导图社区 第六章员工绩效管理
人力资源管理第六章员工绩效管理思维导图：评价尺度法：最普遍，比较简单，开发成本低，考核结果量化；晕轮效应和趋中误差，一个结果。
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第七章人力资源管理思维导图，知识梳理。经营者（董事长、总经理） 高弹性模式 基本年薪+效益年薪+股权激励经营管理副职（副董事长、副总经理、生产总监、销售总监、财务总监）。
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第六章 员工绩效管理
绩效管理概述
绩效
含义
工作的目标、任务、效率、行为、结果
特征
多因形
P=f(S,O,M,E)
多维性
动态性
随时间推移变化
绩效管理
管理和员工、动态沟通过程、最终实现组织战略与个人目标
目的
有效实现组织战略目标
为组织的奖惩进行服务
促进内部沟通与企业文化的完善
将员工工作与组织目标相结合
及时了解员工工作绩效情况
绩效考核
考察、评估、考绩
绩效管理与绩效考核关系
绩效考核的内容与方法
内容
德：品德素质
能：能力素质
勤：勤奋敬业
绩：工作成果
绩效标准应当明确、可变，指标应适度
方法
关键绩效指标法KPI
评价尺度法
最普遍，比较简单，开发成本低，考核结果量化
晕轮效应和趋中误差，一个结果
优缺
配对比较法
评选最佳员工的好方法，成本低
缺少明确的尺度，主观判断强
平衡记分卡法
目标管理法
员工与上级共同协商,上下
360度考核法
简单，可操作性强,全面,增进上下级、员工间的沟通，促进被考评者职业生涯发展
主观性,成本较高,易出现小团体倾向
绩效沟通
概念
考核者与被考核者，正式与非正式沟通
原则
及时性 定期性 建设性 彼此真诚 针对性
工作任务与目标
工作评估
工作要求与期望
方式
正式
书面报告
一对一正式会谈
会议沟通
非正式
非正式会议
工作间歇沟通
网上沟通
表格设计原则
不能量化的尽量细化 能量化的量化 不能细化的尽量流程化
实施的程序
实施中的问题8
（1）理念落后 （2）绩效考核标准设计不良（维度、权重） （3）绩效考核方法不当 （4）忽略对被考核者的反馈 （5）存在考核者误差 （6）绩效沟通不到位 （7）绩效考核不够公开、透（8）被考核者对考核漠不关心
结果
反馈2
绩效考核意见认可 绩效考核面谈
运用4
绩效改进 为人事决策提供依据 管理政策改善依据 管理劳动关系
晕轮效应 近因效应 对比效应 首因效应 感情效应 类我心理 居中效应 偏见误差 暗示效应
灵魂与核心，整过程。
审视业绩角度
内部业务流程
学习与成长
顾客
财务
愿景与战略
实质目标结构体系+自我控制+过程管理
SMART原则
被考核者
客户
自己
同级
下级
上级
最核心的
主要内容
业绩（最基础）
行为（行为是否合规、有效）
能力（知识、技能、经验、体能）
态度（努力程度、工作积极性）
