第四章员工招聘

员工招聘是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，通过科学的甄选，最终录用具有一定技巧、能力和相关特性的申请人，已满足组织人力资源需求的过程。

第四章员工招聘

• 第一节 员工招聘概述
  • 员工招聘
    • 定义
      • 员工招聘是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，通过科学的甄选，最终录用具有一定技巧、能力和相关特性的申请人，已满足组织人力资源需求的过程、
        • 匹配是选聘人才的黄金法则
    • 现代招聘理念
      • 1. 重视学习能力和团队精神
      • 2. 应聘者是否与本企业文化相融合
      • 3. 对应聘者要坦诚相见
      • 4. 招聘过程要树立企业的品质形象
      • 5. 招聘需要人力部门和直线部门的配合
  • 员工招聘流程及管理
    • 招聘决策管理
      • 招聘需求决策 离职、调岗、扩大规模
      • 招聘类型决策 正式、临时、租用、承包
      • 招聘人数决策 稳定-少招聘、流动率大-多招聘
      • 招聘渠道决策 外部招聘、内部招聘、内外双招
      • 招聘时间决策
      • 招聘地点决策 所在地招聘办公室人员、在全国范围内甚至国际上招聘高级管理人才
      • 招聘经费预算决策
      • 招聘的具体实施方案决策
    • 招聘前的管理
      • 1. 配备人力
      • 2. 设计各种表格
      • 3. 宣传资料
      • 4. 设计和发布招聘广告
    • 招聘的具体措施
      • 1.招聘人员形象：态度真诚、仪表得体、谈吐清晰
      • 2.电话礼仪： ①声音热情、清晰 ②理清思路 ③确保对方准确获取了信息
      • 3.面试：注重面试官礼仪、采取适合的面试方法
      • 一次好的面试：提问+收集信息+准确记录+评估+测试+取证
    • 应聘者的甄选
      • 1. 重视维度正确
      • 2. 避免误区 招聘中的误区主要有晕轮效应、相比错误、首因和近因效应、盲点等
      • 3. 70分选才标准
    • 新员工的管理
      • 1. 了解组织文化、政策及规章制度
      • 2. 熟悉工作环境、岗位环境、人事环境、熟悉工作内容、性质、责任
      • 3. 熟悉、掌握工作流程、技能
• 第二节 招聘标准
  • 招聘标准的确定
    • 招聘标准
      • 必备条件
        • 对候选人最低限度的资格要求，不能依靠学习新技能或从其他途径获得帮助等加以
      • 择优条件
        • 在候选人方面都相当的情况下去，择优条件可以帮助组织比较候选人的相对优劣
    • 胜任特征
      • 定义
      • 特征
        • 1. 技能：动作技能和心智技能
        • 2. 知识：在某一特定领域拥有的事实型与经验信息
        • 3. 社会角色：形象、气质、风格
        • 4. 自我概念：价值观、对人和事物的态度和看法（短期）
        • 5. 动机：内驱力（长期）
        • 6. 特质：指个性、身体特征对环境与信息所表现出来的一贯反应（长期）
        • 特质和动机可以预测个人在长期无人监督下工作状况
  • 人与岗位、团队、组织相匹配的素质标准
    • “三个两”
      • 两周-人岗匹配
      • 两月-人团队匹配
      • 两年-人组织匹配
    • 综合素质标准
      • 解决“三个两“需要考虑的内容
        • 一是界定考查要素以及指标
        • 二是寻找合适的人力资源测评方法和技术
      • 企业需要确定的两个目标
        • 1.人才标准/能力素质标准界定。
        • 2.倡导工作-生活-家庭的平衡。
          • 地理位置的取舍
          • 婚姻或恋情的取舍
          • 家庭亲情的取舍
• 第三节 招聘渠道选择
  • 常见的招聘渠道
    • 1. 现场招聘 - 招聘会（短期集中式 、人才市场（长期分散式）-节约时间成本简历有效性高，地域性，受宣传力度及组织形式影响
    • 2. 网络招聘 - 企业网站、招聘网站 -没有地域限制，受众人数大覆盖广，时效长，对简历筛选要求高
    • 3. 校园招聘-学生可塑性较强，流动性大
    • 4. 传统媒体广告 - 报纸、广播、电视-受众面广，收效快，过程简单（适用中基层和技术职位的员工）
    • 5. 人才介绍机构 - 职业介绍机构、猎头公司
    • 6. 员工推荐
    • 7. 内部招聘
  • 内部招聘vs外部招聘
    • 内部招聘
    • 外部招聘
• 第四节 测评方法选择
  • 面试
    • 面试的特点
      • 1.以谈话和观察为主要手段 2.面试是一个双向沟通的过程 3.面试不同于其他形式的交谈，体现于： ①这种谈话觉有明确的目的性 ②这种谈话预先进行了精心设计的，有着严密的计划和程序。
    • 面试的分类 ①结构化面试（有固定的的套路） ②非结构化面试（无固定的套路） ③半结构化面试（两者之间）
  • 心理测试
    • 定义：心理测验实质上是对行为样组进行客观和标准化的侧量、通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测试程序
    • ①职业能力测验 ②职业适应性测验 ③人格测验 ④情绪测验
  • 评价中心
    • 优点：①动态性 缺点：①评价中心操作难度大，技术要求高，一般人很难掌握 ②综合性 ②人力、物力、财力花费大、且很费时间 ③形象逼真性 ③应用范围小 ④信息量大 ④存在一些不可克服的误差 ⑤标准化
    • 种类：①公文处理（用得最多） ②角色扮演 ③无领导小组 ④案例分析 ⑤个人演讲 口诀：公爵（角）无个案