导图社区 薪酬管理
薪酬管理考试重点 期末成绩约90分 可借鉴参考哦
《电子商务概述》思维导图学习笔记快收下吧!电子商务至今同样没有统一的定义，这也是电子商务概念很容易引起混乱的原因之一。国内外不同的书籍、机构等对于电子商务的定义都有差异，电子商务研究者从不同角度给出了众多电子商务定义。电子商务，英文是Electronic Commerce，简称EC。电子商务通常是指是在全球各地广泛的商业贸易活动中，在因特网开放的网络环境下，基于浏览器/服务器应用方式，利用计算机技术、网络技术和远程通信技术，实现整个商务过程中的电子化、数字化和网络化。
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初级会计-资产
1Z307000 建设工程质量法律制度
公共基础知识：行政法
教育法律法规
一级注册建筑师 大综合 热工
教育学第6章课程设计
增值税征税范围（cpa）
一级建造师建筑工程技术第一章前三节框架知识点
一级建造师——建筑工程技术第一章后两节框架知识
教育学理论思维导图
薪酬管理
薪酬与薪酬管理
概念性问题
窄口径薪酬含义：员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的货币报酬，仅仅包括货币性劳动报酬，由基本薪酬和可变薪酬，不含福利
薪酬管理含义：狭义角度--确定员工薪酬总额、结构及形式的过程 （主要是组织针对员工提供的服务确定他们的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付方式以及实施的过程）
职位评价与职位等级设计
重点 计算题
职位薪酬体系
职位薪酬体系的含义：首先对职位本身的价值作出客观的评价，后根据评价结果赋予承担这一职位与该职位的价值相当的薪酬的一种基本薪酬制度
职位薪酬体系设计的基本流程
组织结构分析
职位分析
职位描述
职位评价
职位薪酬等级
职位薪酬体系的优缺点
优点
缺点
职位评价含义：其核心工作是对职位本身的价值及其对组织的贡献度进行评价 指系统分析某种工作对员工提出各种要求进行评估和比较的过程
职位评价的时机
公司急速增长后
合并重整后
员工成本过高
员工流动性及离职率过高
员工士气低
无岗位评估理念和操作要点
职位评价工作基本流程
挑选典型岗位
确定职位评价方法
建立职位评价委员会
中高层管理人员和部分一线主管、部分资深员工和工会代表
熟悉被评价岗位
良好品质
受过培训
对职位评价人员进行培训
对职位进行评价
与员工交流，建立申诉机制
职位评价方法
排序法
排序法类型
直接排序
交替排序
配对比较排序
排序法操作步骤
获取职位信息
选择报酬要素并对职位进行分类
对职位进行排序
综合排序结果
定性评价程序
取得职位信息
成立评价小组
对评价小组进行培训
进行比较和排序
评价者审视各自评价结果
综合排序结果给出最终排序
分类法
分类法操作步骤
确定适合的职位等级数量
编写每一职位等级的定义
根据职位等级定义对职位进行等级分类
要素计点法
首先确定组织为评价职位的价值需要运用哪些报酬要素，然后再根据程度差别对每个报酬要素进行等级划分和等级定义，并赋予每个报酬要素不同的权重，赋予每个报酬要素等级不同的点数
要素计点法操作步骤
选取合适的报酬要素
报酬要素：指一个组织在多种不同的职位中都包括的对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现
最常见的报酬要素：责任、技能、努力及工作条件及其相关子要素
对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定
确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值
确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点数
运用这些报酬要素分析和评价每一个职位
将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构
要素计点法的优缺点
更精确；更容易被员工接受
可运用具有可比性的点数来对不相似的职位比较
反映组织独特文化和需求，强调组织认为有价值的要素
消耗时间长
主观性强，复杂度和难度增加
要素比较法
将市场报酬调查和职位评价结合
要素比较法操作步骤
获取职位信息，确定报酬要素
选择典型职位
根据典型职位内部相同报酬的重要性对职位进行排序
将每个典型职位的报酬水平分配到内部的每个报酬
根据每个典型职位内部的每一报酬要素的价值分别对职位进行多次排序
根据两种排序结果选出不便利用的典型职位
建立典型职位报酬要素等级基准表
使用典型职位要素等级基准表来确定其他职位的工资
要素比较法的优缺点
薪酬水平决策
4决策
四决策类型
薪酬领袖政策
市场追随政策
拖后政策
混合政策
薪酬结构设计
计算
宽带薪酬的画图
技能及能力薪酬体系
“是怎么一回事”
技能薪酬计划：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度
基本类型
深度技能：通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断累积而形成的专业知识、技能和经验
广度技能：要求员工在工作时运用其上游、下游或者同级职位所要求的多种一般技能
有利于组织适应市场上快速的技术变革，有利于培养员工持续就业能力，增强其劳动力市场价值
有助于达到较高技能水平的员工获得对组织更为全面的理解
在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安于就职工作
在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性（对新技术引进非常有利）
有助于高度参与型管理风格的形成
投资回报率可能较低
可能导致管理的复杂化甚至官僚主义
技能等级评估比较困难
为技能定价要为职位定价更困难
设计技能体系时的几个关键决策
技能的范围
技能的广度和深度
单一职位族/跨职位族
培训体系与资格认证
学习的自主性
设计流程和步骤
成立设计小组
技能分析
确定技能模块
技能培训与认证
制定技能薪酬方案
能力薪酬体系P220
员工福利管理
类型、作用、政策
基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、___基于绩效的薪酬___ 和基于市场价值的薪酬
岗位说明书
职位标识
职位名称
任职者
上级
下级
职位概要
主要职责
关键业绩衡量标准
工作范围
工作联系
工作环境和条件
任职要求
其他有关信息
计算题
子主题
