导图社区 中级经济师人力资源管理实务第十一章劳动力市场
中级经济师人力资源管理实务第十一章劳动力市场：灰心丧气的劳动者效应比较强，并且占据着主动地位。即在其他条件相同的情况下，劳动力队伍在经济衰退时萎缩，在经济复苏时则倾向与扩张。
这是一个关于中级经济师知识点的思维导图合集，合计包括经济和人力两门科目，涵盖了财政政策、组织激励、领导行为、组织设计与组织文化、财政管理体制、货币供求与货币均衡、税收制度、财政支出、人力资源开发政策。诚意满满。本人使用此思维导图复习，一个月通过考试，祝好运。
这是一篇关于题库的思维导图，主要内容包括：第一部分、营养与食品卫生学学，第五部分、流行病学，第四部分、卫生统计学，第三部分、生物化学，第二部分、生理学。
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第十一章 劳动力市场
劳动力市场概述
劳动力市场的概念与特征
劳动力市场的基本概念
定义
劳动力市场是进行劳动力交易的一种要素市场
劳动力市场是对劳动力这种生产性资源进行有效配置的根本手段，通过为劳动力供求双方提供一个接触、谈判和交易的机制，以一定工资率将一个国家的劳动力有效地分配到不同的行业、职业、地区和企业之中
劳动力市场的宏观含义和微观含义
宏观角度
劳动力市场是由各种各样的局部性或单一性劳动力市场构成的一个总劳动力市场体系
微观角度
劳动力市场是指特定的劳动力供求双方在通过自由谈判达成的劳动力使用权转让的合约时所处的市场环境
劳动力市场的特征
特殊性
劳动力不可能脱离劳动者而存在
在劳动力交易中，劳动力的所有权没有转移，转移的是使用权
多样性
不同劳动力存在差异，不同劳动力之间不能相互替代
在不同的劳动力市场上，劳动力价格不同
不确定性
动态属性，即匹配不是终身性的，可能会出现先重新匹配
交易对象的难以衡量性
筛选依据
受教育程度、工作经历、在职训练
筛选方法
面试、笔试、心理测验、试用期
交易的延续性
劳动力的出售者在交易完成之后，还会继续参与劳动力购买者的生产过程
交易条件的复杂性
劳动力市场上的交易往往受一整套条件的约束
在工资和非工资条件之间存在一定的相互替代性
钱多事少离家近
劳动力出售者地位的不利性
改善不利地位的措施
劳动者通过组建工会与企业进行集体谈判
政府救助
影响劳动者在劳动力市场上的议价能力大小的因素
取决于劳动者所属的同种劳动力在市场上的供求状况
取决于个人的技术、能力和经验等劳动力质量要素水平
劳动力市场的结构
概念
根据某种特征对劳动力市场所做的类型划分
分类
全国性劳动力市场
劳动力供求双方在全国范围内彼此搜寻而形成的劳动力市场
包括 高级技术人员、企业经理人员等劳动力市场
地区性劳动力市场
劳动力供求双方仅仅在某一局部地区范围内彼此搜寻而形成的区域性劳动力市场
劳动力供给者通常是技能水平不高，市场竞争力不是很强的劳动者。企业雇用通常采取从当地雇佣的政策
外部劳动力市场
处于组织外部，不受单个企业的人力资源管理政策和实践的影响，由大量的企业和劳动者共同参与的市场
内部劳动力市场
大型组织内部存在的，由一系列规则和程序指导组织内部的雇佣关系调整形成的一种有序的管理体系
重要特征
企业通常只从外部雇用填补较低级别岗位的劳动者，内部的中高层职位一般都是通过内部晋升来实现
形成原因
是企业和劳动者双方之间相互选择的结果
注意
可能会因为竞争不足而导致组织内部的激励水平下降，甚至出现员工之间的串谋行为。内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场而独立存在，它不能是完全自我封闭的，在薪酬水平、福利等方面必须与外部劳动力市场保持适度一致
优等劳动力市场
就业条件好、工资福利水平高、工作环境良好、工作保障性强。同时，对劳动供给者要求较高
次等劳动力市场
就业不稳定、工资率较低、工作条件差、社会地位相对较低；流动率、缺勤率和迟到率比较高
效率工资和晋升竞赛
效率工资
含义
企业提供的一种高于市场平均水平的工资。企业之所以愿意支付高工资，一个基本假设是高工资往往能够带来高生产率
理由
高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工
高工资有利于降低员工的离职率，强化他们的实际生产率
高工资往往更容易让人产生公平感
出现的条件
劳动者期望与企业保持长期雇佣关系，只有当结构性的内部劳动力市场存在的情况下，效率工资才最有可能出现
晋升竞赛
企业内部员工竞争升职机会
在规则明确的条件下展开
避免不正当竞争损害组织利益
出现一种类似与体育竞赛的局面
基本特点
在企业中，各种职位和工资率通常是实现设计好的
与同事相比，员工晋升到某个更高职位的原因是他们比其他候选人更有优势，但优势大小不会影响到晋升后的工资水平高低
得到晋升者将得到更高一级的新职位所带来的全部报酬
设计要点
参与晋升竞赛的候选人之间在知识、能力或经验方面具有较高的可比性
要在参与晋升竞赛者当前的职位和拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距，工资差距太小会削弱竞赛参与者的努力动机
设计合理工资差距应该考虑的问题
晋升的综合价值
员工得到晋升后能得到的实际价值有多大
在其他条件一定的情况下，晋升所能够带来的综合价值越高，参与晋升竞赛者努力的程度就越高
晋升的风险
一位候选人最终获得晋升到底是因为实力和绩效原因，还是因为运气因素
在其他条件一定的情况下，晋升风险越低，则参与晋升竞赛的努力程度越高；组织中越是靠近上层的晋升，与每一次晋升相关联的工资差距往往会很大
劳动力供给
劳动力供给总量
劳动力质量
一个国家或地区能够获得的劳动力总量都包括数量和质量两个方面
劳动力质量主要指劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和训练的程度，主要表现为劳动者的知识、技能和经验等的水平
劳动力数量
人口总量
劳动年龄内人口
劳动适龄就业人口
失业人口
就学人口或在校人口
家务劳动人口
现役军人
劳动年龄内其他人口
劳动年龄外人口
未成年就业人口
老年就业人口
劳动年龄外其他人口
劳动参与率
就业人口与失业人口之和在一个国家或地区16岁以上人口中所占的百分比
实际劳动力与潜在劳动力之比
公式
与保留工资的关系
最低心理工资标准
周平均工作时间
取决因素
劳动力需求方提出的具体要求
劳动力供给方在选择方的自主权
企业的经营波动以及经济周期所处的阶段
个人及市场劳动力供给
个人劳动力供给
在某一特定工资水平或工资率下，一位劳动者愿意提供的工作小时数量
影响因素
工资率或工资水平
劳动者可利用的时间划分
工作时间
闲暇时间
影响个人劳动力供给量的因素
工资率
收入效应
工资率上升令劳动者减少工作时间而增加闲暇时间
替代效应
劳动者在工资率上升时减少对闲暇的消费，将更多时间用到工作上
非劳动收入
个人偏好
个人及市场劳动力供给曲线与劳动力供给弹性
个人劳动力供给曲线
向后弯曲
市场劳动力供给曲线
正常
右上方倾斜
稀缺
垂直
过剩
水平
劳动力供给弹性
劳动力供给量随工资变动而变动的灵敏程度
类型
富有弹性
>1
缺乏弹性
<1
单位弹性
=1
无弹性
=0
无限弹性
=∞
家庭劳动力供给与周期劳动力供给
家庭生产理论
家庭生产理论以家庭为单位来分析劳动力供给问题，一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源
家庭生产理论把家庭的可分配时间分为：市场工作时间、家庭生产时间
一个家庭所需要做出的选择就是多少时间用于市场工作，多少时间用于家庭生产；家庭内部分工决策采用比较优势的原理
涉及的问题
家庭需要消费什么样的家庭物品
家庭希望怎样生产这些家庭物品
时间密集型
做饭
商品密集型
点外卖
家庭成员之间如何分配各自在劳动力市场工作、家庭生产方面的时间
经济周期中的劳动力供给
附加的劳动者效应 （类似收入效应）
家庭中主要收入获得者失去工作或工资被剥削之后，其他人员临时地进入劳动力队伍，力图通过找到工作而缓解家庭收入的下降
灰心丧气的劳动者效应 （类似替代效应）
衰退中出现的，一些本来可以寻找工作的劳动者由于某种可行工资率水平下寻找工作比较悲观，因而停止寻找工作，临时成为非劳动力参与者的情况
灰心丧气的劳动者效应比较强，并且占据着主动地位。即在其他条件相同的情况下，劳动力队伍在经济衰退时萎缩，在经济复苏时则倾向与扩张
生命周期中的劳动力供给
女性劳动参与率大幅度上升的影响因素
受教育程度增加导致工资率增加
市场工作的偏好和态度发生了变化
家庭生产生活的生产率提高
出生率下降
离婚率上升
工作机会增加
劳动力需求
劳动力需求及其影响因素
劳动力需求的性质与劳动力需求曲线
劳动力需求的性质
两层含义
单个企业劳动力需求
行业或市场层面的劳动力需求
划分
间接需求（派生需求）
生产要素需求
劳动力需求曲线
纵轴工资率，右下方倾斜
工资率变化对长期劳动力需求的影响
规模效应
w↑→c↑→p↑→q↓→L↓
产品需求与资本价格对劳动力需求量的影响
产品需求变化对劳动力需求数量的影响
q↑→scale↑→L↑
资本价格变化对劳动力需求数量的影响
r↓→c↓→scale↑→L↑
r↓→机器比人便宜→资本替代劳动力→L↓
看哪种效应大
劳动力需求弹性与派生需求定理
劳动力需求的自身工资弹性
劳动力变动百分比/工资变化百分比
派生需求定理
影响劳动力需求自身工资弹性的因素
最终产品的需求价格弹性
+
要素替代的难易度
-
其他生产要素的供给弹性
产品总成本中劳动力成本所占比重
劳动力需求的交叉工资弹性
一种劳动力工资率变化1%所引起的另一种劳动力需求量变化的百分比
总替代关系
总互补关系
正替负补
劳动力市场均衡与非均衡
劳动力市场均衡及其变动
劳动力市场均衡
不短缺，不失业
劳动力市场均衡的破坏与重建
假设供给不变
D↑
w↑
就业量↑
D↓
w↓
就业量↓
劳动力供求曲线同时移动对劳动力市场均衡的影响
产品需求量上升导致对生产产品的劳动力需求增加
劳动力需求曲线右移
人口和劳动力数量的增加又必然使劳动力供给量增加
劳动力供给曲线右移
当劳动力需求曲线移动幅度更大时
均衡工资率上升
当劳动力供给曲线移动幅度更大时
均衡工资率下降
劳动力市场非均衡及其影响因素
劳动力需求方遇到的摩擦力
企业并非必须支付市场通行工资率
企业并非可以自由调整雇佣量
劳动力供给方遇到的摩擦力
劳动者并非可以零成本自由流动
成本
寻找就业信息的成本
因从原单位离职所带来的利益损失
技能生疏导致无法应用到新的岗位上
劳动者对工资率的反应并非极为敏感
劳动力市场政策
政府促进就业的宏观经济政策
货币政策
扩张性货币政策
紧缩性货币政策
法准、再贴现、公开市场业务
财政政策
扩张性财政政策
紧缩性财政政策
T、G、TR
收入政策
工资-物价指导线
工资、物价管制
最极端
人力政策
劳动力重新培训教育
针对结构性失业
产业政策
发展就业弹性高的产业
第三产业
最低工资立法及其影响
压缩效应
在就业能够继续得以维持的情况下，最低工资立法提高了原来所获得的工资率低于最低工资的那些工人的收入水平
还有可能通过缩小其他低工资工人以及技术工人与监督管理人员之间的收入差距来压缩收入的不平等程度
扩大效应
扩大收入差距。如果最低工资标准过高，企业会不愿意继续雇佣生产率水平低的劳动者，导致这部分劳动者供给量增加，工资率会更低
最终影响是什么，要取决于压缩效应和扩大效应的力量哪一个更大
