导图社区 许林芳管理七剑
这是一篇关于许林芳管理七剑的思维导图,主要内容有定义、组织好自己、组织好下属。希望能对你有所帮助!
编辑于2022-12-24 10:51:56 河南"战略解码与高效执行是企业的制胜关键!刘善武老师从选对赛道与分钱机制切入,强调战略规划与绩效考核的联动,揭示高效执行的核心逻辑。课程涵盖业务突破方法论(五看模型)、战略解码四步骤及年度计划制定,结合华为'一报一会'实战案例,系统讲解如何通过经营分析会实现战略闭环。从机会洞察到任务落地,打造贯穿战略全链条的落地体系,助力企业实现可持续增长。
导图内容盛和塾线下2天培训课程笔记,此培训知识点比较少,主要以感受为主,线下体现会有更深的感触。大家可以根据笔记大概了解下。
长松咨询的经典落地课程,此思维导图为2天上课所听笔记整理,希望对希望成长的销售有所帮助。
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"战略解码与高效执行是企业的制胜关键!刘善武老师从选对赛道与分钱机制切入,强调战略规划与绩效考核的联动,揭示高效执行的核心逻辑。课程涵盖业务突破方法论(五看模型)、战略解码四步骤及年度计划制定,结合华为'一报一会'实战案例,系统讲解如何通过经营分析会实现战略闭环。从机会洞察到任务落地,打造贯穿战略全链条的落地体系,助力企业实现可持续增长。
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管理七剑
定义
属于管理的基本功,主管如何管人管事的基本的科学方法论。
组织好自己
管理的角色和职责(管好自己)
管理的定义
通过别人拿结果
影响因素
能力
培训
辅导
流程
岗位职责
解决不会做的问题
态度
激励
认可
信任
授权
驱动力
赋能
解决不想做的问题
对人性的管理
识人心,懂人性
下军之将尽己之力,中军之将尽人之力,上军之将尽人之至智。~韩非子
雇佣一个员工最值钱的是它的大脑,而我们大多数管理者只用他的手脚。~德鲁克
员工与管理者的区别
员工
运动员
靠能力
一件事
管理者
教练
靠能人
一类事
常见的管理误区
保姆
站在下属的立场,包办所有
一切事揽在身上,事必躬亲
员工干不好替他干,员工不会的帮他干
处处站在下属的立场上思考
容易犯的管理者
眼中只有事
没有接班人(不愿教/怕超越:教会徒弟饿死师傅)
海水不怕瓢舀
怕犯错,怕承担责任
工作满额,没有余力
甩手掌柜
事不关己高高挂起
经常说:自己看着办吧
不知道工作的进展如何,进展到什么样子
有管控,有赋能,有激励,有培训,有沟通
容易犯的管理者
不解决问题
不辅导员工
拿不到结果是员工的问题,拿到结果是我的功劳
只做向上管理
土皇帝
如一方诸侯或小国之君
太把自己当干部,以自己为中心,喜欢搞“一言堂”
官僚作风严重,打官腔,不办实事
做得好,是自己领导有方,做的不好是下属太无能
把对方当人:多倾听,多提问,多引导
容易犯的管理者
没有真诚征求大家意见
总是讲一大堆大道理
自然人
把自己当成普通员工
把干部当干粮
喜怒哀乐,远近亲疏一目了然,行为举止过于随意
经常说:只代表个人意见
容易犯的管理者
和员工一起吐槽
完全认同员工的各种不满和观点
以自我为中心
传声筒
此类管理者可有可无
常说的话是:老板说…员工说…
没有自己的理解和建议
不给建议,不承担
成为翻译官:疏通情绪,引导方法,解释目标,共同定目标
管理者的四大角色
上司
靠谱
生产者
帮助上司拿结果
辅助者
让自己的上司成功,做好补位
靠谱
没有完美人,做好及时修复人
过程、节点及时汇报
及时纠偏
拿到结果后,具体、整体汇报
下属
魅力
教练
及时激励
及时纠偏
调整状态
技术指导
激发源动力
领航员
共同制定目标
魅力
专业上有权威
心灵上有激发
优点可用
缺点可控
同事
胸怀
协调者
相互协同完成整体目标
砸开部门墙
合作者
目标相互咬合
胸怀
双赢:不仅"利己"
利他是利己的最高境界
成人达己
为未来职场铺路
客户
踏实
创造者
从根源上解决一类事
问题解决者
制定策略
改进产品
客户激励
不要让性格成为管理问题的借口
性格是可以改变的
当你把面子当面子时,终究没有面子。当你放下面子时,终将赢得面子
职业规划不是设定出来的,是做出来的
组织人格
你是什么性格不重要,你需要怎样的性格才重要
加入公司,离开主管
盖洛普百万人敬业调研
75%离职与直接主管有关
自我认识--照镜子
一对一
上司/同事/下属/客户/朋友
一对多
"照镜子大会"
做得好的
有待改善的
真诚
记录/回应/改进(不解释)
语言/语气/表情/行为
华为:批判与自我批判
管理者成长之路
终生学习,不断成长
把自己当成战略产品
员工层/基层管理/中层管理/决策层
真正的管理者
时间管理
五大陷阱和现状
事情太多太杂,一团乱麻
大石头理论
时间管理矩阵图
快速记忆法
月计划
周计划
日计划
都要做好总分总
目标分解
不可无间隙流水记录
核心
事
人/团队
KP工
目标SMART
工作被打断
外部因素
上司
不拒绝不回避
通过沟通,让上司知道你这一周、月度、季度的重点工作和进展情况
主动说见你的主,管变被动为主动,减少上司在你不希望的时间打扰你
向上管理
每天至少1次的交集
其他人
专业人做专业事
预留时间
站立会客
自我因素
原因
接受总是更容易
担心报复
希望广受爱戴
不懂如何拒绝
老好人,不自信
解决方案
耐心倾听
无法当场决定,只要告诉他要考虑多久
表情应和颜悦色,显示慎重
拒绝委托,而不是拒绝个人,态度坚定
如果可能,提供其他路径
绝不可通过第三者来拒绝
拖延症---反正时间还早
呈现形式
解决方案
每项工作安排紧凑的时间
不要把难事往后拖
应用大石头原理:把难事、重要的事往前放
不要把喜欢的事做过了头
今日事今日毕
事必躬亲
喜欢做自己擅长的事情
工作的安全感
担心其他人出错
不想担责
不想处理异常
感觉太浪费时间
保姆型管理者
文件满桌
原因
工作习惯导致
散乱的场景比较有安全感
半途而废的工程习惯
解决方案
及时归档整理
集中精力做一件事情
每天下班整理
会议管理
高效会议四个步骤
充分的会前准备
5W1H
Why
明确会议目的
What
会议任务
Who
确定出席对象、主持人
When
召开时间、结束时间
Where
规模,地点,议程
How
会议的形式
会议准备
召集人告知与会者扮演的角色 (主持人/主持人/与会者) 便于会议顺畅进行
与会者准备合适的会议资料, 给决策强力依据, 给会议质量加分
没必要、无准备、不开会 仅是收集意见时不开会 (一对一沟通更充分)
明确的会议目的
合理的组织形式
无目的的会纯粹是 浪费时间,扼杀生命
第一类
形式:例会
目的:决策执行
会前与意见领袖充分沟通
会中充分发表
会后坚持执行
第二类
形式:研讨会
目的:解决问题
数据和问题现象陈列
数据和问题现象陈列
引发思考和提议
发现问题,研拟对策
第三类
形式:头脑风暴会
目的:创意提案
找出新奇好点子
不打断,不批评,做归纳
搭乘他人智慧的便车
第四类
形式:裸心会
目的:凝聚向心力
年度会
部门内部会
建立信赖理解共识团队
促进组织内部交流,强化团队意识
高效的会议跟进
会议纪要
速度优先,正确记载
都会中的决定事项进行明确分工
只要发给与会者
漏斗原理
高效会议标准
这个会议主题与我有关
进门有准备,出门有行动
与会者聆听力、发问力、决策力
可以不看会的5个如果
如果这个会议主题与我无关
如果我只是一个被告知结果的人
如果还有比开会更好的方法
如果已经有固定例会了
如果可以单独交流解决的问题
组织好下属
有效沟通
重要性
个人重要性
研究结果
智慧、专业技术、经验占成功的25%;良好人际关系占75%
美国普林斯顿大学:1万人档案
不良沟通占82%
哈佛大学就业小组:500名解雇人员
沟通能力与性格无关,与后天的努力有关
马云
善于沟通
杰克韦尔奇
讲话结巴
管理者重要性
管理层级越高,对专业要求越低,对思维、沟通要求越高
沟通的基础
基本问题
心态为善
基本原理
真诚
基本要求
主动
三要素
艺术表达
肢体动作
双方坐成45度
面对面会有很大压力
身体前倾
代表真诚尊重
点头微笑示意
表示愿意听下去
眼视前额
不能直勾勾盯着对方的上面或下面
表情放松
代表认真和重视
使用微信时尽量用语音。或者使用表情符号
增强说服力
不贴标签
关注对方需求
七个方法
投其所好
为别人能带来什么好处
投其所恶
阐述对方最害怕失去的
进攻是最好的防守
给对方选择的自由
尊重对方
那对方觉得:不是你说服我的,是我自己想明白的
被认可的欲望
赞美他/认可他/需要他
非你不可
突出个人的独特性和重要性
团队化
感谢
对周围相互合作的人深表感激
八大攻心
问
现在成功的过去
过去成功的问未来
说
主观判断变为客观事实
数字/数据
时间/时间段
细节
证据
客观事实
给
站在对方的立场上,达成自己的目的
拿
好处有说够,坏处要说透
攻
用你的逻辑打败你
驳
反驳四段论
绝
一次性杜绝后患,防患于未然
死
置之死地而后生
自我情绪ABC
A:诱发刺激
了解真实的情况,不要推理
B:信念反应
空船理论
假设对方为善,换滤镜
C:行为后果
不要以错误开始,以后悔结束
同理聆听
用耳去听
用眼去听
用心去听
同理心回应步骤
回应情绪
认可情绪
说出他的情绪
同理心回应应用
家人/同事/客户
认真倾听不打断
回应并认可对方的情绪
肢体和语言表现出感同身受
引导他说出目的或解决方案
认同和赞美
回应上级
控制自己的情绪
闭嘴
调整滤镜
最难部分
承认自己的不足
不要甩锅/上级/同事/下属…
回应认可并表达出对方情绪
讨论解决方案达成统一目标
沟通下属
处理好自己的情绪
闭嘴
转换滤镜
站对方立场考虑
回应认可并表达对方出对方的情绪
说服对方
七个方法
投其所好
投其所恶
给对方选择的自由
被认可的欲望
非你不可
团队化
感谢
八大攻心
问
现在成功的过去
过去成功的问未来
说
主观判断变为客观事实
数字/数据
时间/时间段
细节
证据
客观事实
给
站在对方的立场上,达成自己的目的
拿
好处有说够,坏处要说透
攻
用你的逻辑打败你
驳
反驳四段论
绝
一次性杜绝后患,防患于未然
死
置之死地而后生
认同情绪,但不一定认同观点
有效反馈
正面反馈
0级反馈
什么都不说
一级反馈
给予赞扬
二级反馈
给予赞扬:并说为什么/是什么
反馈公式
客观事实
动机
是一个什么样的人
塑造行为
负面反馈
B
事实
数据/行为/现象
I
影响
对团队/他人的影响
C
后果
对自己成为…的后果
C
信心
实际…比这样强的多,对他仍有信心。
建立信任
目标管理
定目标
定目标
核心
不以结果为导向的目标都是耍流氓
步骤
战略共创会
五看
看趋势
找方向
看市场
找机会
看同行
找差距
看用户
找定位
看自己
Swot
定论:拟定指标
战略成功
财务成果
注意
让大家充分参与
老板是隐形决策者
分解
目标:战略分解
目标分解
绩效目标分解
公司级目标
一级部门目标
子部门目标
结果目标分解成过程目标
漏斗图
KPI
认领目标
每个岗位的KPI目标自己根据部门制定,后与主管最终确定
做自己的驾驶员
提升员工主观能动性
自上而下 自下而上
方法/工具
Smart原则
明确的Specific
不能笼统
提高准确性,及时性。
可衡量的Measurable
数据化
行为化
可实现的Attainable
努力下可以实现
太高了没信心
太低了没意义
有关联的Relevant
目标与职责匹配
目标与战略关联
有时限的Time-bound
完成绩效目标的特定期限
有明确截止日期
举例原则
探索期产品
标杆用户数
用户停留时长
用户满意度
产品迭代开发进度
成长期产品
用户转化率
收费占比率
重点产品故障率
刚进入跳出率
成熟期产品
销售毛利润
增长稳定率
衰退期产品
创新技术和应用
新产品的销售占比
产品的活跃与留存
衰退期斜率降低率
通目标
向下共创
分类
团队目标共创
个人目标共创
目标沟通五要素
What
目标是什么
Why
为什么要做
马斯洛需求原理
七个方法/八大攻心
How
怎么做
Accept
接受并认可
Strong
提高期望强度
像对待上司一样尊重员工 像对待客户一样挖员工需求
好的制度不如好的流程,好多流程不如好的工具 制度流程化,流程工具化
晒目标
检验标准
上下通透
左右清晰
方法掌握
争先恐后
目标管理五个步骤 上下功通,左右晒,再粘贴
向上对焦目标
制定组织目标和个人目标
左右晒目标
向上沟通目标
张贴组织目标和个人目标
追过程
案例
围绕目标开会
部门目标
粘贴到经常开会的地方
提前发放,资料提前准备,并做总结
个人目标
抓过程中的KPI
把目标呈现出来
PK机制
关键目标过程呈现
签单数量
A类客户
客户拜访
目标达成率
客户满意度
售后服务数量
……
走动管理
即时反馈
正面反馈
负面反馈
现场管理
走到你服务客户的现场去
更了解客户需求
增加跨部门协作
数据是滞后的
根因分析
成交公式=流量x转化率x客单价x复购率
业绩暴增八大绝招
注重数据分析
针对核心问题,讨论解决方案
共同问题改制度
个人问题单独解决
剥洋葱式:寻找问题根源,并解决问题
拿结果
复盘
流程
事的复盘
沉淀成功经验
找到过程中出现的问题,并解决问题
人的复盘
彼此人与人,团队与团队之间的优、缺点
员工的成长
行为
态度
机制流程
流程
激励方案
制度/分工
工具
Keep:这次做得好的,后续的活动能够持续保持的动作
Improve:哪些环节/因素导致出现了不满意的地方
Start:哪些环节没有实施,而后期需要开始的
Stop:感情行为是不利的,需要停止的
奖优罚劣
用人过程流的泪,就是招聘时脑子进的水
员工分类
明星
价值观好
业绩能力好
重用并树立标杆
奖
结果
复制
牛
价值观中等
业绩能力中等
培养激发提升成明星
奖
结果
进步
野狗
价值观不好
业绩能力好
初创期可用,发展期慎用,其他时间不用
小白兔
价值观好
业绩能力不好
能力不能提升,不用
罚
结果
改进
狗
价值观不好
业绩能力不好
坚决不用
斩
心要仁慈刀要快 (业务管理16字方针)
动之以情
曾经共同的美好,成长好的地方
二级反馈
晓之以理
清晰描述不合适的地方
诱之以利
帮他分析/找到合适的匹配岗位/方向
调动本公司岗位
介绍合适的工作
绳之以法
明确告诉辞退决定
办理离职时
团队建设
优秀团队的标准
一张图:共同目标
方向感
我们为什么在一起
一场仗:协同共赢
分工协作
我们如何实现目标
一颗心:建立信任
凝聚力
我们是否彼此信任
聚一群有情有义的人,做一件有价值有意义的事
建立信任是有效管理的前提
个人与团队间的信任
影响信任的表现
承诺不兑现,或轻易承诺
单纯的批评,没有建设性的意见和辅导
说话不算数,甩锅
对自己和别人双重标准
不关注员工的职业规划和方向,只要结果
可信度
专业过硬,身先士卒
懂专业
会辅导
有反馈
专业/能力/经验
可靠度
言行一致,言出必践
严于利己,宽以待人
授人以渔
真诚/可靠
熟悉度
其他公司的空降降
其他团队的空降
相互了解
外
了解过往数据
了解团队成员
老人
给予激励/信任,给予空间
给予培养,专业/方法
新人
建立团建/搞裸心/破冰
身先士卒,建立可信度/可靠度
内
扩大自己的公开象限,减少自己的隐私象限
在下属面前适当的示弱
不要再下属面前展示一个完美的你,无所不能的你,不犯错误的你
15字不枉法则
软着陆
了解每个人,建立熟悉度
慢渗透
通过老员工/意见领袖,一件件事慢慢渗透
定标准
事情的标准
目标的标准是什么
主管的标准是什么
业务明星的标准是什么
价值观的标准是什么
追过程
拿结果
主管的三个层次
以权压人
以技服人
以德服人
自我中心度
有自己的原则,但不要自我中心度太大
通过发生的事,传递自己的理念
关注自己,凸显自己
建立意见领袖
通过别人的嘴巴讲出来
团队与团队间的信任
团队信任四段论
破冰
打开和聆听每个人真实的性格特质偏好,能够被看见和认可
裸心会/照镜子等
建公约
共同创立相互约定团队文化规则,营造团队气氛
切忌:一言堂/土皇帝/传声筒
互关怀
家人般的日常贴心关怀,各种团建活动
共承担
每个人分享共同的挑战和困难,共同探索,互相帮助
因为信任,所以简单,因为简单,所以高效
走心团建
家书
一封信
在公司过去一年取得的成绩,对社会承担的责任
明年的目标,需要承担的责任
感恩家属
对联/红包/礼物等
公司文化的书,员工故事的书
节日关怀
父亲母亲节
自己对母亲最感恩的是什么?印象最深的是什么?具体是什么事儿?触动自己的是什么?
青青父母的反馈,对父母说:我爱你
当人用心的时候,大脑才能创造。当心里没有负担时,大脑的创造力最强 人做事一定要先用心后动脑。心指挥脑!
人才激励
原理
人性需求分类
物质激励
奖金分配
原则
团队优先,兼顾个人,大河有水,小河满
方法
精神激励
原则
奖要奖到心动,罚要罚到心痛
方法
发展激励
多讲前景
男怕入错行
帮助成长
女怕嫁错郎
4度空间
人在一起叫团伙,心在一起叫团队
人才培养
理念
无培养不合格,无替补不晋升
不依赖聪明人
人才识别三三法则
三个月
后30%
野狗/小白兔
不合适
一年
前30%
人才投资的平均时间
优秀员工
三年
一头一尾30%
明星员工
奶油条/老白兔/负能量…
人才盘点
重点
时间持续两年
前提价值观一致
盘点工具
九宫格
评估标准
9 Box
人才培养
培养模式
培养方法
情境领导力
16字辅导方针
我做你看
我说你听
你做我看
你说我听
S1