导图社区 行为分析
知能愿模型，就是要使人们行动起来，三个要素必不可少，分别是知、能、愿。你可以思考一下，这三个词跟上面两种说法中的什么概念相对应。 首先判断他人行为时常见的一些认知偏差，然后如何使用“知、能、愿”模型判断他人行为，避免片面的、想当然地给对方行为进行归因。 最后针对“下属业绩上不去”、“老板不给我加薪和“客户不购买产品”三种典型职场问题，给出解决的具体办法。希通过刻意练习，透过外在表象，全面分析隐藏在他人行为背后的因素。
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行为背后的原因
知能愿的影响因素
影响知（解释系统）的因素
1||| 信息缺失
是否掌握到足够的信息来明确角色认知
2||| 认知水平
是否有足够的认知水平来达成理解
影响能（能力系统）的因素
具备多少资源
指对方是否有足够的能力来完成
是否有足够的时间、精力、技能、权限等
影响愿（动力系统）的因素
1||| 外部驱动
更多与利益相关，也就是“胡萝卜加大棒”
2||| 内部驱动
能否收获满足感、成就感 、喜悦感、安全感等
和人的价值观、性格、动机有一定关系
判断行为背后的影响因素
提问
1||| 直接提问
直接问“为什么"
2||| 引导式提问
我们可以通过访谈、侧面了解的方式来确认对方的问题
3||| 策略提问
第一步问”假设......会怎样“，即提出一种改进的可能场景
第二步问”如何才能“，如我怎样做，你才会给我加薪？
观察
1||| 关注横向个体之间的差异
以升职为例，分析背后的深层次因素。
可以对比五个深层次因素，思考你和被他提拔的小张之间最大的差异是什么。
2||| 关注分析对象历史的行为差异
如爱人现在很少帮你做家务，你可以观察他之前做家务的时候和现在有什么差异。
行为综合分析-对症下药
下属业绩为什么上不去
解决下属业绩问题之“知”
针对信息缺失
让员工熟知岗位职责
了解业务重点
任务本身的信息
针对下属认知水平
交待完任务的详细信息后，让员工用自己的语言复述一遍。
解决下属业绩问题之“能”
根据“721原则”
提供针对性培训
构建学习型组织
提供有挑战的工作
“721”是什么
1||| 70%来自工作实践中的学习
2||| 20%是从其他人身上学习
工作中借鉴、参考别人的做法
与他人沟通、讨论、交流等过程中的互相学习
3||| 10%来自常规的培训
解决下属业绩问题之“愿”
外部驱动
奖惩分明（反应于薪资和职业发展体系）
树立榜样（即树立公司或团队文化）
内部驱动
激励员工的胜任感
满足岗位80%的胜任度
自主感
对于任务、时间、方法或团队的自主选择
即4T
归属感
打造团队情感纽带、营造和谐团队氛围
为什么不给我升职加薪
如何和老板谈加薪之”知“
1||| 主动汇报
临时性汇报、定期汇报。
2||| 根据老板的风格选择不同的沟通方式
主动跟老板沟通工作，让老板知道你的需求，增加老板对你的了解和关注。
如何和老板谈加薪之”能“
影响力低、支持度低的相关利益者
选择忽略
影响力低、支持度高的相关利益者
及时同步信息告知，确保对方不会调整立场
影响力高、支持度低的相关利益者
让他人去侧面影响，自己也多花精力与之沟通。
进一步争取信任，确保他不改变立场
如何和老板谈加薪之”愿“
你能给老板带来利益、分担压力。
老板的压力
来自部门业绩的压力
来自高层/他的上级的压力
来自其他部门的竞争压力
外部环境的压力，如项目预算
老板喜欢和信任你。可以尝试总结老板特点，以此来匹配他/她的风格。
尝试思路包括
老板处理信息的方式
利用时间和资源的方式
管理方式
客户为什么不购买产品
如何让客户购买之“知”
针对客户的信息缺失
通过写微信文章、做广告、竞拍关键词等方式来增加品牌爆光。
针对客户的认知水平
根据对方认知水平，简化沟通信息，或者转换强调的重点。
如何让客户购买之“能”
是不是客户买不起
分析目标群体的定位
客户是不是不会用
避免商家假设用户的能力超过实际的水平
如何让客户购买之“愿”
理性层面
降低成本(提高产品性价比）
提高效率（简化客户购买的流程，缩短等待时间）
提高客户体验（考虑客户消费时的场景）
感性层面
从众心理
利用稀缺资源
制造各种奖赏机制
内容来源|圈外同学 制作|亿图脑图MindMaster
知-能-愿分析模型 看穿他人行为背后的本质
福格行为模型
动机
愿
行为意愿
对方了解要做什么之后，是否有意愿去做
能力
能
行为能力
对方具备了意愿，是否有足够能力来完成
触发条件
知
角色认知
对方是否清楚自身的角色定位等
行为分析的三大条件
