第七章薪酬体系设计与管理

第七章人力资源管理思维导图，知识梳理。经营者（董事长、总经理） 高弹性模式 基本年薪+效益年薪+股权激励经营管理副职（副董事长、副总经理、生产总监、销售总监、财务总监）。

薪酬体系设计与管理

• 薪酬体系概述
  • 概念
    • 酬劳
    • 劳动报酬
  • 构成
    • 1.工资-货币形式 2.奖金-超过 3.津贴-补充性的工资分配形式,特殊条件 4.福利-非现金形式（本质上也是一种补充性报酬）
  • 影响因素
    • 外部因素
      • 政府法律法规、地区行业差异、地区生活水平、劳动力市场供需情况
    • 内部因素
      • 企业经济效益、企业薪酬政策、企业文化
    • 员工因素
      • 工作绩效、岗位及职务、资历与工龄
• 薪酬体系的设计
  • 设计原则
    • 公平、合法、经济、灵活性、适应性、按劳取酬、激励、可操作
  • 种类
    • 1.岗位型薪酬体系
      • 所在岗位，岗位价值
    • 2.技能和能力型薪酬体系
      • 技能和能力
    • 3.竞争型薪酬体系
      • 外部竞争对手或整个行业
  • 薪酬岗位评价的方法
    • 排列法
      • 经验与判断，相对价值
    • 分类法
      • 归级法/标准归类
    • 因素比较法
      • 量化
    • 要素计点法
      • 付酬因素-划分等级-描述-赋值-评分-工资转换
  • 流程
    • 开展薪酬调查 明确薪酬体系的原则与策略 进行职位分析与岗位评价 确定薪酬类别 设计薪酬结构 设计员工福利与中长期激励
• 薪酬体系的管理
  • 目标
    • 吸收和保留优秀员工 提升效率 激励员工 尽力公平 合理控制成本
  • 内容
    • 企业薪酬制度的确定
    • 不同类型员工的薪酬管理
    • 工资总额度的管理
    • 日常薪酬管理工作
• 薪酬体系的新发展
  • 宽带薪酬
    • 起源于美国，1989年通用电器公司首用 “带”意指工资级别
    • 少数跨度较大
  • 薪点工资制
  • 能力薪酬体系
  • 股权激励
• 员工福利
  • 内容
    • 法定
    • 集体
    • 个人
    • 补充
  • 原则
    • 合法性、公平性、适度性 激励性、平衡性、透明性 动态性、特色性
• 经营者（董事长、总经理） 高弹性模式 基本年薪+效益年薪+股权激励 经营管理副职（副董事长、副总经理、生产总监、销售总监、财务总监） 高弹性模式 岗位工资+效益工资+适当股权 营销员工 高弹性模式 底薪+业绩提成 普通员工 高稳定模式 岗位工资+奖金
• 高弹性薪酬模式 折衷性薪酬模式 高稳定性薪酬模式 特点 绩效薪酬与激励薪酬 绩效薪酬、激励薪酬 基本薪酬所占比例很 所占比例很高，基本 与基本薪酬等备占一 高，绩效薪酬、激励 薪酬等所占比例很低 定的合理比例 薪酬等所占比例很抵 优点 激励性很强，与员 对员工有激励性也有 员工收入波动很小， 工业绩密切联系 安全感 员工安全感很强 缺点 员工收入波动很大， 须设计科学合理的 缺乏激励功能，容易 员工缺乏安全感及 薪酬系统 导致员工懒惰 保障
• 步骤
• 优点： 1.方法相对简单，可快速确定工作岗位等级 2.可作为鉴别工资差异的初步措施，适用于岗位较少的情形 缺点： 1.对评定人员要求高 2.主观性强
• 选择
• 定级
• 排列
• 分析
• 分配的唯一依据：劳动所处的环境与条件的优劣
  • 津贴