第十二章激励-张力伟

管理学第十二章：激励的作用及影响

激励

• 激励原理
  • 激励的概念与对象
    • 对象
      • 激励是针对人的行为动机而进行的工作
  • 激励与行为
    • 要通过激励促进组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值
  • 激励产生的内因与外因
    • 内因
      • 人的知识
    • 外因
      • 人所处的环境
  • 需要的管理学意义
    • 激励的出发点，是激发认为满足的需要。通过具体的手段，让人对未满足的需要产生某种期望值。
    • 从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础。
• 激励的内容理论
  • 需要层次论
    • 在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更加迫切。只有前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显示出其激励作用。
    • 生理的需要
    • 安全的需要。保护自己免受身体和情感伤害的需要
    • 社交的需要
    • 尊重的需要
    • 自我实现的需要。
      • 成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要
  • 双因素理论
    • 赫茨伯格发现，引起人们不满意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关；能给人们带来满意的因素，通常是工作内在的，是由工作本身所决定的。
    • 保健因素是那些人们的不满情绪有关的因素
    • 激励因素是那些与人们的满意情绪有关的因素
  • 成就需要理论
    • 成就的需要
    • 衣服的需要
    • 权力的需要
  • X理论和Y理论
    • 管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：一种是消极的X理论；另一种是积极的Y理论。
• 激励的过程理论
  • 公平理论
    • 横向比较
      • 所谓横向部分比较，就是将“自我”与“他人”相比较来判断自己获所报酬的公平性，从而对此作出相对应的反应。
        • Qp/Lp=Qx/Ix
    • 纵向比较
      • 在纵向上把自己目前的状况与过去的状况进行比较
    • 公平理论认为组织中员工不仅关心从自己的工作努力中所得的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。
  • 期望理论
    • 期望理论认为只有认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。
    • 努力-绩效的联系
    • 绩效-奖赏的联系
    • 奖赏-个人目标的联系
    • 员工在工作中的积极性或努力程度是效价和期望值的乘积
  • 激励的强化理论
    • 强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出的。该理论认为人的行为是其所获得刺激的函数。
    • 正强化
      • 所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。
    • 负强化
      • 所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。
• 激励实务
  • 工作激励、成果激励、培训教育激励
  • 薪酬管理
    • 绩效工资
    • 分红
    • 总奖金
    • 知识工资
  • 员工持股计划
    • 是给予员工部分企业的股权，允许他们分享改进的利润绩效
  • 灵活的工作日程
    • 灵活的工作日程主要指取消员工固定的五日上班8小时工作制的限制。
  • 目标管理
    • 目标管理理论将目标的具体性、参与决策、明确时间规定、绩效反馈作为目标激励的四个组成部分。
• 激励力=效价*期望值