中级经济师-人力资源管理实务-第五章 人力资源规划

中级经济师-人力资源管理实务-第五章 人力资源规划知识总结，包括人力资源供求预测及维持供求平衡的对策与方法等。

第五章 人力资源规划

• 人力资源规划及其供求预测
  • 人力资源规划的概念和流程
    • 概念
      • 组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取利用保留和开发计划，满足组织对人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。人力资源规划是从明确组织的战略规划开始的
      • 广义的概念
        • 包括战略规划人员需求规划培训开发规划绩效管理规划薪酬福利规划员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动
      • 狭义的概念
        • 专指组织的人员供求规划或雇佣规划
    • 人力资源规划的基本流程
      • 狭义人力资源规划
        • 人力资源需求预测
          • 数量
          • 质量
          • 结构
        • 人力资源供给预测
          • 内部
          • 外部
        • 人力资源供求平衡分析
        • 实施人力资源供求平衡计划
          • 精简
            • 程序公平性
            • 人际公平性
          • 增加
            • 科学甄选
            • 不降低标准
    • 人力资源规划的意义和作用
      • 有利于组织战略目标的实现
      • 有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展
      • 有助于组织对人工成本的合理控制
  • 人力资源需求预测
    • 人力资源需求预测的内容
      • 一个组织未来一段时期内到底需要多少名员工以及需要的那种类型的员工
    • 人力资源需求预测的影响因素
      • 组织的战略定位或战略调整
      • 组织提供的产品和服务的变化情况
      • 组织的技术变革
      • 组织结构调整及流程再造
    • 人力资源需求预测的主要方法
      • 定性的主观判断法
        • 经验判断法
          • 中高层管理人员凭借自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所需要的人力资源数量和结构进行估计
          • 要求管理人员必须具有比较丰富的个人经验
          • 适用于短期预测，以及那些规模较小或经营环境相对稳定人员流动率不是很高的企业
        • 德尔菲法
          • 反馈匿名函询法
          • 优点
            • 吸取综合众多专家意见，避免个人预测的片面性
            • 不进行集体讨论，匿名进行，使专家做出独立判断，避免了从众行为和开会的麻烦
            • 采取多轮预测，经过几轮反复，专家意见趋于一致，具有较高的准确性
      • 定量的统计学方法
        • 比率分析法
          • 一种基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人力资源需求的方法
        • 趋势分析法
          • 根据组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势，来预测组织在未来的人力资源需求的方法
          • 优点
            • 实用性比较强
          • 缺点
            • 粗糙
        • 回归分析法
          • 通过确定企业业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人力资源需求的方法
          • 分类
            • 一元回归
            • 多元回归
            • 线性回归
              • 常用
            • 非线性回归
  • 人力资源供给预测
    • 人力资源供给预测的基本内容
      • 指一个组织对自己在未来某一特定时期内能够获得的人力资源数量质量以及结构等所进行的估计
    • 人力资源供给预测的影响因素
      • 外部劳动力市场总体供给状况的影响
      • 内部现有的人力资源状况有清晰的了解
        • 员工技能数据库
        • 管理人员管理技能库
    • 人力资源供给预测的主要方法
      • 主观判断法
      • 历史统计模型分析法
        • 人员替换分析法
          • 针对组织内部的某个或某些特定职位
          • 晋升
        • 马尔科夫分析法
          • 基于多种职位以及人员流动状况
          • 转移矩阵
• 人力资源供求平衡对策与方法
  • 人力资源供求平衡的基本对策
    • 需求大于供给
      • 延长现有员工的工作时间
      • 若人力资源需求增长是长期性的，考虑做好人员招募工作，在法律允许的情况下，聘用已退休人员及非全日制用工
      • 采取措施降低现有人员流失率
      • 改进生产技术优化工作流程加强员工培训提高员工工作效率
      • 部分非核心业务外包方式处理
    • 需求小于供给
      • 冻结雇佣
      • 鼓励员工提前退休
      • 缩短每位现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资
      • 临时性解雇或永久性裁员
        • 简单直接，见效最快
        • 伤害最大
      • 考虑对富余人员进行培训，为未来发展做好人员储备
    • 结构不匹配
      • 加强对现有人员的培训开发，使其能够胜任当前尤其是未来的工作需要
      • 人员替换
      • 核心岗位换血，换下来的去辅助岗位
  • 人力资源供求平衡的方法分析
    • 总体分析
    • 裁员
      • 裁员的原因
        • 降低成本
        • 人员需求减少
        • 经营地点改变
      • 裁员的分类
        • 经济性裁员
        • 结构性裁员
        • 优化性裁员
      • 裁员没有达到预期效果的原因
        • 管理不当的裁员导致人才流失，破坏了激发员工创造性和灵活性所必需的一些社会网络
        • 被裁员工实际上属于企业根本无法替代的资产
        • 裁员中侥幸得以留在企业里的员工会对企业心存戒备，工作积极性下降
        • 有损企业在劳动力市场上的形象，是企业日后更难招募到员工
      • 裁员需要注意的问题
        • 为裁员的必要性提供合理的解释
        • 保证裁员过程是公平的
        • 对待被裁员工的方式也要更加人性化一些
        • 避免不加选择地实施全面裁员，而是应当采用手术式战略裁员
    • 提前退休计划
      • 年龄较大的员工的优点
        • 工作经验方面比较丰富且稳定性较高
      • 年龄较大的员工存在的问题
        • 成本高
        • 占据高职位，阻碍年轻员工晋升
    • 雇佣临时工或劳务派遣人员
      • 临时工的优点
        • 渑池管理任务以及财务负担，适合一些没有能力指定甄选计划的小公司
        • 降低企业培训成本
        • 企业中工作经验少，对问题有客观的看法
        • 丰富的工作经验，提供更多解决问题的方案
        • 具有更高的灵活性
      • 劣势
        • 忠诚度低
        • 与正式员工的冲突
      • 如何处理临时员工与正式员工之间的关系
    • 外包离岸经营和移民
      • 非核心技术
    • 调整薪酬和工作时数
      • 加班加点
        • 适合劳动力短缺
      • 工作共享或职位共享
        • 适合劳动力冗余
      • 非带薪休假或放假
        • 适合劳动力冗余
        • 只能解决短期问题