导图社区 第九章:项目资源管理
PMP学习笔记:第九章:项目资源管理,本章考试要点: 自组织团队的特点««« 团队章程««««« 培训的职责«««« 获取资源中谈判的含义««« 塔克曼阶梯理论««««« 项目经理在团队不通发展阶段的管理风格«««« 团队绩效评价与项目绩效评价«««« 冲突的积极意义«««« 冲突的五种解决方法««««« 人员遣散计划««««
编辑于2023-06-02 17:19:50 北京市PMP学习笔记:第十三章:相关方管理,本章考试要点: 共创思维««« 敏捷中的相关方«««« 权力-利益方格««««« 凸显模型««« 相关方登记册««« 相关方参与到评估矩阵««««
PMP学习笔记:第十二章:采购管理,本章考试要点 1、敏捷中的采购管理«««« 2、各种采购合同形式««««« 3、各种采购文件««« 4、各种交付方式««« 5、自制与外购分析«««« 6、供方选择分析««« 7、投标人会议与采购谈判«««« 8、采购合同争议解决««« 9、采购合同收尾与行政收尾««««« 10、采购合同中各方的责任«««
PMP学习笔记:第十一章:项目风险管理,本章考试要点: 1、单个风险与整体风险«««« 2、整合试风险管理««« 3、风险的分类«««« 4、风险概率与影响矩阵««« 5、风险模拟(蒙特卡洛技术)«««« 6、决策树«««« 7、风险应对策略««««« 8、风险应对工具««««« 9、风险与资源的关系««««« 10、风险要素与项目生命周期«««
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PMP学习笔记:第十三章:相关方管理,本章考试要点: 共创思维««« 敏捷中的相关方«««« 权力-利益方格««««« 凸显模型««« 相关方登记册««« 相关方参与到评估矩阵««««
PMP学习笔记:第十二章:采购管理,本章考试要点 1、敏捷中的采购管理«««« 2、各种采购合同形式««««« 3、各种采购文件««« 4、各种交付方式««« 5、自制与外购分析«««« 6、供方选择分析««« 7、投标人会议与采购谈判«««« 8、采购合同争议解决««« 9、采购合同收尾与行政收尾««««« 10、采购合同中各方的责任«««
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第九章:项目资源管理
资源管理的过程
9.1、规划资源管理
输入
1、项目章程
2、项目管理计划
质量管理计划
范围基准
3、项目文件
项目进度计划
需求文件
风险登记册
相关方登记册
4、事业环境因素
5、组织过程资产
工具与技术
1、专家判断
2、数据表现
层级型
责任分配矩阵
文本型
3、组织理论
4、会议
输出
1、资源管理计划
2、团队章程
3、项目文件更新
假设日志
风险登记册
计划过程组
9.2、估算活动资源
输入
1、项目管理计划
资源管理计划
范围基准
2、项目文件
活动属性
活动清单
假设日志
成本估算
资源日历
风险登记册
3、事业环境因素
4、组织过程资产
工具与技术
1、专家判断
2、自下而上估算
3、类比估算
4、参数估算
5、数据分析
备选方案分析
6、项目管理信息系统
7、会议
输出
1、资源需求
2、估算依据
3、资源分解结构
4、项目文件更新
活动属性
假设日志
经验教训登记册
计划过程组
9.3、获取资源
输入
1、项目管理计划
资源管理计划
采购管理计划
成本基准
2、项目文件
项目进度计划
资源日历
资源需求
相关方登记册
3、事业环境因素
4、组织过程资产
工具与技术
1、决策
多标准决策分析
2、人际关系与团队技能
谈判
3、预分派
4、虚拟团队
输出
1、实物资源分配单
2、项目团队派工单
3、资源日历
4、变更请求
5、项目管理计划更新
资源管理计划
成本基准
6、项目文件更新
经验教训登记册
项目进度计划
资源分解结构
资源需求
风险登记册
相关方登记册
7、事业环境因素更新
8、组织过程资产更新
执行过程组
9.4、建设团队
输入
1、项目管理计划
资源管理计划
2、项目文件
经验教训登记册
项目进度计划
项目团队派工单
资源日历
团队章程
3、事业环境因素
4、组织过程资产
工具与技术
1、集中办公
2、虚拟团队
3、沟通技术
4、人际关系与团队技能
冲突管理
影响力
激励
谈判
团队建设
5、认可与奖励
6、培训
7、个人和团队评估
8、会议
输出
1、团队绩效评价
2、变更请求
3、项目管理计划更新
资源管理计划
4、项目文件更新
经验教训登记册
项目进度计划
项目团队派工单
资源日历
团队章程
5、事业环境因素更新
6、组织过程资产更新
执行过程组
9.5、管理团队
输入
1、项目管理计划
资源管理计划
2、项目文件
问题日志
经验教训登记册
项目团队派工单
团队章程
3、工作绩效报告
4、团队绩效评价
5、事业环境因素
6、组织过程资产
工具与技术
1、人际关系与团队技能
冲突管理
制定决策
情商
影响力
领导力
2、项目管理信息系统
输出
1、变更请求
2、项目管理计划更新
资源管理计划
进度基准
成本基准
3、项目文件更新
问题日志
经验教训登记册
项目团队派工单
4、事业环境因素更新
执行过程组
9.6、控制资源
输入
1、项目管理计划
资源管理计划
2、项目文件
问题日志
经验教训登记册
物质资源分配单
项目进度计划
资源分解结构
资源需求
风险登记册
3、工作绩效数据
4、协议
5、组织过程资产
工具与技术
1、数据分析
备选方案分析
成本效益分析
绩效审查
趋势分析
2、问题解决
3、人际关系与团队影响力
谈判
影响力
4、项目管理信息系统
输出
1、工作绩效信息
2、变更请求
3、项目管理计划更新
资源管理计划
进度基准
成本基准
4、项目文件更新
假设日志
问题日志
经验教训登记册
物质资源分配单
资源分解结构
风险登记册
监控过程组
资源管理的核心概念
自组织团队
最好的架构、需求和设计出自:自组织团队--敏捷宣言
知识工作者必须要自我管理,他们必须有自主权
权力矩阵
管理者的职责
定调子:整体方向的设定
搭台子:团队及组织环境的规划
写谱子:工作过程和进度的监控和管理
唱曲子:团队任务的执行
团队自己的职责
管理者领导型团队
自管理型团队
自规划型团队
自治理型团队
海尔构建一个平台化、生态化的组织。全员参与创业
华为:让听得到炮声的人指挥战斗。创新、适应
自组织团队特征
分散式控制,与集中式控制截然相反,去中心化
不断适应改变的环境
在局部相互作用下自然浮现出来的结构
有效反馈,包括肯定和否定的意见
弹性,即团队自我修复和调整的能力
项目资源的特点
临时性
流动性
松散性
复杂性
规划资源管理
项目与企业人力资源管理的区别
企业人力资源部关注
选:选拔
用:安排合适的岗位
育:培养。培训项目管理的知识,技术由职能经理培训。
留:留下来持续并肩作战
项目人力资源关注
借:从职能部门借
用:安排合适的岗位
育:培养。项目经理培训项目管理的知识,技术由职能经理培训。
还:用完还要还给职能部门
团队章程
由团队共同创建的包含团队价值观,共识和工作指南的文件
团队章程包括
团队价值观
沟通指南
决策标准和过程
冲突处理过程
会议指南
团队共识
团队成立之初,项目经理就应该与团队成员共同讨论并确定团队章程条款
每天早上11点开每日站会
站会不超过15分钟
开会迟到者做10个俯卧撑
有不同意见必须第一时间提出
少数服从多数
培训
团队成员培训到底是谁的职责?
培训的责任
估算活动资源
资源分解结构RBS
项目上所用到的各种资源进行一个梳理和逐级的分解
RACI矩阵
RACI矩阵是责任分配矩阵RAM中的一种
RAM常被用来表示工作包和团队角色之间的关系
RACI往往用来表示活动和每个具体的团队成员之间的关系
资源获取
获取资源的方法
预分派
如果团队成员是事先选定的,他们就是被预分派的。
预分派可在下列情况中发生
在竞标过程中承诺分派特定人员展开项目工作
项目的进展和质量取决于特定人员的专有技能
项目章程中指定了某些人员的工作分派
虚拟团队:由跨地区、跨组织的成员通过通讯和信息技术联结和协同工作的团队
谈判
在许多项目中,人员的分派都是通过谈判完成的。
项目管理团队需要以下各方谈判
职能经理。确保项目能够在需要时获得具备适当能力的人员,确保团队成员能够愿意并且有权展开项目工作,知道履行完其职责。
执行组织中其它项目的管理团队。合理分配稀缺或特殊人力资源
外部组织、卖方、供应商、承包商等。获取合适的、稀缺的、特殊的、合格的、经认证的人力资源。
选择“队友”
横轴代表价值观(人品),纵轴代表业绩(能力)
几个模块队友说明
右上角的队友:人品好,能力强,属于“明星队友”,人见人爱
左下角的队友:能力差,人品也差,属于“狗队友”,人人嫌弃
左上角的队友:能力强,但是人品差,属于“野狗队友”,人人避之不及。这种队友能力越强破坏性越大,让团队“翻车”的往往就是这种话“野狗队友”。
右下角的队友:能力差,但是人品好,属于“兔子队友”,最好不用。让“兔子队友”带新人将“一窝不如一窝”。虽然“兔子队友”看上去很友善。但是拉低了团队整体能力,气跑了“明星队友”。“兔子队友”往往容易满足于现状且不爱学习,容易沦落为掉队者。
没有那么多明星队友怎么办?
团队领导者自己是“明星队友”
团队领导者越优秀,兼容性就越强
建设团队
塔克曼阶梯理论
建设项目团队是提高工作能力/促进团队成员互动、改善团队整体氛围,以提高项目绩效的过程。
团队士气
工作绩效
塔克曼阶梯理论的两个规律
需要注意两点
发展的规律可能产生反复
团队停滞在某个阶段或者回退到较早的情况也并非罕见
如果团队成员曾经共事过,那么项目团队建设也可跳过某个阶段
团队建设的五个阶段
形成阶段
团队成员刚刚加入团队,对项目的任务和分工通常都不了解,需要项目经理直接了当,清晰明确地指明工作内容和要求
对项目的任务和分工通常都不了解
震荡阶段
团队成员之间爆发冲突,士气低落,项目经理通过斡旋、调节,利用自己的影响力引导团队走出冲突的漩涡。
爆发冲突,士气低落
利用自己的影响力引导团队走出冲突的漩涡
规范阶段
团队成员已经开始相互认可、彼此适应,项目经理应该适度后撤,需要参与时再参与,主要起到帮助和促进团队建设的作用。
开始相互认可、彼此适应。项目经理应该适度后撤
表现阶段
团队已经配合默契,项目经理应该充分信任团队,给团队成员更充分的表现,为团队提供必要支持。
项目经理应该充分信任团队,给团队成员更充分的表现
遣散阶段
如果团队成员曾经共事过,那么项目团队建设也可跳过某个阶段。只会发生在老团队身上
项目经理的角色和职能
资源的整合者
信息的沟通者
氛围的创造者
决策的制定者
团队的领导者
项目经理在团队不通发展阶段的领导风格
形成阶段:指令型
直接
明确
清晰
团队成员刚刚加入团队,对项目的任务和分工通常都不了解,需要项目经理直接了当,清晰明确地指明工作内容和要求
震荡阶段:影响型
引导
斡旋
调节
团队成员之间爆发冲突,士气低落,项目经理通过斡旋、调节,利用自己的影响力引导团队走出冲突的漩涡。
规范阶段:参与型
帮主
参与
促进
团队成员已经开始相互认可、彼此适应,项目经理应该适度后撤,需要参与时再参与,主要起到帮助和促进团队建设的作用。
表现阶段:授权型
信任
授权
支持
团队已经配合默契,项目经理应该充分信任团队,给团队成员更充分的表现,为团队提供必要支持。
建设团队的方法和工具
散是满天星,聚是一团火
集中办公:也叫紧密矩阵、作战室
团队绩效评价
评价团队有效性的指标
个人技能的改进:团队成员能够更有效地完成工作任务
团队整体能力的改进:团队成员配合更默契,效率更高
团队成员离职率降低:团队士气得到提升
团队凝聚力增强:例如,团队成员主动分享信息和经验,互相帮助
团队绩效评价与项目绩效评价区别
项目团队分两种
有效的项目团队
拥有共同的目标
喜欢一起工作,相互帮助
分工明确,优势互补
凝聚力强,彼此信任
沟通顺畅,主动分享
总能按计划达成目标
1+1>2
无效的项目团队
每个人对目标理解不一致
彼此排斥,单打独斗
职责不清,专业重复或缺位
产生冲突和不良竞争
沟通有障碍,会议没有效率
遭遇挫折进行无畏的返工
1+1<2
敏捷场景下的项目团队
打造高效团队经验如下
短期加班可以临时提高生产力,但长期加班反而会降低生产力。所以团队成员每周工作时间应不超过40小时,脑力劳动者应不超过35小时。
每天上班8小时,只安排6个小时的工作,因团队成员要有思考时间。
结果比产出重要,要让团队成员创建1个让人尖叫的功能,而不是10个有可能无的功能。
团队成员应专职而不是兼职工作,因为切换成本远比你想象的高。
团队需要集中办公
团队保持精干,7±2是合适的范围,人太多沟通成本太高,人太少解决问题能力有限。我们要掌握“两个披萨原则”,如果两个披萨都不足以喂饱一个项目团队,那么这个团队就太大了。
团队工作时长与生产力的关系
团队规模与生产力
管理团队
冲突管理
项目环境中,冲突是难免的
冲突常常是有益的
促进磨合,增进了解
激发灵感,提升动力
暴露问题,降低风险
加速决策,改进管理
需要项目经理判断是良性的还是恶性的,对事不对人
良性的冲突是指“对事不对人”,冲突任聚焦在解决问题的思路和方法争论上,项目经理就不必过多干涉,让冲突自然发展
恶性的冲突指“对人不对事”
冲突的解决方法
冲突的五种解决方法
撤退、回避
将问题推迟到准备充分的时候,有机会再解决。
或者推给其它人来解决
搁置争议
冲突未解决
缓和、包容
淡化双方的分歧,注意双方意见一致的地方
牺牲自己的利益而满足对方,以保持和睦关系
牺牲利益,迁就对方
冲突解决,可能复发
输—赢
妥协、调节
各让一步,达成一致
各方诉求能够得到一定程度满足
暂时或部分解决冲突
都能接受,达到平衡
输—输
强迫、命令
很有可能是上下级关系,或者地位上有强弱之分。
强的一方迫使对方接受自己的意见,不管对方服不服都要按照自己的意思去办
这种方法在解决紧急问题时是必要的,迫使对方服从
影响团结,破坏氛围
赢—输
合作、解决问题
开诚布公,达成共识
彻底解决,皆大欢喜
双赢的解决
赢—赢
影响最持久,效果最好的解决方案
合作解决最好
冲突的五种解决方法对比
冲突的性质与解决思路
控制资源
人员遣散计划
请他加入团队的时候就要知道啥时候回去,什么形式,成就感等。
遣散计划可以
控制成本
提升士气
降低风险
人力资源理论
X-Y理论
X理论:假设人都是好逸恶劳的,人都是不负责任的,能偷懒就偷懒,能少干就少干。大多数人是懒惰的,且逃避工作、无理想、在乎利益、不愿负责人。
Y理论:假设人都是积极上进的,人都是勇于承担责任的,都是愿意接受更大挑战的,其实不需要对他进行严格的这些条条框框也会自我激励,自发自愿的去创造更好的业绩
X-Y理论认为,员工总会朝着你对他们假设的方向发展,强调环境会改变人
环境造就人
马斯洛需求层次理论:人们在较高层次的需求得到满足之前首先要满足较低层次的需求
自我实现:不讲回报/心甘情愿
尊敬:自尊/成就/责任
社会:爱情/友情/归属
安全:安全/次序/自由
生存:空气/水/实物
激励-保健理论(双因素理论)
激励因素:非必要条件。若不满足,员工不会不满意;若满足了,员工才会更满意
成就
赏识
挑战性的工作
增加的工作责任
成长
发展的机会
保健因素:必要条件。若不满足,员工就会不满意;若满足了,员工不会更满意
工作条件
工资
福利
制度基本没有激励作用,但必须满足
期望理论
满足三个条件才能产生激励的效果
努力—绩效:目标通过努力可以达到
绩效—奖赏:绩效达到目标可以奖赏
奖赏—吸引:潜在结果或奖赏具有吸引力
你究竟想一辈子卖糖水,还是希望获得改变世界的机会?
本章考试要点
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培训的职责««««
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团队绩效评价与项目绩效评价««««
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