KSF激励政策

KSF（Key Success Factors）模式根据企业存在的问题和实际情况，为生产主管设计了5~8个K指标，并根据过去半年的历史数据，设置了平衡点（初始指不宜过高，取往期均值），平衡点一端连着企业的利益，一端连着员工的利益；当员工在每个价值点创造的价值超过平衡点时，就会自动获得激励，实现员工与企业的共赢。

销售激励政策

• 宗旨
  • 将员工的利益与公司的利益趋同起来，让员工的思维与老板的思维达到统一，让员工人人都有经营思维，人人都是企业的老板!
  • 趋向于价值分配和员工激励，从薪酬发放的源头上寻找员工激励的落脚点。
• 设计理念
  • 价值分解
  • 薪酬分块
  • 数据说话
  • 结果导向
  • 效果付费
• 设计步骤
  • 岗位价值分析
  • 提取指标
    • 分解成5~8个
  • 指标与薪酬融合
    • 设置好权重和激励方式
  • 分析历史数据
  • 选择平衡点
    • 通过历史数据、市场预判或共识等角度，来制定激励的平衡点
  • 测算、验证
• 组成要素
  • 考核指标
    • 关键业绩结果
    • KSF考核指标的数量应控制在5～8项
  • 平衡点
    • 对应薪酬均值
  • 薪酬权重
    • KSF考核指标对应的薪酬值以及各KSF考核指标薪酬值占总薪酬（达到平衡点时）的比例
  • 正负激励
    • 在KSF考核指标平衡点的基础上设置
      • 重奖轻罚
• 优缺点
  • 优点
    • 1. 能够开启员工的原动力，激发员工的创造力。
    • 2. 薪酬和绩效完全融合，充分挖掘员工的潜能。
    • 3. 让全体员工都参与企业经营，共享利益。
    • 4. 改变雇佣模式，让员工感到是在为自己工作。
    • 5. 实现利益趋同，员工工资越高，企业效益也越好。
    • 6. 评判员工创造的价值，真正地实现企业为结果付费。
  • 缺点
    • 1. 关键过程和结果要素的选取、设置比较困难，前期工作量和工作难度较大，有时候数据难以做到准确。采用这种工具，对人力资源部门管理人员的素质能力有一定的要求。
    • 2. 当关键要素的选择不当、实施不当或者出现一些特殊情况时，采用这种工具可能反而会让员工的工资减少，引起员工的反感。
    • 3. 员工对KSF的理解和认识可能存在一定的偏差，有的员工觉得是好事，有的员工可能会觉得被企业欺骗。所以在实施KSF时，还需要进行一定的宣传和引导。
    • 4. KSF绩效管理工具本身并没有解决员工是为了完成绩效而努力工作的问题。KSF如果实施不当，同样很容易让员工陷入围绕KSF考核指标而工作的局面。
• KSF（Key Success Factors）模式根据企业存在的问题和实际情况，为生产主管设计了5~8个K指标，并根据过去半年的历史数据，设置了平衡点（初始指不宜过高，取往期均值），平衡点一端连着企业的利益，一端连着员工的利益；当员工在每个价值点创造的价值超过平衡点时，就会自动获得激励，实现员工与企业的共赢。