进行总额分解。
    • 归类加总法
      • 通过薪酬用途进行归类，如新进人员招聘、晋升调薪、业绩调薪等，根据人员招聘计划、晋升计划及业绩评价结果，确定调薪总额。
    • 总额预留法
      • 是由上级单位确定总量，下属企业扣除各类固定薪酬项目，如基本工资、奖金、特别奖励、津贴等支出后，明确调薪总额。一般为小幅的总额增长（常见于国有企业）。
• 薪酬盘点
  • 外部竞争力
    • 薪资内部平均水平与外部市场的水平比较
  • 内部公平性
    • 薪资提升比例与外部提升水平比较
    • 内部薪酬差异比较
  • 薪酬激励性
    • 薪酬固浮比例 与外部市场差异比较
    • 奖金分配与考核挂钩情况
  • 管理规范性
    • 薪酬体系规范性
    • 现有人员体系内分布情况
    • 现有调薪方式
• 定期调薪
  • 年度调薪
    • 调薪目的
      • 薪酬机制检讨/工作业绩总结与员工激励/保障薪酬实际购买力及薪酬竞争力
    • 调薪次数
      • 1年1次或1年2次，从薪酬调查的数据显示，58％的被调研公司选择一年调薪一次
    • 调薪月份
      • 从调薪统计数据来看，大多数企业选择一月或四月完成调薪工作
    • 调薪对象
      • 法定工资调薪：当地的最低工资标准进行调整
      • 非法定调薪对象中通常会剔除本年度工作时间不满半年的人员，或者半年内已经有过一次调薪的人员等
    • 调薪材料包
      • 包括员工近一年的绩效、预计参与人员名单、员工职级情况、本年度休假情况、行业预计调薪比例、往年行业平均调薪比例、物价指数和消费指数等信息
• 结构性调薪
  • 结构性调薪主要是指因企业薪酬体系、结构、标准等发生变化，而需要将现有员工薪酬调整后套入新的薪酬体系中的一种调薪行为。
• 绩效调薪
  • 个别绩效调薪就是指在非定期调薪的时点，对个别业绩优秀、为公司做出突出贡献的员工给予的调薪行为
  • 触发个别绩效调薪的背景
    • 业绩优秀
    • 同行恶意挖角
    • 现有薪酬水平过低
    • 较长时间未调薪
    • 激励下一阶段工作
  • 绩效结果与调薪档位和方式
    • S级
      • 调薪方式
        • 采取“小步快跑”的调薪方式
      • 上调档位
        • 上调3档
    • A级/B级
      • 调薪方式
        • 采取稳步调薪方式
      • 上调档位
        • 上调1档/2档
    • C级/D级
      • 调薪方式
        • 冻结调薪
      • 上调档位
        • 不调
• 晋升调薪
  • 晋升调薪通常指因为员工管理职务或专业职级晋升而触发的调薪行为
    • 职位晋升调薪
    • 职称晋升调薪